Snel en probleemloos ontslag

Een periode van ergernissen en frustratie gaat vaak vooraf aan een besluit tot ontslag. Op enig moment loopt de emmer over en is het geduld op. Wees je er van bewust dat een ontslag tijd, energie en geld kost. Daarom is het goed om op tijd te schakelen.

Schakel een specialist in

Waarding arbeidsrecht is als geen ander thuis in de regels van het ontslagrecht. Een pragmatische aanpak en resultaat gericht. Maar ook zorgvuldig want het arbeidsrecht is niet gemakkelijk omdat wetgeving steeds verandert én omdat een rechter van een werkgever verlangt dat hij zijn uiterste best doet om het tij te keren.

Wanneer kan je ontslaan

Ontslag kan als er sprake is van een zogenaamde ‘objectief geldige reden’ die op papier goed is onderbouwd. Een procedure is namelijk altijd schriftelijk. Staat het niet op papier en ontkent de medewerker? Dan kan je het niet gebruiken.

Reden voor ontslag

Iedere situatie is anders en ook ieder probleem in het functioneren van een medewerker. De voorbeelden zijn talloos zoals het niet halen van targets, een verschillende visie hebben, een eigen (concurrerende) onderneming starten of altijd te laat komen of ziek zijn.

De wet kent een beperkt aantal gronden voor ontslag. Iedere situatie moet aan een wettelijke ontslaggrond en de eisen die daarbij horen, voldoen. Een aantal voorbeelden zijn langdurige ziekte, reorganisatie, disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of een verstoorde (arbeids)relatie.

Een specialist voor snel resultaat

Als werkgever wil je plannen maken en je op de toekomst richten. Je kan daarom het beste zo snel als mogelijk een probleem onderkennen. Juist (ver) voordat de bom barst!

Dat is het moment om de – juridisch – juiste stappen te zetten. Schakel daarvoor een specialist als Waarding arbeidsrecht in. Vaak is dan nog een (goed) gesprek mogelijk. In bijna alle gevallen lukt het om in overleg met de medewerker tot afspraken en tot een overeenkomst over een einde van het dienstverband te komen. In tijd, geld en energie is dat de beste oplossing.

Is de bom wel al gebarsten, dan zijn er veel scenario’s mogelijk maar lijkt een snelle en eenvoudige oplossing minder voor de hand te liggen. Soms heeft een werkgever een breekijzer nodig, soms een procedure omdat de maat vol is. Als specialist in het arbeidsrecht weet Waarding arbeidsrecht de kansen juist in te schatten, wordt nodeloos procederen voorkomen en snel naar een oplossing gewerkt.

Tips bij ontslag:

• stel je de vraag af of hetgeen gebeurt is absoluut onacceptabel is, bijvoorbeeld diefstal of de medewerker begint een eigen concurrerende onderneming; neem in dat geval direct contact op want als het gaat om een ontslag op staande voet kan dit niet wachten zie ook; ontslag op staande voet
• is er sprake van ziekte die langer dan twee jaar heeft geduurd, dan kan het UWV om toestemming worden verzocht om tot ontslag over te gaan zie ook; ziekte en re-integratie
• als er sprake is van een voorgenomen reorganisatie, neem dan contact op; in de meeste gevallen zijn de ontslagregels bij een reorganisatie een juridisch mijnenveld zie ook; de blogreeks reorganisatie en korte info over een reorganisatie
• als het gaat om disfunctioneren, dan is er eigenlijk altijd een verbetertraject nodig zie ook; verbetertraject
• gaat het om een verstoorde arbeidsrelatie (een conflict, botsende karakters, verschil van inzicht over het beleid of over het uitvoeren van de functie), dan moet er sprake zijn van een niet op te lossen situatie; soms verlangt een rechter de inzet van een mediator
• is er sprake van verwijtbaar handelen dan moet de medewerker hebben geweten dat het gedrag niet acceptabel is; het gaat om een strafontslag en rechters zijn daarom uiterst kritisch op dit type ontslag
• geen enkele situatie is gelijk en heb je graag gericht advies, neem dan contact op
• in bijna alle gevallen geldt dat een medewerker niet mag worden verrast met een besluit tot ontslag zodat het probleem in een formeel gesprek met de medewerker moet zijn besproken waarbij van de werkgever wordt verlangd met oplossingen te komen (zoals een verbetertraject, mediation, herplaatsing et cetera)
• in alle gevallen geldt dat er pas van ontslag sprake kan zijn als er in alle redelijkheid geen oplossing is én geen andere passende functie beschikbaar is of op korte termijn – eventueel door middel van scholing – zal komen