NOW III; de kaders zijn bekend

7 september 2020 Stella Willebrands

Het kabinet heeft een nieuw steun- en herstelpakket bekend gemaakt om de economische crises op te vangen. Door de coronacrises kromp de economie in het tweede kwartaal van 2020 met 8,5%, de grootste kwartaalkrimp ooit gemeten. Het Centraal Planbureau verwacht een krimp van 5,1% over heel 2020. De naam NOW – tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud – zegt het al. Het is een tijdelijke regeling om de crises te overbruggen. De realiteit is helaas zo dat de coronacrises nog wel even zal duren. Bedrijven zullen zich moeten voorbereiden op een nieuwe economische werkelijkheid en zullen hun bedrijfsvoering daarop moeten aanpassen.

NOW III

Daarom wordt in NOW III de subsidie verlaagd, de drempel verhoogd en ruimte voor ontslag gegeven. Gelijktijdig wil het kabinet dat er wordt geïnvesteerd in scholing en in werk-naar-werktrajecten voor baanbehoud of voor het vinden van een andere baan. NOW III bestaat uit drie periodes van 3 maanden en start per 1 oktober 2020. Per periode kan worden gekozen om de subsidie wel of niet aan te vragen. Dus als in periode 1 geen subsidie is aangevraagd, kan dat wel voor periode 2 of 3. De exacte inhoud van de regeling NOW III is nog niet bekend, maar de kaders zijn wel al bekend gemaakt.

	NOW I	NOW II	NOW III	NOW III	NOW III
			periode 1	periode 2	periode 3
Startdatum van het tijdvak van subsidie	startdatum kan worden gekozen per de 1^e van maart, april of mei 2020	startdatum kan worden gekozen per de 1^e van juni, juli of augustus 2020 maar als gebruik is gemaakt van NOW I, dan moet het tijdvak van NOW II daarop aansluiten	vaste startdatum; 1 oktober 2020	vaste startdatum; 1 januari 2021	vaste startdatum; 1 april 2021
Indiening	van 6 april tot en met 5 juni 2020	van 6 juli tot en met 31 augustus 2020	vanaf 16 november 2020 voor tijdvak 1	nog niet bekend	nog niet bekend
Referentie-maand loonsom	januari 2020 of maart 2020 als die loonsom hoger is	maart 2020	nog niet bekend aannemelijk is maart 2020	nog niet bekend aannemelijk is maart 2020	nog niet bekend aannemelijk is maart 2020
Omzetverlies in gekozen tijdvak	ten minste 20%	ten minste 20%	ten minste 20%	ten minste 30%	ten minste 30%
Opslag voor werkgevers- lasten	30% vaste opslag op het loon	40% vaste opslag op het loon	40% vaste opslag op het loon	40% vaste opslag op het loon	40% vaste opslag op het loon
Maximum vergoeding van de loonsom Voorschot is 80% Het restant van 20% volgt bij de definitieve vaststelling	90%	90%	80% en 10% zal door het kabinet worden besteedt aan scholing en werk-naar-werk trajecten	70%	60%
Maximaal te vergoeden loon per werknemer	max €9.538,- per werknemer per maand	max €9.538,- per werknemer per maand	max €9.538,- per werknemer per maand	max €9.538,- per werknemer per maand	max €4.769,- per werknemer per maand
Definitieve vaststelling subsidie	vanaf 7 september 2020 mits niet ook gebruik wordt gemaakt van NOW II	vanaf 15 november 2020, dit geldt ook voor NOW I indien gebruik is gemaakt van NOW I en NOW II	na afloop van de drie tijdvakken van NOW III; vanaf de zomer van 2021	na afloop van de drie tijdvakken van NOW III; vanaf de zomer van 2021	na afloop van de drie tijdvakken van NOW III; vanaf de zomer van 2021
Ontslagboete bij bedrijfs- economisch ontslag	50% indien tussen 18 maart en 31 mei toestemming tot ontslag om bedrijfseconomische redenen bij het UWV is aangevraagd	geen	geen	geen	geen
Ruimte voor ontslag	in beginsel geen	in beginsel geen	10%	15%	20%
Mogelijkheid tot het uitkeren van dividend of bonus aan bestuurders of inkopen eigen aandelen	alleen een verbod indien gebruik is gemaakt van de concern-vrijstelling; het verbod geldt dan op het niveau van het concern en de werkmaatschappij die de NOW-subsidie heeft aangevraagd	verboden tenzij de aanvraag minder is dan €100.000,- én de vastgestelde subsidie minder is dan €125.000,-; tenzij gebruik is gemaakt van de concern-vrijstelling, dan geldt (los van subsidie bedragen); een algeheel verbod op uitkering dividend en inkoop eigen aandelen dat bonussen verboden zijn op het niveau van het concern en de werkmaatschappij die de NOW-subsidie heeft aangevraagd bedragen gelden per tranche bonussen aan ‘gewone’ medewerkers zijn wel mogelijk	verbod en voorwaarden gelijk aan NOW II met een nieuw tijdvak, schuift ook het tijdvak van verbod op	verbod en voorwaarden gelijk aan NOW II met een nieuw tijdvak, schuift ook het tijdvak van verbod op	verbod en voorwaarden gelijk aan NOW II met een nieuw tijdvak, schuift ook het tijdvak van verbod op
Scholing	geen eisen	inspanningsverplichting voor werkgever tot flankerend beleid de regering komt in juli 2020 met een subsidiepakket ‘NL leert door‘ voor individuele ontwikkeladviezen en online scholing	gelijk aan NOW II en bij bedrijfs- economisch ontslag moet de werkgever via het UWV de werknemer ondersteunen van-werk-naar-werk op straffe van boete van 5% van de subsidie	gelijk aan NOW II en bij bedrijfs- economisch ontslag moet de werkgever via het UWV de werknemer ondersteunen van-werk-naar-werk op straffe van boete van 5% van de subsidie	gelijk aan NOW II en bij bedrijfs- economisch ontslag moet de werkgever via het UWV de werknemer ondersteunen van-werk-naar-werk op straffe van boete van 5% van de subsidie

NOW II

27 mei 2020 Stella Willebrands

Het tijdvak waarin subsidie voor de NOW kan worden aangevraagd is iets opgeschoven en loopt per 5 juni 2020 af. De regering zal verschillende steunmaatregelen verlengen omdat de economische en maatschappelijke gevolgen van het coronavirus niet voorbij zijn.

Zo ook de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor het behoud van Werkgelegenheid; de NOW. Deze wordt verlengd met 4 maanden. Ondernemingen die ten minste 20% omzetverlies hebben, kunnen onder voorwaarden in aanmerking komen voor een subsidie om loonkosten te betalen. Voor het gemak noem ik de eerste periode van maart tot en met mei NOW I en de aankomende periode van juni tot en met september NOW II.

Wat is er in NOW I nieuw of gewijzigd?

De wijzigingen in NOW I gelden ook voor NOW II. De belangrijkste onderwerpen zijn:

	NOW I & NOW II
Referentiemaand (met name van belang voor seizoensgebonden bedrijven)	de maand maart 2020 wordt referentiemaand voor de loonsom in het geval de loonsom in de maanden maart tot en met mei hoger is dan drie maal de loonsom van januari 2020; deze berekening wordt automatisch toegepast bij de definitieve vaststelling van de subsidie bij aanvragers voor wie dit voordelig uitpakt
Geen loonsom in januari	ondernemers die in januari niet maar in maart wel loonkosten hebben, komen door bovenstaande wijziging mogelijk alsnog wel in aanmerking voor subsidie
Overnames	bedrijven die recent zijn overgenomen kunnen op basis van het voorgaande en in de situatie van ‘overgang van onderneming’ door de bestaande bepalingen in de NOW voor startende ondernemingen te hanteren, wel in aanmerking komen voor subsidie
Werkmaatschappijen	als op concern niveau minder dan 20% omzetverlies is, kunnen individuele werkmaatschappijen wel subsidie aanvragen op basis van de omzetdaling van de werkmaatschappij; er gelden wel nadere voorwaarden
Accountantsverklaring	een accountantsverklaring zal bij het verzoek om definitieve vaststelling verplicht zijn als het voorschot €100.000,- of meer was of bij een vastgestelde subsidie van €125.000,- of meer
Verklaring administratiekantoor, financieel dienstverlener of ander	bij een voorschot van €20.000,- of meer en bij een vastgestelde subsidie van €25.000,- of meer is bij de aanvraag tot een definitieve vaststelling een verklaring van een derde nodig om de omzetdaling te bevestigen een derde is bijvoorbeeld een administratiekantoor, financieel dienstverlener of brancheorganisatie
Betaling 13^e maand in januari	indien het terug te vinden is in de administratie van het UWV, zal de betaling van de 13^e maand in januari bij de definitieve vaststelling zo veel als mogelijk er uit gefilterd worden
Openbaarmaking	vanaf eind juni zal het UWV op haar site informatie openbaar maken; de gegevens kunnen dan betreffen; naam aanvrager, het verleende voorschot en de vastgestelde subsidie.

Wat blijft er gelijk in NOW I en NOW II?

	NOW I & NOW II
Omzetverlies	ten minste 20% in gekozen tijdvak van 3 maanden
Voorschot	80% van de loonsom
Maximale subsidie	90% van de loonsom
Oormerk of doel subsidie	uitsluitend bestemd voor betalen loonkosten
Loonbetaling	de werkgever moet het volledige loon met emolumenten betalen aan de werknemers
Informatieplicht	de werkgever moet de OR of personeelsvertegenwoordiging op de hoogte stellen over de (aanvraag tot) subsidieverlening.

Wat zijn de verschillen?

De inhoud van de regeling NOW II is vandaag bekend gemaakt en dit zijn de belangrijkste onderwerpen.

	NOW I	NOW II
Startdatum van het tijdvak van subsidie	start per de 1^e van maart, april of mei	start per de 1^e van juni, juli, augustus of september én als gebruik is gemaakt van NOW I, dan moet het tijdvak van NOW II daarop aansluiten
Indiening	van 6 april tot en met 5 juni 2020	van 6 juli tot en met 30 september 2020
Referentiemaand loonsom	januari 2020	maart 2020
Opslag	30% vaste opslag op het loon	40% vaste opslag op het loon
Definitieve vaststelling subsidie	vanaf 7 september 2020 mits niet ook gebruik wordt gemaakt van NOW II	na afloop van het tijdvak (datum wordt later bekend gemaakt) van NOW II, dit geldt ook voor NOW I indien gebruik is gemaakt van NOW I en NOW II
Ontslagboete	50% boete indien tussen 18 maart en 31 mei toestemming tot ontslag om bedrijfseconomische redenen bij het UWV is aangevraagd	geen boete tenzij er sprake is van ontslag van 20 medewerkers of meer op basis van bedrijfseconomische redenen en alleen als er geen akkoord is bereikt met (een) vakbond(en) of een ander; dan 5% boete
Verklaring bij collectief ontslag	volgens bestaande regels is melding aan vakbonden en UWV en overleg met vakbonden vereist indien sprake is van ontslag van 20 of meer medewerkers binnen een tijdvak van 3 maanden; een einde van het dienstverband is pas mogelijk na een maand wachttijd	gelijk als hiernaast waarbij het aanvraagformulier NOW II een schriftelijke verklaring eist voor het in acht nemen van deze regels
Verklaring inzake uitkeren bonus of dividend of inkopen eigen aandelen	geen eisen; mogelijkheid bestaat zonder voorwaarden	het aanvraagformulier eist een schriftelijke verklaring dat bonussen aan bestuur en directie en dividend aan aandeelhouders niet uitgekeerd worden en eigen aandelen niet worden ingekocht tot aan het moment waarop de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld; bonussen aan ‘gewone’ medewerkers zijn wel mogelijk. Deze verplichting geldt voor bedrijven die een subsidie bedrag ontvangen waarvoor een accountantsverklaring vereist is.
Scholing	geen eisen	geen harde eis maar inspanningsverplichting voor werkgever tot flankerend beleid; controle via OR of personeelsvertegenwoordiging. De regering komt in juli 2020 met een crisespakket NL leert voor individuele ontwikkeladviezen en online scholing.

Overige maatregelen

Er zijn vele maatregelen zodat ik in een kort tijdsbestek niet alle kan benoemen. Enkele belangrijke wel.

Nieuwe regeling: Tegemoetkoming Vaste Lasten MKB o.b.v. TOGS

Bepaalde ondernemers kunnen een beroep doen op een extra pakket aan steunmaatregelen. Het gaat om bedrijven met minder dan 250 werknemers in dienst in onder meer de horeca, recreatie, evenementen, podia en theaters. Zij krijgen een belastingvrije tegemoetkoming om hun vaste materiële kosten te betalen. Afhankelijk van de omvang van het bedrijf, de hoogte van de vaste kosten en mate van omzetderving (voor deze regeling is die mimimaal 30%) is er een tegemoetkoming tot maximaal €50.000.- voor de maanden juni tot en met september 2020. In aanmerking komen de getroffen sectoren uit de TOGS-regeling. Lees daarover meer via info TOGS via site Ministerie

Nieuwe regeling: TOFA

De Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA) moet een oplossing bieden voor flexwerkers (werknemers) die werkloos zijn geworden en niet voldoen aan de voorwaarden voor WW of bijstand. De TOFA komt neer op een vaste tegemoetkoming van 600 euro per maand gedurende drie maanden voor werknemers die in februari minimaal 500 euro bruto verdienden, maar dat bedrag in april met minimaal de helft zagen teruglopen. Wie in april desondanks meer dan 600 euro bruto verdiende of een andere inkomensvoorziening heeft zoals bijstand, ontvangt geen tegemoetkoming uit de TOFA.

Verlenging belastingmaatregelen

De periode waarin ondernemers belastinguitstel kunnen vragen, wordt verlengd tot 1 september 2020. Verzuimboetes hoeven niet te worden betaald en de belastingrente en invorderingsrente is 0,01%. Uitstel is mogelijk voor 3 maanden of langer maar dan gelden extra voorwaarden.

NOW I is open; een toelichting en rekenvoorbeelden

1 april 2020 Stella Willebrands

De inhoud van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid – de NOW – is bekend. Hieronder tref je praktische informatie en rekenvoorbeelden.

Termijn voor indiening aanvraag

Het digitale loket bij het UWV gaat uiterlijk 14, maar waarschijnlijk 6 april open. Een aanvraag is mogelijk tot en met 31 mei 2020.

Harde eisen

Om in aanmerking te komen, moet de ondernemer voldoen aan een flink aantal harde eisen, zoals:

de verwachting van ten minste 20% omzetverlies in een periode van 3 aaneengesloten maanden tussen 1 maart en 1 augustus
de subsidie mag uitsluitend worden gebruikt voor betaling van loonkosten
de werkgever moet de maandelijkse loonbetaling op de gebruikelijke wijze volledig betalen
de werkgever zal na 18 maart en gedurende het tijdvak waarover subsidie wordt ontvangen geen procedure starten voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
de werkgever moet de totale loonkosten zoveel mogelijk gelijk houden
de werkgever moet de OR, Personeelsvertegenwoordiging of de werknemers informeren over de subsidieverlening
de werkgever moet binnen 24 weken na de periode van 3 maanden, de definitieve vaststelling van de subsidie aanvragen
tot vijf jaar na de datum van de vaststelling van de subsidie moet de werkgever meewerken aan onderzoek om de juistheid van de subsidie vast te stellen.

Keuzes

De keuzes die een werkgever kan maken, zijn:

wel of geen gebruik te maken van de NOW; het klinkt hard en het is niet in lijn met het dringende verzoek van de regering om te zorgen voor baanbehoud, maar er zullen vast ondernemers zijn die financieel meer baat hebben bij het beëindigen van dienstverbanden, dan een beroep op de NOW;
de startdatum van de periode voor de berekening van het omzetverlies; het gaat om een aaneengesloten periode van drie maanden die start op 1 maart, 1 april of 1 mei.

Omzetdaling

De door de werkgever gekozen periode van 3 maanden, is de referte periode. Het verschil tussen 1/4 van de omzet in 2019 en de omzet in deze periode wordt gedeeld door 1/4 van de omzet in 2019. De uitkomst is het percentage van de omzetdaling. Voor de bepaling van de omzet, wordt aangesloten bij de grondslagen en eisen van het jaarrekeningenrecht. Op grond van 2:377 lid 6 BW en de richtlijnen voor jaarverslaggeving wordt uitgegaan van de netto omzet. Verder is bepaald dat alle baten die horen bij de normale activiteit moeten worden meegeteld als omzet, ook als deze normaal niet onder de term ‘omzet’ vallen. Dit is het geval bij (semi) non-profit organisaties die gebruik maken van subsidies of andere geldstromen om hun kosten te dekken. Als er sprake is van een concern (meerdere rechtspersonen die samen een groep vormen) dan moet op concernniveau de omzetdaling worden bepaald. Dit kunnen Nederlandse vestigingen en vennootschappen en buitenlandse rechtspersonen en vennootschappen met loon in Nederland zijn. Dit betekent dat als op concernniveau de omzetdaling niet boven 20% uitkomt, er geen recht is op een subsidie uit de NOW. Ook al heeft een onderdeel van die groep een omzetdaling van 80%. Aan de andere kant is het zo dat als het omzetdaling wel boven 20% is, de hele groep een beroep kan doen op de NOW subsidie. Zelfs het onderdeel van die groep die geen omzetdaling heeft.

Wie kan de aanvraag indienen?

Per loonheffingsnummer – LH-nummer – kan een aanvraag ingediend worden. In het geval een onderneming onderdeel is van een groep, zal ook in dat geval per LH-nummer een aparte aanvraag moeten worden ingediend. In dat geval zijn voor alle LH-nummers van die groep de periode van 3 aaneengesloten maanden en de (verwachte) omzetdaling gelijk.

Loonsom

Het voorschot dat wordt verstrekt, wordt gebaseerd op de loonsom van januari 2020. Deze gegevens zijn als het goed is bekend bij het UWV. Is dat niet het geval, dan wordt gekeken naar de loonsom van november 2019. Voor werkgevers die per 4 weken betalen, wordt de loonsom gebaseerd op de eerste vier volle weken van 2020. De loonsom is het loon van alle werknemers behorend bij een LH-nummer. Wordt vanuit dat LH-nummer sv-loon betaald voor een directeur, dan telt dat loon mee. Heeft de directeur winst uit onderneming of zendt hij via een management-bv facturen, dan wordt dit niet meegenomen bij de berekening van de loonsom. Het gaat om het brutoloon tot een maximum van €9.538,- bruto per individuele medewerker. Vakantiebijslag, pensioen, vergoedingen enzovoorts worden niet meegenomen bij de berekening van de loonsom. Ter compensatie daarvan is er een opslag van 30%.

Voorlopige en definitieve toekenning en uitbetaling

Allereerst is er natuurlijk de aanvraag van de ondernemer met de geschatte omzetdaling. Op basis hiervan wordt het voorschotbedrag van de subsidie als volgt berekend: Berekening bij de aanvraag A x B x 3 x 1,3 x 0,9 x 0,8 A = percentage verwachte omzetdaling B = loonsom van januari 2020/ november 2019 of eerste vier weken van 2020; per individueel geval maximaal €9.538,- bruto 3 = drie maanden 1,3 = de 30% opslag voor additionele loonkosten 0,9 = de maximale vergoeding van 90% 0,8 = het voorschot van 80% Het voorschot wordt betaald in maximaal 3 termijnen en er geldt een beslistermijn van 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag. In de praktijk zal er naar worden gestreefd om de betaling van de eerste termijn plaats te laten vinden binnen 2 tot 4 weken. Zoals gezegd, binnen 24 weken na afloop van de termijn van 3 maanden moet de werkgever de definitieve vaststelling van de subsidie aanvragen. Daarbij moet de definitieve gegevens van de omzetdaling, een accountantsverklaring en een verklaring van de werkgever dat zij aan alle harde eisen heeft voldaan, worden meegezonden. Overigens zal binnen 4 weken meer duidelijk worden of de accountantsverklaring voor alle ondernemers zal gelden. Vele kleine(re) werkgevers zijn namelijk niet verplicht een accountant in te schakelen en het kan goed zijn dat zij worden vrijgesteld. De berekening van de definitieve subsidie A x B x 3 x 1,3 x 0,9 A is in dit geval de werkelijke omzetdaling. Bij B wordt bij de definitieve vaststelling van de loonsom uitgegaan van B hierboven met enkele correcties. Bijvoorbeeld in het geval de werkgever betalingen heeft ontvangen van het UWV en ook (uitbetaling van) vakantiebijslag mag niet worden meegerekend. In het geval de werkgever na 17 maart een procedure is gestart om vanwege bedrijfseconomische redenen iemand te ontslaan, dan wordt de loonsom met die betreffende medewerker vermenigvuldigd met 1,5 en van de totale loonsom afgetrokken. Ook in het geval de medewerker feitelijk (toch) niet is ontslagen. Als blijkt dat de gemiddelde loonsom in de drie maanden lager is dan B bij de aanvraag, dan wordt de definitieve subsidie vermindert met 90% van het bedrag dat de loonsom is gedaald. Dit is bedoeld als stimulans om de flexibele contracten te behouden en door te betalen. Het doel van de regering is dat flexibele contracten niet worden stopgezet, maar worden behouden en dat het loon wordt doorbetaald (ook al is er geen werk). In dat geval tellen deze loonkosten mee bij de definitieve vaststelling van de loonsom en de subsidie.

Rekenvoorbeelden

Omzetdaling Stel in 2019 was er een omzet van €1.200.000,- dus €300.000,- per kwartaal. In de gekozen drie maanden was de omzet €210.000,-. Het percentage omzetdaling is dan: 300.000 – 210.000 = 90.000 / 300.000 = 0,3 = 30% Aanvraag subsidie Stel dat de loonsom €1.000.000,- is en de ondernemer verwacht 50% omzetdaling. Dan wordt de subsidie voor het voorschot als volgt berekend: 0,5 x 1.000.000 x 3 x 1,3 x 0,9 x 0,8 = €1.404.000,- voor de periode van drie maanden. Definitieve vaststelling De werkelijke omzetdaling is inderdaad 50%. In de drie maanden zijn de loonkosten met €200.00 per maand gedaald (omdat bijvoorbeeld contracten niet zijn verlengd of flexibele krachten niet zijn opgeroepen). De totale werkelijke loonsom in de drie maanden is €2.400.000,-. Het eerste deel van de berekening is grotendeels gelijk, alleen mist de factor 0,8 vanwege het voorschot. 0,5 x 1.000.000 x 3 x 1,3 x 0,9 = €1.755.000,- voor drie maanden De correctie die wordt toegepast is: ( (1.000.000 x 3) – 2.400.000) x 1,3 opslag x 0,9 correctie = €702.000,- De uiteindelijke subsidie is: 1.755.000 – 702.000 = €1.053.000,- De ontvangen subsidie was €1.404.000 – €1.053.000 = €351.000,- te veel en dit bedrag moet worden terugbetaald. Tot slot De NOW is een subsidieregeling waarop de Algemene wet bestuursrecht van toepassing is. Besluiten op een aanvraag zijn beschikkingen. Bent u het niet eens met een besluit, dan geldt er een vervaltermijn van 6 weken voor het indienen van bezwaar. De NOW brengt veel rekenwerk met zich mee. Daarvoor is je boekhouder of accountant de aangewezen gesprekspartner. Voor typisch arbeidsrechtelijke vragen, kunt u natuurlijk bij mij terecht. De NOW is nieuw waardoor er waarschijnlijk veel vragen en problemen komen. Het inzetten van een multidisciplinair team lijkt dan de beste oplossing.

Update 24 maart; noodpakket aan regelingen en Q&A

24 maart 2020 Stella Willebrands

Er komt veel informatie op je af. Veel is nog onduidelijk omdat de nieuwe maatregelen van de regering nog moeten worden uitgeschreven. Om je op weg te helpen, heb ik flink wat informatie en vragen en antwoorden over het arbeidsrecht hieronder uitgewerkt.

Regelingen

NOW; Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid
Dit noodfonds komt in plaats van de regeling werktijdverkorting. Werkgevers kunnen bij NOW een tegemoetkoming in de loonkosten krijgen. Een aanvraag kan met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 worden ingediend en geldt voor 3 maanden, met de mogelijkheid tot verlenging van nog eens 3 maanden.

De voorwaarden zijn:

de werkgever verwacht minimaal een verlies aan omzet van 20% als gevolg van de uitbraak van het coronavirus
de werkgever mag gedurende de periode waarin de tegemoetkoming wordt ontvangen, geen werknemers op grond van bedrijfseconomische redenen ontslaan
de werkgever moet het loon van de medewerkers volledig doorbetalen.

De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de terugval in omzet, maar maximaal 90% van de loonsom. Voorbeelden kunnen als volgt gegeven worden:

als 100% van de omzet wegvalt, 90% tegemoetkoming in de loonsom
als 50% van de omzet wegvalt, 45% tegemoetkoming in de loonsom
als 25% van de omzet wegvalt, 22,5% tegemoetkoming in de loonsom.

Het is nu nog niet duidelijk wat onder loonsom moet worden verstaan. De regelgeving van dit noodfonds wordt – zoals het er uit ziet – losgekoppeld van de Werkloosheidswet waar sprake is van een maximum dagloon. Omdat de werkgever het loon volledig moet doorbetalen en de koppeling ontbreekt, lijkt het alsof de tegemoetkoming voor de volle omvang van het loon gaat gelden, dus ook voor hoge salarissen en kosten buiten het feitelijke loon, zoals pensioen. Of dat echt zo zal zijn, is nu nog onduidelijk.

De betaling is allereerst een voorschot van 80% op basis van de aanvraag. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in omzet is geweest. Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang is een accountantsverklaring vereist.

De aanvraag kan nu nog niet worden ingediend en de verwachting is dat het nog minimaal een week zal duren. Zodra dat kan, is het een digitaal loket bij het UWV die ook voor de betalingen zorg zal dragen.

Het flexibele personeel valt onder deze regeling. Zodra de werkgever een loonbetalingsverplichting heeft, zoals voor oproepkrachten en uitzendkrachten, kan de werkgever voor die loonkosten een tegemoetkoming aanvragen. Dus niet voor ZZP-ers. De kosten voor het inschakelen van ZZP-ers vallen niet onder de loonsom waardoor voor hen geen tegemoetkoming kan worden aangevraagd. Zie voor de regeling waar ZZP-ers een beroep op kunnen doen, hieronder.

De voordelen ten opzichte van de werktijdverkorting voor de werkgevers zijn dat er mindere strikte voorwaarden gelden, de regeling met terugwerkende kracht vanaf 1 maart ingaat, er sprake is van een voorschot en de duur van twee keer drie maanden veel ruimer is. Werknemers hebben ook voordeel omdat zij hun volledige loon ontvangen, zij hun ww-rechten niet hoeven aan te spreken en voor een periode niet op basis van bedrijfseconomische redenen kunnen worden ontslagen wat voor flexibel personeel die nu ook onder de regeling valt, een stuk gemoedsrust moet geven.

WW- premiedifferentiatie
Vanaf 1 januari 2020 geldt dat werkgevers een lage premie betalen voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele contracten. Om aan – administratieve – verplichtingen te kunnen voldoen, was er een coulanceregime tot 1 april 2020. Deze wordt verlengd tot 1 juli 2020. In het geval een vaste kracht meer dan 30% extra heeft gewerkt dan de overeengekomen uren, moet de werkgever met terugwerkende kracht de hoge premie betalen. Deze overwerkregeling zal niet gelden in het geval door de uitbraak van het coronavirus meer is gewerkt dan die 30%, zoals dat natuurlijk makkelijk het geval kan zijn in de zorg of wellicht ook in de supermarkt. Ook deze regeling moet nog uitgewerkt worden zodat details niet bekend zijn.

ZZP-ers
ZZP-ers kunnen een aanvullende uitkering voor levensonderhoud aanvragen. De uitvoering komt bij gemeenten te liggen. Ook in dit geval moet de regeling nog uitgeschreven worden, maar in de kern komt het hier op neer:

de ZZP-er moet aan enkele vereisten voldoen, zoals:
- ten minste 18 jaar zijn
- voor zijn levensonderhoud aangewezen zijn op het inkomen wat hij/ zij zelf genereert
- daar ten minste 1225 uren per jaar aan besteden
- volledige zeggenschap hebben in zijn/ haar onderneming en daarvoor de financiële risico’s dragen
de uitkering vult het inkomen aan tot het sociaal minimum
de levensvatbaarheidtoets wordt niet toegepast
zo ook niet wat betreft een vermogens- of partnertoets
de duur is maximaal 3 maanden
de uitkering hoeft niet terugbetaald te worden.

Tozo
Dat is de tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandige ondernemers. Bovengenoemde aanvullende uitkering zal versneld afgehandeld en verstrekt worden, net zoals de Tozo; een regeling voor een lening van bedrijfskapitaal. Deze regeling geldt vooralsnog voor 3 maanden en tot een maximale hoogte van €10.157,-. Bij de Tozo geldt een lager rentepercentage dan gebruikelijk en er wordt een mogelijkheid tot uitstel van aflossing opgenomen.

Compensatieregeling; €4.000,- voor direct getroffenen
Welke bedrijven het betreft en welke voorwaarden gaan gelden is nog onbekend; maar direct getroffenen zoals horeca, sportscholen, sauna en andere bedrijven die niet kunnen voldoen aan de 1,5 meter afstandseis, krijgen een vaste tegemoetkoming van €4.000,-. Dit bedrag is een gift.

Vragen en antwoorden

De antwoorden zijn algemene antwoorden en geven een richting. In bijzondere of bepaalde omstandigheden kan het zo zijn dat een ander antwoord meer op zijn plaats is.

Mag een werkgever werknemers verplichten om thuis of op andere tijden te werken?
De regering heeft opgeroepen om zo veel als mogelijk thuis te werken of de werktijd te spreiden. Gelet op deze dringende oproep, kan de werkgever in de huidige situatie de werknemer verplichten om thuis of om op andere tijden te werken.

Mag een werkgever de werktijden aanpassen?
Ja. Dit volgt uit bovenstaand antwoord.

Kan een werkgever een werknemer verplichten om naar het werk te komen?
Ook hier geldt, de regering heeft opgeroepen om zo veel als mogelijk thuis te werken. Er is geen verbod. De maatregelen die iedereen in acht moet nemen, zijn bekend zoals de 1,5 meter afstandseis. Daar moet iedereen en ook de werkgever aan voldoen, mede omdat de werkgever moet zorgen voor een veilige werkvloer. Als de werkgever zorgt voor een veilige werkvloer, dan kan de werkgever de werknemer verplichten om naar het werk te komen. Angst voor besmetting is in beginsel geen reden om niet te komen, tenzij er natuurlijk sprake is van een bijzondere omstandigheid. Bijvoorbeeld in het geval de medewerker behoort tot de kwetsbare groep. In dat geval zal goed werkgeverschap kunnen meebrengen dat de werknemer thuis of op andere wijze gaat werken.

Moet de werknemer thuis blijven als een huisgenoot ziek is vanwege het coronavirus?
Tot maandag 23 maart was het antwoord nee. Na de persconferentie van maandag 23 maart 19.00 uur is het antwoord ja.

Kan ik werknemers verplichten vakantiedagen op te nemen?
Nee. Althans niet extra. Al geplande vakantie blijft in principe staan en in goed overleg kunnen werkgever en werknemer natuurlijk wel afspraken maken over het opnemen van extra vakantiedagen, maar een werknemer mag weigeren.

Kan een werkgever een verzoek om vakantie weigeren?
Het kan natuurlijk zo zijn dat meerdere werknemers na afloop van de coronacrises gelijktijdig op vakantie willen. Wat dan? De regel is dat de werknemer zeggenschap heeft wanneer hij/ zij op vakantie wil. Dit moet de werknemer wel eerst met de werkgever bespreken want een akkoord is nodig. De werkgever kan namelijk in het belang van het bedrijf en dus om gewichtige redenen, een verzoek weigeren. Bijvoorbeeld indien de planning of bedrijfsvoering spaak loopt. De werkgever zal daarbij wel een belangenafweging moeten maken tussen die van het bedrijf en die van de werknemer en een bestendige lijn (bij meerdere verzoeken) moeten volgen.

Heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof?
Ja. Calamiteitenverlof is verlof voor een bijzondere persoonlijke en onvoorziene situatie waarbij het volledige loon wordt doorbetaald. Zoals een ziek kind van school ophalen. Maar ook in het geval de werknemer door de sluiting van scholen en kinderopvang, geen opvang heeft. Het verlof is kort en alleen bedoeld om de opvang van de kinderen te regelen of een tijdelijke situatie te overbruggen. Lukt dat niet en kan er daarom niet gewerkt worden, dan zullen werkgever en werknemer met elkaar in overleg moeten hoe zij dit oplossen, zie ook de vraag hierna

Moet de werkgever het loon betalen van werknemers die thuis niet kunnen werken?
Gelet op de uitzonderlijke situatie, de regeling NOW en goed werkgeverschap, denk ik dat de werkgever het loon in ieder geval tot 6 april moet betalen. Mits er natuurlijk een goede reden is voor het niet kunnen werken en er geen – alternatieve – oplossingen zijn.

Moet een werknemer die het coronavirus heeft dat aan de werkgever laten weten?
Nee, die informatie is privé. De werknemer is wel verplicht een bedrijfsarts of arbodienst desgevraagd te informeren. Uit goed werknemerschap moet de werknemer wel wegblijven van de werkvloer en dus niet meer op het werk verschijnen. Doet hij/ zij dat toch, dan mag de werkgever hem/ haar wegsturen als de werkgever merkt dat de werknemer ziek is.

Ten slotte
Ik verwacht dat tegen het einde van volgende week meer bekend is. Bij ontwikkelingen of nieuwe informatie, breng ik u weer op de hoogte.

Update 17 maart; de regeling werktijdverkorting als ‘corona-maatregel’ is stopgezet

17 maart 2020 Stella Willebrands

Vanmorgen schreef ik nog over de toepassing van de regeling werktijdverkorting bij de uitbraak van het coronavirus. Nog geen dag later is deze regeling stopgezet als ‘corona-maatregel’. De regering kiest voor een andere en krachtige aanpak en introduceert de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). De eerste informatie is via onderstaande link beschikbaar. Een aanvraag is nu nog niet mogelijk. Wanneer dat kan, hoe dat moet en hoe de regeling exact zal luiden, zal binnenkort ongetwijfeld duidelijk worden. Zie Rijksoverheid Hieronder – ter informatie – mijn blog van vanmorgen.

Veel zal al bekend zijn, maar voor het gemak en een praktisch overzicht, tref je hieronder verzamelde informatie aan.

Werktijdverkorting
Werktijdverkorting is mogelijk als een ondernemer kan aantonen dat hij minimaal 2 en maximaal 24 weken minimaal 20% minder werk heeft. Dit kan het geval zijn als het bedrijf wordt getroffen door een calamiteit die buiten het ondernemersrisico ligt, zoals door de uitbraak van het coronavirus. Er moet dus sprake zijn van minimaal 20% minder werk. De werknemers om wie het gaat spreken hun ww-uitkering aan, maar blijven in dienst. De ww-aanvraag verloopt via de werkgever. Het gaat om de groep van werknemers voor wie er een loonbetalingsplicht is. Bij flexwerkers is dat veelal niet het geval. Denk daarbij aan ZZP-ers, uitzendkrachten en bepaalde type oproepkrachten. Hun inkomen wordt bepaald door hun inzet en daar is nog geen vangnet voor. Voor hen kan daarom geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Proces
1 Aanvraag vergunning
De ondernemer vraagt via een web-formulier een vergunning voor werktijdverkorting aan. Ten tijde van het schrijven van dit artikel is de site al twee dagen overbelast en niet bereikbaar. De vragen van het formulier staan hieronder uitgeschreven, zodat je deze vast kunt voorbereiden. Dit is de link https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/mozard/!suite09.scherm1089?mWfr=123 De vergunning geldt voor de duur van maximaal 6 weken waarna indien dat nodig is, de vergunning kan worden verlengd. Heb je eenmaal een vergunning aangevraagd, dan kan je die pas na afloop en dus na zes weken weer wijzigen.
2 Melding
Zodra je een vergunning hebt, meld je deze bij het UWV. De vergunning geldt niet met terugwerkende kracht en dus niet voor de periode voorafgaand aan de datum van de aanvraag, ook al heeft de ondernemer dan ook al te maken gehad met urenverlies en/ of leegloop.
3 WW-aanvraag
Achteraf maar uiterlijk binnen een week na afloop van de periode waarvoor je de vergunning hebt, vraagt de werkgever voor de werknemers een tijdelijke ww-uitkering aan. Dit formulier moeten de werkgever samen met de werknemer invullen en ondertekenen. Voorwaarde is wel dat de werknemer voldoende ww-rechten heeft opgebouwd. In het geval een werknemer ziek is voordat de vergunning ingaat, dan de werkgever voor deze werknemer geen tijdelijke ww-aanvragen maar ben is de werkgever wel verplicht zijn of haar loon te betalen. Als de werknemer tijdens de periode waarvoor de vergunning geldt ziek wordt, dan loopt de tijdelijke ww-uitkering door.
4 Loon en ww-betaling
De werkgever betaalt het loon op de reguliere wijze aan je werknemers. Het UWV betaalt de tijdelijke ww-uitkering achteraf aan de werkgever.
5 Vervolgens
Hopelijk is een éénmalige aanvraag en een periode van 6 weken voldoende. Is dat niet het geval, dan kan om een verlenging van de vergunningsperiode worden gevraagd tot maximaal 24 weken.
6 De vragen bij de aanvraag van de vergunning tot werktijdverkorting
Omdat de site overbelast is, tref je hieronder een flink aantal vragen voor de aanvraag van de vergunning aan. Mocht je een vergunning willen aanvragen, dan kan je de informatie alvast verzamelen. a Zijn er nevenvestigingen/ filialen die binnen dezelfde rechtspersonen vallen? Als dat het geval is, dan moet een bijlage worden toegevoegd met een lijst van de bij de aanvraag betrokken nevenvestigingen. b Verwacht u dat de vermindering van werk binnen uw onderneming na de periode van werktijdverkorting volledig zal zijn hersteld? c Wat is/ zijn de oorzaken die tot het verzoek om werktijdverkorting hebben geleid? d Hoe lang of hoeveel weken zal de situatie van verminderde bedrijvigheid duren? e Hoeveel werknemers heeft u in dienst? f Hoeveel uren werken deze werknemers tezamen per week? g Hoeveel werknemers gaan korter werken? h Hoeveel uren werken deze werknemers tezamen minder per week? i Wat is het percentage vermindering van werk? Antwoord = vraag h / vraag f x 100% j Voeg een bijlage toe met het personeel die u voor de werktijdverkorting wil voordragen (via de site te verkrijgen, de benodigde info is; – naam en voorletters, functie, normaal aantal uren per week en – aantal uren per week minder).

Overige regelingen Er zijn bestaande en nieuwe regelingen van kracht om de economische klap het hoofd te bieden, die mogelijkheden tref je via deze link: https://www.kvk.nl/advies-en-informatie/internationaal-ondernemen/het-coronavirus-check-hier-je-regelingen/#zwaar_weer

Tot slot
Bovenal hoop ik dat ieder van jullie niet (te) hard door de uitbraak van het coronavirus getroffen wordt. Indien nodig, ben ik natuurlijk bereikbaar voor vragen of een toelichting op het bovenstaande of andere (juridische) zaken.

Arbeidsrecht in het regeerakkoord 2017 – 2021

24 oktober 2017 Stella Willebrands

Wat staat er in het regeerakkoord voor de periode tot 2021? Een belangrijke uitspraak is dat het werkgeverschap aantrekkelijk moet zijn. Hoe de coalitie partijen dat willen doen, tref je hieronder aan.

Tijdelijke contracten

De periode waarin tijdelijke contracten mogelijk zijn, wordt verruimd van 2 jaar naar 3 jaar.
In sommige gevallen is een langere proeftijd mogelijk;
- een contract tot en met 6 maanden; geen proeftijd,
- een contract tot en met 2 jaar; proeftijd van een maand,
- een contract voor bepaalde tijd met een duur langer dan twee jaar; drie maanden,
- een contract voor onbepaalde tijd; vijf maanden,
De optie om sectoraal af te wijken van de wettelijke regels voor een keten van contracten, wordt verruimd.

Ontslag wordt eenvoudiger, maar iets duurder

Het huidige ontslagstelsel is onnodig moeilijk en om dat op te lossen kunnen binnenkort weer verschillende ontslaggronden gecombineerd worden. Bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Deze hoeven niet meer ieder voor zich geheel bewezen te worden, maar de rechter mag tot de slotsom komen dat van iedere grond gedeeltelijk sprake is en beslissen dat ontslag gerechtvaardigd is.
Daar staat dan tegenover dat de rechter een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding kan toekennen die maximaal de helft van de transitievergoeding is.

Transitievergoeding

Voor elk jaar van het dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, dus ook voor een dienstverband langer dan 10 jaar maar dit geldt niet voor de overgangsregeling voor 50-plussers.
Scholingskosten kunnen makkelijker in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
Er komen meer gronden op basis waarvan de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen, zoals:
- na twee jaar ziekte,
- bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mits een cao-regeling van toepassing is,
- beëindiging bedrijf wegens pensionering of ziekte.
Aan de andere kant bouwen werknemers vanaf de datum van indiensttreding een recht op transitievergoeding op.

Loonbetaling en kosten bij ziekte

De verplichting tot loonbetaling tijdens ziekte wordt verkort van twee naar één jaar voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers). De ontslagbescherming gedurende 2 jaar blijft bestaan, maar loonbetaling en re-integratie wordt overgenomen door het UWV. De kosten worden gedekt door een uniforme premie, te betalen door de kleine werkgevers.
De premiedifferentiatie WGA wordt verkort van tien naar vijf jaar.
Loonsancties van het UWV moeten tot het verleden gaan behoren doordat werkgevers het UWV tussentijds een oordeel kunnen vragen over de re-integratie inspanningen.

Flexibele arbeidsrelaties en ZZP

Flexibele arbeidsrelaties en een flexibele schil door tijdelijke contracten, uitzenden, detacheren, payrolling et cetera blijft mogelijk maar de verschillende constructies zullen streng beoordeeld worden en waar afbreuk gedaan wordt op rechten van werknemers of waar sprake is van valse concurrentie op de arbeidsmarkt, zal dit worden aangepakt.
De huidige wet DBA (wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt vervangen. Deze wordt vervangen door een wet en een systeem dat uitwassen en schijnconstructies moet voorkomen, als volgt:
- Aan de onderkant is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een lange duur of een laag tarief en met verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Een laag tarief correspondeert met loonkosten tot 125% van het minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s, vermoedelijk zo tussen de €15 en €18 per uur. Een lange duur is langer dan drie maanden.
- Aan de bovenkant wordt een ‘opt out’ systeem geïntroduceerd. Als er sprake is van een hoog tarief en een korte duur of als er sprake is van een hoog tarief met het verrichten van niet reguliere bedrijfsactiviteiten, dan is er sprake van zelfstandigheid. Een hoog tarief zal waarschijnlijk een tarief van €75 per uur of meer zijn en een lange duur is in dit geval korter dan een jaar.
- Voor situaties boven de onderkant maar beneden het ‘opt out’ systeem, wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Met deze verklaring krijgen opdrachtgevers op voorhand zekerheid voor vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. De verklaring zal middels een webmodule te verkrijgen zijn.

Dit zijn de afspraken tussen de coalitiepartijen. Belangrijk sluitstuk is natuurlijk dat deze afspraken worden omgezet in regelgeving. Of en hoe dat zal gebeuren, is nog niet te zeggen. Het spreekt voor zich dat wij dat blijven monitoren en je op de hoogte brengen zodra meer bekend is.

Ontslag fanatieke Pokémon-speler ‘go or no go’

24 juli 2016 Stella Willebrands

Het spel Pokémon go is razend populair. Dagelijks zijn er nieuwsberichten over de virtuele figuurtjes die je met je mobiel moet vangen. Mijn oog viel op een nieuwsbericht van RTL nieuws. Een uitzendkracht was fanatiek aan de slag. Niet met werken, maar met het najagen van Pokémons. Voor de opdrachtgever die de jongen al meerdere keren had gewaarschuwd, was de maat vol. De uitzendkracht kon – op staande voet – zijn spullen pakken en vertrekken. Balen voor de uitzendkracht. Als je nog maar kort op uitzendbasis werkt, dan kan de opdrachtgever ieder gewenst moment en zonder opgaaf van redenen, de opdracht beëindigen. Dat zou volledig anders zijn geweest als er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Dan zijn zij opeens werkgever en werknemer van elkaar. Een werknemer op staande voet ontslaan, is geen sinecure. De wet stelt hoge eisen en uit vaste rechtspraak blijkt dat rechters deze streng toepassen. Omdat er andere en beter passende straffen te bedenken zijn dan een ontslag op staande voet, zou de rechter korte metten hebben gemaakt met het ontslag. Zo zie je, zelfde situatie met een compleet andere uitkomst. Ter afsluiting nog even terug naar de uitzendkracht. Deze jongen had altijd naar volle tevredenheid van het uitzendbureau gewerkt en de directeur daarvan snapte zijn fanatisme voor het spel wel een beetje. Na de stevige waarschuwing van het ontslag, kreeg hij een tweede kans en de eerstvolgende maandag was hij alweer aan de slag bij een andere opdrachtgever. Slim kiezen, kan op een later moment veel tijd en geld schelen. Wil je ook slim kiezen, neem gerust contact met mij op.