NOW I is open; een toelichting en rekenvoorbeelden

1 april 2020 Stella Willebrands

De inhoud van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid – de NOW – is bekend. Hieronder tref je praktische informatie en rekenvoorbeelden.

Termijn voor indiening aanvraag

Het digitale loket bij het UWV gaat uiterlijk 14, maar waarschijnlijk 6 april open. Een aanvraag is mogelijk tot en met 31 mei 2020.

Harde eisen

Om in aanmerking te komen, moet de ondernemer voldoen aan een flink aantal harde eisen, zoals:

de verwachting van ten minste 20% omzetverlies in een periode van 3 aaneengesloten maanden tussen 1 maart en 1 augustus
de subsidie mag uitsluitend worden gebruikt voor betaling van loonkosten
de werkgever moet de maandelijkse loonbetaling op de gebruikelijke wijze volledig betalen
de werkgever zal na 18 maart en gedurende het tijdvak waarover subsidie wordt ontvangen geen procedure starten voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
de werkgever moet de totale loonkosten zoveel mogelijk gelijk houden
de werkgever moet de OR, Personeelsvertegenwoordiging of de werknemers informeren over de subsidieverlening
de werkgever moet binnen 24 weken na de periode van 3 maanden, de definitieve vaststelling van de subsidie aanvragen
tot vijf jaar na de datum van de vaststelling van de subsidie moet de werkgever meewerken aan onderzoek om de juistheid van de subsidie vast te stellen.

Keuzes

De keuzes die een werkgever kan maken, zijn:

wel of geen gebruik te maken van de NOW; het klinkt hard en het is niet in lijn met het dringende verzoek van de regering om te zorgen voor baanbehoud, maar er zullen vast ondernemers zijn die financieel meer baat hebben bij het beëindigen van dienstverbanden, dan een beroep op de NOW;
de startdatum van de periode voor de berekening van het omzetverlies; het gaat om een aaneengesloten periode van drie maanden die start op 1 maart, 1 april of 1 mei.

Omzetdaling

De door de werkgever gekozen periode van 3 maanden, is de referte periode. Het verschil tussen 1/4 van de omzet in 2019 en de omzet in deze periode wordt gedeeld door 1/4 van de omzet in 2019. De uitkomst is het percentage van de omzetdaling.

Voor de bepaling van de omzet, wordt aangesloten bij de grondslagen en eisen van het jaarrekeningenrecht. Op grond van 2:377 lid 6 BW en de richtlijnen voor jaarverslaggeving wordt uitgegaan van de netto omzet. Verder is bepaald dat alle baten die horen bij de normale activiteit moeten worden meegeteld als omzet, ook als deze normaal niet onder de term ‘omzet’ vallen. Dit is het geval bij (semi) non-profit organisaties die gebruik maken van subsidies of andere geldstromen om hun kosten te dekken.

Als er sprake is van een concern (meerdere rechtspersonen die samen een groep vormen) dan moet op concernniveau de omzetdaling worden bepaald. Dit kunnen Nederlandse vestigingen en vennootschappen en buitenlandse rechtspersonen en vennootschappen met loon in Nederland zijn.

Dit betekent dat als op concernniveau de omzetdaling niet boven 20% uitkomt, er geen recht is op een subsidie uit de NOW. Ook al heeft een onderdeel van die groep een omzetdaling van 80%. Aan de andere kant is het zo dat als het omzetdaling wel boven 20% is, de hele groep een beroep kan doen op de NOW subsidie. Zelfs het onderdeel van die groep die geen omzetdaling heeft.

Wie kan de aanvraag indienen?

Per loonheffingsnummer – LH-nummer – kan een aanvraag ingediend worden. In het geval een onderneming onderdeel is van een groep, zal ook in dat geval per LH-nummer een aparte aanvraag moeten worden ingediend. In dat geval zijn voor alle LH-nummers van die groep de periode van 3 aaneengesloten maanden en de (verwachte) omzetdaling gelijk.

Loonsom

Het voorschot dat wordt verstrekt, wordt gebaseerd op de loonsom van januari 2020. Deze gegevens zijn als het goed is bekend bij het UWV. Is dat niet het geval, dan wordt gekeken naar de loonsom van november 2019. Voor werkgevers die per 4 weken betalen, wordt de loonsom gebaseerd op de eerste vier volle weken van 2020.

De loonsom is het loon van alle werknemers behorend bij een LH-nummer. Wordt vanuit dat LH-nummer sv-loon betaald voor een directeur, dan telt dat loon mee. Heeft de directeur winst uit onderneming of zendt hij via een management-bv facturen, dan wordt dit niet meegenomen bij de berekening van de loonsom.

Het gaat om het brutoloon tot een maximum van €9.538,- bruto per individuele medewerker. Vakantiebijslag, pensioen, vergoedingen enzovoorts worden niet meegenomen bij de berekening van de loonsom. Ter compensatie daarvan is er een opslag van 30%.

Voorlopige en definitieve toekenning en uitbetaling

Allereerst is er natuurlijk de aanvraag van de ondernemer met de geschatte omzetdaling. Op basis hiervan wordt het voorschotbedrag van de subsidie als volgt berekend:

Berekening bij de aanvraag
A x B x 3 x 1,3 x 0,9 x 0,8

A = percentage verwachte omzetdaling
B = loonsom van januari 2020/ november 2019 of eerste vier weken van 2020; per individueel geval maximaal €9.538,- bruto
3 = drie maanden
1,3 = de 30% opslag voor additionele loonkosten
0,9 = de maximale vergoeding van 90%
0,8 = het voorschot van 80%

Het voorschot wordt betaald in maximaal 3 termijnen en er geldt een beslistermijn van 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag. In de praktijk zal er naar worden gestreefd om de betaling van de eerste termijn plaats te laten vinden binnen 2 tot 4 weken.

Zoals gezegd, binnen 24 weken na afloop van de termijn van 3 maanden moet de werkgever de definitieve vaststelling van de subsidie aanvragen. Daarbij moet de definitieve gegevens van de omzetdaling, een accountantsverklaring en een verklaring van de werkgever dat zij aan alle harde eisen heeft voldaan, worden meegezonden. Overigens zal binnen 4 weken meer duidelijk worden of de accountantsverklaring voor alle ondernemers zal gelden. Vele kleine(re) werkgevers zijn namelijk niet verplicht een accountant in te schakelen en het kan goed zijn dat zij worden vrijgesteld.

De berekening van de definitieve subsidie
A x B x 3 x 1,3 x 0,9

A is in dit geval de werkelijke omzetdaling. Bij B wordt bij de definitieve vaststelling van de loonsom uitgegaan van B hierboven met enkele correcties. Bijvoorbeeld in het geval de werkgever betalingen heeft ontvangen van het UWV en ook (uitbetaling van) vakantiebijslag mag niet worden meegerekend.

In het geval de werkgever na 17 maart een procedure is gestart om vanwege bedrijfseconomische redenen iemand te ontslaan, dan wordt de loonsom met die betreffende medewerker vermenigvuldigd met 1,5 en van de totale loonsom afgetrokken. Ook in het geval de medewerker feitelijk (toch) niet is ontslagen.

Als blijkt dat de gemiddelde loonsom in de drie maanden lager is dan B bij de aanvraag, dan wordt de definitieve subsidie vermindert met 90% van het bedrag dat de loonsom is gedaald. Dit is bedoeld als stimulans om de flexibele contracten te behouden en door te betalen. Het doel van de regering is dat flexibele contracten niet worden stopgezet, maar worden behouden en dat het loon wordt doorbetaald (ook al is er geen werk). In dat geval tellen deze loonkosten mee bij de definitieve vaststelling van de loonsom en de subsidie.

Rekenvoorbeelden

Omzetdaling
Stel in 2019 was er een omzet van €1.200.000,- dus €300.000,- per kwartaal. In de gekozen drie maanden was de omzet €210.000,-. Het percentage omzetdaling is dan:
300.000 – 210.000 = 90.000 / 300.000 = 0,3 = 30%

Aanvraag subsidie
Stel dat de loonsom €1.000.000,- is en de ondernemer verwacht 50% omzetdaling. Dan wordt de subsidie voor het voorschot als volgt berekend:
0,5 x 1.000.000 x 3 x 1,3 x 0,9 x 0,8 = €1.404.000,- voor de periode van drie maanden.

Definitieve vaststelling
De werkelijke omzetdaling is inderdaad 50%. In de drie maanden zijn de loonkosten met €200.00 per maand gedaald (omdat bijvoorbeeld contracten niet zijn verlengd of flexibele krachten niet zijn opgeroepen). De totale werkelijke loonsom in de drie maanden is €2.400.000,-.

Het eerste deel van de berekening is grotendeels gelijk, alleen mist de factor 0,8 vanwege het voorschot.
0,5 x 1.000.000 x 3 x 1,3 x 0,9 = €1.755.000,- voor drie maanden

De correctie die wordt toegepast is:
( (1.000.000 x 3) – 2.400.000) x 1,3 opslag x 0,9 correctie = €702.000,-

De uiteindelijke subsidie is:
1.755.000 – 702.000 = €1.053.000,-

De ontvangen subsidie was €1.404.000 – €1.053.000 = €351.000,- te veel en dit bedrag moet worden terugbetaald.

Tot slot

De NOW is een subsidieregeling waarop de Algemene wet bestuursrecht van toepassing is. Besluiten op een aanvraag zijn beschikkingen. Bent u het niet eens met een besluit, dan geldt er een vervaltermijn van 6 weken voor het indienen van bezwaar.

De NOW brengt veel rekenwerk met zich mee. Daarvoor is je boekhouder of accountant de aangewezen gesprekspartner. Voor typisch arbeidsrechtelijke vragen, kunt u natuurlijk bij mij terecht. De NOW is nieuw waardoor er waarschijnlijk veel vragen en problemen komen. Het inzetten van een multidisciplinair team lijkt dan de beste oplossing.

Update 17 maart; de regeling werktijdverkorting als ‘corona-maatregel’ is stopgezet

17 maart 2020 Stella Willebrands

Vanmorgen schreef ik nog over de toepassing van de regeling werktijdverkorting bij de uitbraak van het coronavirus. Nog geen dag later is deze regeling stopgezet als ‘corona-maatregel’. De regering kiest voor een andere en krachtige aanpak en introduceert de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). De eerste informatie is via onderstaande link beschikbaar. Een aanvraag is nu nog niet mogelijk. Wanneer dat kan, hoe dat moet en hoe de regeling exact zal luiden, zal binnenkort ongetwijfeld duidelijk worden.

Zie Rijksoverheid

Hieronder – ter informatie – mijn blog van vanmorgen.

Veel zal al bekend zijn, maar voor het gemak en een praktisch overzicht, tref je hieronder verzamelde informatie aan.

Werktijdverkorting

Werktijdverkorting is mogelijk als een ondernemer kan aantonen dat hij minimaal 2 en maximaal 24 weken minimaal 20% minder werk heeft. Dit kan het geval zijn als het bedrijf wordt getroffen door een calamiteit die buiten het ondernemersrisico ligt, zoals door de uitbraak van het coronavirus.

Er moet dus sprake zijn van minimaal 20% minder werk. De werknemers om wie het gaat spreken hun ww-uitkering aan, maar blijven in dienst. De ww-aanvraag verloopt via de werkgever.

Het gaat om de groep van werknemers voor wie er een loonbetalingsplicht is. Bij flexwerkers is dat veelal niet het geval. Denk daarbij aan ZZP-ers, uitzendkrachten en bepaalde type oproepkrachten. Hun inkomen wordt bepaald door hun inzet en daar is nog geen vangnet voor. Voor hen kan daarom geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Proces

1 Aanvraag vergunning
De ondernemer vraagt via een web-formulier een vergunning voor werktijdverkorting aan. Ten tijde van het schrijven van dit artikel is de site al twee dagen overbelast en niet bereikbaar. De vragen van het formulier staan hieronder uitgeschreven, zodat je deze vast kunt voorbereiden. Dit is de link https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/mozard/!suite09.scherm1089?mWfr=123

De vergunning geldt voor de duur van maximaal 6 weken waarna indien dat nodig is, de vergunning kan worden verlengd. Heb je eenmaal een vergunning aangevraagd, dan kan je die pas na afloop en dus na zes weken weer wijzigen.

2 Melding
Zodra je een vergunning hebt, meld je deze bij het UWV. De vergunning geldt niet met terugwerkende kracht en dus niet voor de periode voorafgaand aan de datum van de aanvraag, ook al heeft de ondernemer dan ook al te maken gehad met urenverlies en/ of leegloop.

3 WW-aanvraag
Achteraf maar uiterlijk binnen een week na afloop van de periode waarvoor je de vergunning hebt, vraagt de werkgever voor de werknemers een tijdelijke ww-uitkering aan. Dit formulier moeten de werkgever samen met de werknemer invullen en ondertekenen. Voorwaarde is wel dat de werknemer voldoende ww-rechten heeft opgebouwd.

In het geval een werknemer ziek is voordat de vergunning ingaat, dan de werkgever voor deze werknemer geen tijdelijke ww-aanvragen maar ben is de werkgever wel verplicht zijn of haar loon te betalen. Als de werknemer tijdens de periode waarvoor de vergunning geldt ziek wordt, dan loopt de tijdelijke ww-uitkering door.

4 Loon en ww-betaling
De werkgever betaalt het loon op de reguliere wijze aan je werknemers. Het UWV betaalt de tijdelijke ww-uitkering achteraf aan de werkgever.

5 Vervolgens
Hopelijk is een éénmalige aanvraag en een periode van 6 weken voldoende. Is dat niet het geval, dan kan om een verlenging van de vergunningsperiode worden gevraagd tot maximaal 24 weken.

6 De vragen bij de aanvraag van de vergunning tot werktijdverkorting
Omdat de site overbelast is, tref je hieronder een flink aantal vragen voor de aanvraag van de vergunning aan. Mocht je een vergunning willen aanvragen, dan kan je de informatie alvast verzamelen.

a Zijn er nevenvestigingen/ filialen die binnen dezelfde rechtspersonen vallen? Als dat het geval is, dan moet een bijlage worden toegevoegd met een lijst van de bij de aanvraag betrokken nevenvestigingen.
b Verwacht u dat de vermindering van werk binnen uw onderneming na de periode van werktijdverkorting volledig zal zijn hersteld?
c Wat is/ zijn de oorzaken die tot het verzoek om werktijdverkorting hebben geleid?
d Hoe lang of hoeveel weken zal de situatie van verminderde bedrijvigheid duren?
e Hoeveel werknemers heeft u in dienst?
f Hoeveel uren werken deze werknemers tezamen per week?
g Hoeveel werknemers gaan korter werken?
h Hoeveel uren werken deze werknemers tezamen minder per week?
i Wat is het percentage vermindering van werk? Antwoord = vraag h / vraag f x 100%
j Voeg een bijlage toe met het personeel die u voor de werktijdverkorting wil voordragen (via de site te verkrijgen, de benodigde info is; – naam en voorletters, functie, normaal aantal uren per week en – aantal uren per week minder).

Overige regelingen

Er zijn bestaande en nieuwe regelingen van kracht om de economische klap het hoofd te bieden, die mogelijkheden tref je via deze link:
https://www.kvk.nl/advies-en-informatie/internationaal-ondernemen/het-coronavirus-check-hier-je-regelingen/#zwaar_weer

Tot slot
Bovenal hoop ik dat ieder van jullie niet (te) hard door de uitbraak van het coronavirus getroffen wordt. Indien nodig, ben ik natuurlijk bereikbaar voor vragen of een toelichting op het bovenstaande of andere (juridische) zaken.

Gratis spreekuur

17 januari 2017 Stella Willebrands

Niet elk bedrijf heeft een P&O-afdeling of een jurist arbeidsrecht in dienst. Dat betekent niet dat je als ondernemer of als werknemer nooit met vragen zit. We merken dat er in de praktijk een drempel bestaat om een externe specialist in te schakelen. Die drempel willen wij wegnemen met een gratis spreekuur. Je bent werkgever Stel, je hebt als ondernemer een bedrijf dat blijft groeien. Je overweegt om iemand aan te nemen, maar vraagt je af wat de consequenties en wat de slimme(re) keuzes zijn. Welk type arbeidsovereenkomst kies je, moet je een cao toepassen of mag dat, hoe formuleer je een concurrentiebeding en wat zijn je rechten en plichten als werkgever? Neem je vragen mee naar het inloopspreekuur. Juist als je bedrijf al wat groter is en je zaken eens tegen het licht wil houden maar ook als je knelpunten constateert. Bijvoorbeeld als je een werknemer hebt die wil doorgroeien, maar binnen je organisaties zijn daar geen mogelijkheden voor. Of als je een werknemer hebt die al langere tijd niet goed functioneert. Je bent werknemer Als werknemer kan je in je werk met situaties in aanraking komen waar je zelf te weinig kennis voor hebt om er adequaat mee om te gaan. Er is een reorganisatie en jij krijgt een regeling aangeboden. Moet je die accepteren of zijn er ook andere opties? Of je werkgever vindt dat je disfunctioneert en biedt je een andere functie met een lager salaris aan. Mag dat zomaar? En mag jouw werkgever je ontslaan als je twee jaar ziek bent? Als je met dit soort kwesties te maken krijgt, maak dan gebruik van het inloopspreekuur voor advies van een specialist. Wie houden er spreekuur? Grea van Middendorp en mr Stella Willebrands hebben elk hun eigen bedrijf en hebben hun kennis en ervaring gebundeld bij het inloopspreekuur. Grea is specialist in re-integratie en outplacement en weet alles op het gebied van preventie, verzuimbegeleiding, loopbaanadvisering en re-integratie. Stella is specialist in het arbeidsrecht en kan je alles vertellen over rechten, plichten, contracten, procederen en wetgeving in relatie tot werk. Ze delen een pragmatische inslag. Geen oeverloos gepraat, maar een concreet advies en planmatige aanpak, gericht op resultaat. Meer informatie vind je op de website GvM Werkt! en Waarding Advocatuur Het gratis inloopspreekuur is elke donderdag van 17.00 tot 18.30 uur en voor (nog) meer informatie, klik dan hier.

Hoeveel flex wil je? Meer tijdelijke contracten mogelijk.

17 november 2016 Stella Willebrands

In een uitspraak van ons hoogste rechtscollege blijkt dat detacheringbureaus en payroll organisaties als uitzendbureau kunnen worden gezien. Dit zet de deur open naar meer tijdelijke contracten.

Hoe steekt dit in elkaar? De inzet van de zaak is de vraag of een payroll organisatie zich verplicht moet aansluiten bij het pensioenfonds StiPP. Uitzendbureaus zijn daar verplicht bij aangesloten en StiPP wenst natuurlijk een hoge aansluitingsgraad. Volgens de uitspraak zijn alle uitleners in een driehoeksverhouding waarbij werknemers onder leiding en toezicht van de inlener werken, uitzendondernemingen. In veel gevallen is daar sprake van bij een payroll organisatie en bij detacheringbureaus.

Het gevolg van de uitspraak aan de ene kant is dat detacheerders en payrollers die aan bovengenoemde normen voldoen, werknemers verplicht moeten aansluiten bij StiPP als met het uitzenden 50% van het premieplichtige loon is gemoeid. Mogelijk zelfs met terugwerkende kracht. Degene die dat nog niet heeft gedaan, kan van StiPP een brief met (na)heffing verwachten ook al is er sprake van een andere pensioenregeling.

Aan de andere kant heeft de uitspraak tot gevolg dat detacheringbureaus en payroll organisaties de soepele regels van uitzendbureaus mogen toepassen. Dit zet dit de deur open naar meer tijdelijke contracten. De voordelen voor de inlener op een rijtje. De inlener selecteert zelf het personeel waarna het dienstverband en de administratie wordt uitbesteed aan een payroll organisatie. De werknemer kan voor de duur van 5,5 jaar op basis van een flexcontract werken en voor die duur worden de strenge regels van ontslagbescherming ontlopen. Tegen meestal relatief lage kosten omdat flexwerknemers vaak onder een slechtere cao vallen dan de medewerkers van de inlener.

Waarom zou een werkgever iemand nog in vaste dienst nemen? Bij een zuiver cijfermatige kosten – baten analyse kan het knap lastig zijn om argumenten voor een vast dienstverband te vinden. Maar er is ook de complexe vraag hoe je als werkgever de continuïteit en concurrentiekracht van je onderneming behoudt. Daarvoor heb je loyale werknemers nodig die het beste uit zichzelf willen halen voor hun werkgever. Werknemers die zich veilig en gewaardeerd voelen zodat zij tot initiatief en lef kunnen komen om professionele en commerciële kansen te creëren.

Hoeveel flex wil je?

Van werken bij de bank, naar voeten op de bank

2 september 2016 Stella Willebrands

Rabobank reorganiseert en veel banen verdwijnen. Ken je die sympathieke ex-miljonair die in een tv reclame verbaasd over zijn nieuwe situatie telkens zegt; ‘wie had dat gedacht…’? Deze goede man lijkt zich om het verlies van zijn fortuin niet te bekommeren. Dat is bij de meeste mensen wel anders. Wat nu als je te horen hebt gekregen dat je boventallig bent? Je krijgt dan met flink veel onzekerheden te maken. Over de juridische aspecten, lees je hieronder meer. Het sociaal plan beschrijft verschillende fasen. Na bekendmaking van de boventalligen, volgt er een individueel gesprek en afspraken over een vervolgtraject. De Rabobank wil het vervolgtraject op papier vastleggen. Dat klinkt logisch. Maar, de Rabobank wil tegelijkertijd dat de werknemer een vaststellingsovereenkomst tekent en akkoord geeft op ontslag na afloop van het vervolgtraject. Dat is alles behalve logisch, want het vervolgtraject kan tot 10 maanden duren. Als je een vaststellingsovereenkomst tekent, stem je in met ontslag. Zodra de bedenktermijn voorbij is, kan je daar niet meer op terugkomen. Waarom zou je nu al akkoord gaan met een ontslag over 10 maanden? Bij een reorganisatie gebeurt er heel veel. Daardoor is het lastig om direct goed te kunnen beoordelen of het terecht is dat nu net jouw baan komt te vervallen. En, is het wel zo dat alle contracten met tijdelijke en externe medewerkers beëindigd zijn? Als te tekent, zet je een streep door het recht om je boventalligheid aan te vechten. En, stel dat je gebruik maakt van een begeleidingstraject van een flink aantal maanden. Dan ligt het moment waarop het dienstverband eindigt ver in de toekomst. In de tussentijd kan er van alles gebeuren. Je bent het bijvoorbeeld niet eens met de begeleiding, er worden onvoldoende faciliteiten aangeboden of een functie gaat onterecht naar een ander. Als je niet tekent, heeft jouw protest veel meer kracht. Dat zit als volgt. Voor een einde van het dienstverband heeft je werkgever jouw handtekening nodig en als je niet tekent, moet je werkgever een procedure bij het UWV voeren. Geen enkele werkgever gaat graag zo’n procedure in. Los van de grote administratieve rompslomp, kan jij je verweren en laten weten dat er dingen niet juist zijn verlopen. Voor je werkgever is er dan een risico dat het UWV jou gelijk geeft en dat het dienstverband niet tot een einde komt. Wil je werkgever vervolgens nog steeds van je af, dan kan je onderhandelen over een hogere vergoeding en een betere regeling dan het sociaal plan. Kortom, teken geen vaststellingsovereenkomst tenzij er een directe aanleiding voor is. Dat is bijvoorbeeld het geval als je een nieuwe baan hebt gevonden of als het einde van het begeleidingstraject nadert. Wees vervolgens kritisch op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Snap je alles wat er staat? Is het volledig op jouw situatie van toepassing? Benut je de mogelijkheid om bruto bedragen netto te besteden? Bijvoorbeeld voor pensioen, opleiding of een extern outplacement traject. Hulp of even ruggespraak nodig? Een eerste kennismaking is gewoon gratis en kan al veel verhelderen. Neem gerust contact op. Daarnaast is het goed om te weten dat Waarding advocatuur juridische bijstand kan bieden binnen het budget dat je werkgever daarvoor aanbiedt.