WANNEER EN WAAROM EEN VERBETERTRAJECT

Als het gaat om disfunctioneren. Als je in dat geval tot een einde van een dienstverband wil komen, dan wil de rechter een aantal zaken zien.

Een werkgever kan niet volstaan met het constateren en registreren van een tekortschieten in het functioneren. De medewerker moet op de hoogte worden gesteld en de kans krijgen zich te verbeteren. Dat verbeteren wordt vaak in een plan uitgeschreven en betreft – dus – het verbetertraject.

HET TRAJECT ZELF DOEN

Dat kan als je daar ervaring in hebt, weet welke eisen een rechter stelt én professionele afstand tot de medewerker kan houden. Veel werkgevers kiezen er voor om externe partijen er bij te betrekken. Met Waarding arbeidsrecht ben je verzekerd van de juiste expertise. Dat geeft zekerheid en werkt een stuk efficiënter.

Een (papieren) traject start eigenlijk altijd met de functiebeschrijving. Daarin staat meestal welke kennis nodig is, de vaardigheden (talenten), competenties (waarneembaar effectief gedrag), persoonskenmerken (karakter, houding en gedrag passend binnen bedrijfscultuur) en/ of vereiste resultaten (output en kwaliteit). Als een medewerker één van de in de functieomschrijving beschreven elementen onvoldoende onder de knie heeft of resultaten niet haalt, dan is er sprake van disfunctioneren.

Zoals gezegd, de medewerker moet de kans krijgen zich te verbeteren. Het verbetertraject bestaat altijd uit een tijdspad, een beschrijving van het gewenste resultaat en de stappen die nodig zijn om daar te komen. Om de stappen te kunnen nemen, verlangen rechters dat de werkgever de medewerker helpt en daarin investeert. Soms kan een opleiding of coaching intern worden uitgevoerd, maar over het algemeen worden externe partijen ingeschakeld.

Ook kiezen veel werkgevers er voor om – een deel van – het verbetertraject door een extern bureau uit te laten voeren. Dit voorkomt discussie tussen de werkgever en medewerker. Het externe bureau zorgt voor de begeleiding en coaching en een rechter zal een rapport van een dergelijk deskundig bureau vrijwel altijd volgen. Dit omdat een extern bureau geacht wordt een professionele afstand te hebben tot zowel de werkgever en de medewerker. Dat is begrijpelijkerwijs bij een werkgever niet altijd het geval en is een valkuil.

Heb je alle stappen genomen en is er nog steeds sprake van disfunctioneren, dan nog is er een kans dat je niet tot ontslag kan komen. Disfunctioneren is namelijk dé ontslaggrond waarop rechters het minst een ontslag uitspreken. Goed juridisch advies gedurende het hele proces lijkt daarom onontkoombaar.

DE EISEN

De eisen die uit de wet en vaste rechtspraak volgen, zijn:

• de medewerker is ongeschikt voor het verrichten van zijn werk
• ziekte of een (medisch)gebrek is daar niet de oorzaak van
• de medewerker is op tijd in kennis gesteld van het disfunctioneren
• de medewerker is voldoende in de gelegenheid gesteld om zich te verbeteren
• de werkgever heeft daarbij geholpen en faciliteiten beschikbaar gesteld
• de ongeschiktheid voor de functie is niet het gevolg van gebrek aan scholing of (slechte) arbeidsomstandigheden en
• herplaatsing binnen een redelijke termijn – al dan niet na scholing – is niet mogelijk.