EERST DE TEKENTAFEL

In bijna alle gevallen volgt een reorganisatie op een periode van financieel zwaar weer. Een lastige periode die achter je ligt en een reorganisatie is een moeilijke periode die voor je ligt. Je doel is een (financieel) gezonde organisatie en succes maar er zijn eerst kosten en energievreters omdat het meestal geen (juridisch) eenvoudige klus is.

Een werkgever heeft de vrijheid om te beslissen hoe de nieuwe organisatie er uit moet zien. Welke locaties blijven, welk werk blijft bestaan en welke functies zijn daar voor nodig. Aan de tekentafel tekent de werkgever de nieuwe organisatie op papier.

REGELS VOOR ONTSLAG BIJ REORGANISATIE

Daarna houdt de vrijheid van de werkgever op. De regels om te bepalen welke medewerker voor ontslag in aanmerking komt, zijn heel precies beschreven en er is geen keuzevrijheid voor de werkgever. Zo lijkt het, want vaak zijn er wel mogelijkheden. Waarding arbeidsrecht kent de regels die het UWV hanteert en weet welke mogelijkheden onderzocht kunnen worden.

SOCIAAL PLAN

Er is geen harde wettelijke plicht om een sociaal plan af te spreken. Gaat het om collectief ontslag, dan stelt de wet dat de werkgever met vakbonden overleg moet voeren over ‘sociale begeleidingsmaatregelen’ waarmee een sociaal plan bedoeld wordt. Het is een zogenaamd ‘inspanningsplicht’. Ook zijn er veel cao’s waarin staat dat een werkgever met vakbonden in onderhandeling moet treden als er sprake is van een fusie of reorganisatie.

Als het om een reorganisatie van enige omvang gaat, dan spreken werkgevers vaak wel een sociaal plan af met de OR, PVt of PVg of met (een) vakbond(en).

Een sociaal plan is een investering om het proces van reorganisatie soepel te laten verlopen. Waarding arbeidsrecht kent de regels van ontslag bij reorganisatie en heeft ruime ervaring aan de onderhandelingstafel. Ook met vakbonden en dat heeft lang niet iedere advocaat. Dat is wel zo handig als je wél met vakbonden aan tafel zit.

COMMUNICATIE

Nadat duidelijk is hoe de nieuwe organisatie er uit komt te zien en van welke medewerker het dienstverband moet eindigen, is het tijd om de organisatie en alle medewerkers op de hoogte te brengen. Het bewijst zich keer op keer dat tijdige en juiste communicatie een succesfactor is bij een reorganisatie.

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Ook bij een reorganisatie is het te verkiezen om met de medewerker tot een akkoord te komen en de afspraken vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst zie ook; vaststellingsovereenkomst. Als de medewerker akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst, heb je zekerheid dat het dienstverband tot een einde komt en voorkom je een procedure bij het UWV.

UWV

Want, als de medewerker niet akkoord gaat met een einde van het dienstverband, dan zal je als werkgever een procedure bij het UWV moeten starten. Het UWV wenst heel veel informatie en het is niet altijd even eenvoudig de juiste informatie te geven en ook het UWV te overtuigen dat het aangewezen dienstverband tot een einde moet komen. Waarding arbeidsrecht helpt graag om door het juridisch woud aan regels, de bomen weer te zien.

STAPPEN

Er zijn verschillende stappen die je bij een reorganisatie moet doorlopen. Deze zijn niet in beton gegoten en hebben enige overlap. Waarding arbeidsrecht heeft in een aantal blogs de stappen beschreven, praktische handvaten en juridische informatie gegeven. Benieuwd? Start met Reorganisatie (deel I); hoe start je?