Begeleiden werkgevers

Hieronder tref je veel gestelde vragen aan. Zit jouw vraag er niet bij, neem dan gerust contact op.

Deze pagina is geschreven voor werkgevers. Ben je werknemer? Lees meer over begeleiden werknemers.

Veel gestelde vragen - Begeleiden werkgevers

Waar moet ik aan denken bij een besluit tot reorganisatie?

Is er sprake van een ondernemingsraad? Dan heeft de ondernemingsraad het recht om advies uit te brengen. Is een cao op de arbeidsovereenkomsten van toepassing? Controleer wat er in de cao staat. Het kan zo zijn dat de cao er niets over zegt, maar er zijn ook cao’s met verregaande verplichtingen zoals overleg met vakbonden of de verplichting om met vakbonden een sociaal plan af te spreken. Een harde wettelijke plicht om een sociaal plan af te spreken, is er niet.

De wet zegt wel dat de werkgever met vakbonden overleg moet voeren over ‘sociale begeleidingsmaatregelen’, waarmee een sociaal plan bedoeld wordt. Het gaat om een inspanningsverplichting, niet dat er een resultaat komt. Gaat het om ontslag van ten minste 20 werknemers? Dan kan de Wet melding collectief ontslag van toepassing zijn.

Mag ik bij een reorganisatie zelf beslissen welke dienstverbanden eindigen?

Nee. Dat wordt bepaald door toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Dit en de wijze waarop dat precies moet, staan in de Ontslag- en de Uitvoeringsregeling. Een procedure bij het UWV is behoorlijk veel werk en de voorbereiding kost daarom vaak veel tijd. Indien het om enkele medewerkers gaat, dan is het ook een overweging waard om individuele afspraken te maken en deze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.

Een werknemer functioneert onvoldoende, en nu?

Uitgangspunt is dat de werkgever met de werknemer in gesprek gaat. De werknemer moet weten dat hij onvoldoende functioneert en ook de kans krijgen om zich te verbeteren. Als dit is gebeurt, en er is nog steeds sprake van onvoldoende functioneren, dan is er waarschijnlijk een dossier. Toch zal er eerst nog moeten worden gekeken of de werknemer kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing, voordat de stap naar de rechter kan worden gezet.

Hoe vervelend het ook is, in een situatie waarin de werknemer ook na een verbetertraject en ondersteuning nog steeds niet voldoende functioneert, is het alsnog aan te raden om met de werknemer tot een akkoord te komen. Uit het VAAN -VvA Evaluatie onderzoek WWZ 2016 blijkt dat disfunctioneren sinds de invoering van de nieuwe wet, met ongeveer 80% afwijzingen de minst kansrijke ontslaggrond is bij de rechter.

Een werknemer functioneert onvoldoende, dan maar lagere functie en lager salaris?

Dat kan een uitkomst zijn van het traject waarin de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft aangesproken en de kans heeft geboden zich te verbeteren.

Een zieke werknemer, en nu?

De eerste dag dat de werknemer zich ziek meldt, maak je samen met de werknemer een inschatting van de duur van het verzuim en ook of de werknemer ander (aangepast) werk kan doen. Als de arbeidsongeschiktheid lang duurt, zal je als werkgever een arbodienst en het UWV moeten inschakelen.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid komt heel wat kijken. Er moet een casemanager en een arbodienst zijn. In week 6 moet een probleemanalyse en in week 8 een plan van aanpak worden opgesteld en iedere 6 weken dient een evaluatie plaats te vinden. Het UWV dient na 42 weken een ziekmelding te krijgen, bij één jaar ziekte dient de eerstejaarsevaluatie plaats te vinden en uiterlijk in week 91 dient het re-integratieverslag door werkgever en werknemer gezamenlijk te zijn opgesteld. Het is eerder wel dan niet uitzonderlijk als er in deze twee jaar geen vragen of problemen zijn.

Een zieke werknemer, aan de slag!

De wet verplicht de werkgever en werknemer om er alles aan te doen om zo snel als mogelijk tot werkhervatting te komen. Aan de slag dus. Het is logisch om allereerst na te gaan of de werknemer in zijn eigen werk kan terugkeren. Lukt dat niet, dan zal wellicht een andere functie binnen de organisatie passend kunnen zijn. Is daar geen sprake van, dan moet onderzocht worden of de werknemer bij een ander bedrijf aan de slag kan.

Dit zogenaamde tweede spoor re-integratie traject is geen gemakkelijke opgave. Waar vind je als werkgever een functie die is afgestemd op de ambitie, ervaring en niet te vergeten de belastbaarheid van de werknemer? Dat vereist specialistische kennis van de arbeidsmarkt en van grondig inzicht van belastbaarheid van de werknemer. Past het werk en de (nieuwe) werkplek bij de werknemer? Om dit traject goed te doen en later geen sanctie van het UWV te krijgen, schakelen werkgevers vaak een re-integratie- en outplacementbureau in. Het is goed om te weten dat SW Arbeidsrecht samenwerkt met professionele arbodiensten en re-integratie- en outplacementbureaus met een bewezen staat van dienst.

Een zieke werknemer, hoe zit dat met loon?

Een werkgever mag afspreken dat de werknemer de eerste twee ziektedagen geen loon ontvangt. Daarna moet de werkgever gedurende de eerste twee jaar ten minste 70% van het loon betalen. Daarbij mag je wel afspreken dat tijdens de ziekte rekening wordt gehouden met het maximum dagloon en dat er ‘slechts’ 70% van het loon tot het maximum dagloon wordt betaalt. In ieder geval moet in het eerste jaar ten minste het minimumloon worden betaalt. Na twee jaar stopt de wettelijke plicht tot loonbetaling.

Hierboven staan de basisregels. In een arbeidsovereenkomst en een cao kunnen andere afspraken staan. Ook kan het zijn dat het UWV de loonbetalingsverplichting verlengt omdat de werkgever niet aan alle verplichtingen heeft voldaan.

Een zieke werknemer, kan ik die ontslaan?

In beginsel niet, maar er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen. Bijvoorbeeld in het geval er sprake is van beëindiging van de onderneming of als de zieke werknemer de AOW of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, maar ook als de zieke werknemer weigert zijn re-integratie verplichtingen na te komen en hij door de werkgever stevig is gewaarschuwd.

Na twee jaar vervalt het wettelijke ontslagverbod. Let wel goed op de cao, de WIA-keuring of afspraken die je met de werknemer hebt gemaakt, daar kan iets anders uit blijken. In beginsel kan een dienstverband na twee jaar ziekte worden opgezegd maar daaraan voorafgaand is toestemming van het UWV of instemming van de werknemer nodig. Bij het verkrijgen van de toestemming is het re-integratieverslag en het antwoord op de vraag of binnen 26 weken herstel kan optreden, van groot belang.

Heb je als werkgever toestemming van het UWV of instemming van je werknemer, dan kan je het dienstverband opzeggen. Bedenk wel dat je dan – vooralsnog – bij het einde van het dienstverband de transitievergoeding moet betalen. Sommige werkgever kiezen daarom voor een zogenaamd ‘slapen dienstverband’. Begrijpelijk, maar ook dit brengt risico’s met zich mee.

Typ en druk op Enter om te zoeken