Ontslagvergoeding

Welke diensten
Werkgevers
Ontslagvergoeding

GEEN VERGOEDING

Moet een werkgever altijd een ontslagvergoeding betalen? Nee, zeker niet. Als de medewerker zelf opzegt of op een andere manier het initiatief voor het einde van het dienstverband neemt, dan is er geen recht op een transitievergoeding of op een andere ontslagvergoeding. Dat is meestal ook niet het geval als er sprake is van een ontslag op staande voet of bij een ontslag na ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker.

TRANSITIEVERGOEDING

Op het moment dat de werkgever het initiatief voor ontslag neemt, zal de werkgever wel de transitievergoeding moeten betalen. Behalve natuurlijk in de hiervoor genoemde situaties; bij een ontslag op staande voet en soms bij ernstig verwijtbaar handelen, maar vaak ook niet als de verplichting tot loonbetaling na twee jaar ziekte is geëindigd voor 1 juli 2015.

De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd en is grofweg één derde maandsalaris per dienstjaar waarbij een deel van een dienstjaar pro rata wordt meegerekend. Het maandsalaris wordt in deze berekening verhoogd met vaste salarisonderdelen zoals 8% vakantietoeslag en als daar sprake van is met een vaste bonus of 8,33% voor een vaste dertiende maand. Als er sprake is van een variabele beloning, dan wordt die beloning van de afgelopen drie jaar pro rata meegenomen in de berekening.

VERGOEDING VAN BETAALDE TRANSITIEVERGOEDING

In een enkel geval kan een werkgever compensatie krijgen voor de betaalde transitievergoeding. Bijvoorbeeld als deze vergoeding wordt betaald na twee jaar ziekte. Of als een kleine werkgever (minder dan 25 medewerkers) zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of door overlijden. Omdat er een flink aantal voorwaarden zijn voordat de compensatie wordt betaald, is het goed om daarvoor een specialist in te schakelen. Waarding advocatuur kan je alles over de regels en voorwaarden vertellen.

BILLIJKE VERGOEDING

Een rechter kan pas een zogenaamde billijke vergoeding toewijzen als aan de werkgever ernstige verwijten kunnen worden gemaakt hoe hij met de medewerker is omgegaan. Er zijn geen wettelijke regels om de hoogte van deze vergoeding te berekenen. Rechters proberen wel zo goed mogelijk één lijn te trekken, maar er is geen harde formule.

ONDERHANDELEN

In onderhandelingen is alles vrij en is het dus mogelijk een hele hoge of juist geen vergoeding af te spreken. Als de werkgever niet meer door wil met een medewerker, leidt dat vaak tot onderhandeling over de voorwaarden waarop het dienstverband kan eindigen. Uitgangspunt is dan vaak dat de opzegtermijn in acht wordt genomen en een vergoeding wordt geboden die hoger ligt dan de transitievergoeding.

HOOGTE TRANSITIEVERGOEDING

Wat is van belang bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding?

de lengte van het dienstverband
de hoogte van het salaris
de vaste salarisonderdelen zoals vakantiegeld
de (pro rata) variabele beloning over de afgelopen drie jaar
is er sprake van een verstoorde (arbeids)relatie
is er sprake van (ernstig) verwijtbaar gedrag
of van een situatie van een ontslag op staande voet