Menu
Google Beoordelingen
Gebaseerd op 41 beoordelingen
Een aanbod is een vormvrije (wils)verklaring dat een voorstel tot het sluiten van een overeenkomst inhoudt. Een aanbod moet voldoende duidelijk zijn. Door de aanvaarding van een aanbod ontstaat er wilsovereenstemming en een overeenkomst.
In artikel 6:217 BW staat letterlijk; ‘een overeenkomst komt tot stand door een aanbod en aanvaarding daarvan’.
Aansprakelijkheid volgt uit een wettelijke of contractuele verplichting om de schade van een bepaalde gebeurtenis te vergoeden aan een ander. Bij wanprestatie is er sprake van het niet (op een juiste manier) nakomen van een overeenkomst. In het geval van een onrechtmatige daad is er sprake van een overtreding van een wettelijke regel.
De vormvrije (wils)verklaring tot acceptatie van een aanbod waardoor er een overeenkomst tot stand komt. Indien de aanvaarding afwijkt van het aanbod geldt dit als een nieuw aanbod.
In artikel 6:217 BW staat; ‘een overeenkomst komt tot stand door een aanbod en aanvaarding daarvan’.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet een werkgever uiterlijk één maand voorafgaand aan de einddatum de werknemer schriftelijk ‘aanzeggen’ of en zo ja, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Komt de werkgever deze aanzegplicht niet na, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag aan loon over één maand. Laat de werkgever het te laat weten, dan is de werkgever voor de periode dat hij te laat was, deze vergoeding verschuldigd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur korter dan zes maanden, geldt geen aanzegplicht.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur korter dan zes maanden, geldt geen aanzegplicht. De aanzegplicht houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voorafgaand aan de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk laat weten of en zo ja, onder welke voorwaarden het contract wordt verlengd. Komt de werkgever de aanzegplicht niet na, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag aan loon over één maand. Laat de werkgever het te laat weten, dan is de werkgever voor de duur dat hij te laat was, deze vergoeding verschuldigd.
ABU is de afkorting van Algemene Bond Uitzendondernemingen. Het is een branchevereniging voor werkgevers die een uitzendonderneming of payrollbedrijf hebben. Eén van de wapenfeiten van de ABU is de ABU-cao. Voorheen had de ABU een eigen cao, maar sinds eind 2022 trekken de ABU en de NBBU samen op als werkgeversdelegaties.
Een afroepcontract is een arbeidsovereenkomst veelal voor tijdelijk werk, kleine uurtjes of onregelmatige uren. Het doel is om de werkgever flexibiliteit te bieden voor de inzet van personeel. Andere termen voor een afroepcontract zijn oproepcontract, nulurencontract of MUP-contract.
De rechtspositie van de oproepkracht roept in de praktijk nog al wat vragen op zodat de wetgever een wettelijke definitie van de ‘oproepovereenkomst’ heeft geïntroduceerd, artikel 7:628a lid 9 BW.
Als er sprake is van een de wettelijke gedefinieerde oproepovereenkomst, dan gelden de volgende regels:
Bij een reorganisatie wordt na een aantal stappen uiteindelijk met het afspiegelingsbeginsel de volgorde bepaald van de functies die komen te vervallen.
Zodra bekend is dát ontslag plaats moet vinden, waar en hoeveel, dan is de volgende stap om te bepalen welke functies uitwisselbaar zijn. Binnen uitwisselbare functies moet;
Het bepalen van de ontslagvolgorde verloopt via verschillende groepen. Door te categoriseren in groepen, wordt er een rangorde bepaald waarbij werknemers met een vast contract meer bescherming genieten dan werknemers met een flexibel contract of ingehuurd personeel.
Daarna wordt gekeken naar de lengte van het dienstverband. Dit is het afspiegelen. Degene die langer in dienst is, heeft meer bescherming dan de collega met een korter dienstverband.
Veelal een pakket aan maatregelen om de gevolgen van een (gedwongen) ontslag te verzachten. Een afvloeiingsregeling is altijd een onderdeel van een sociaal plan, maar kan ook individueel worden aangeboden.
Met de term allocatie of allocatiefunctie wordt in het arbeidsrecht gedoeld op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijk) werk. Een uitzendbureau heeft bijvoorbeeld een allocatiefunctie.
Met anciënniteit wordt de duur van het dienstverband bedoeld. Voor de anciënniteit is het van belang of voorgaande werkgevers elkaar in juridisch opzicht hebben opgevolgd. Anciënniteit is bijvoorbeeld van belang voor het bepalen van de opzegtermijn, de transitievergoeding of bij het afspiegelen bij een reorganisatie.
Het komt voor dat als een werknemer overstapt naar een andere werkgever of voor zich zelf begint, (oud) collega’s ook overstappen naar de nieuwe werkgever of de nieuwe onderneming. Om dit tegen te gaan, kan een werkgever schriftelijk een ‘anti-ronselbeding’ afspreken. In dat geval is het de (ex-) werknemer verboden om werknemers en/of ZZP’ers van de (ex)werkgever te bewegen om het dienstverband of de werkrelatie te verbreken of te wijzigen. De (ex-)werknemer mag die personen dus niet ronselen.
Bij arbeidsbemiddeling gaat het om het helpen van een werkzoekenden aan een baan of andersom; het helpen van een werkgever aan een goede kandidaat voor vacature. Er zijn vele commerciële ondernemingen die dit doen – denk aan uitzendbureaus – maar dit is ook een tak van sport van het UWV.
Bij een arbeidscontract verbindt de ene partij, de werknemer, zich om in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten, artikel 7:610 BW.
Meestal is er sprake van een schriftelijke arbeidscontract, maar een arbeidscontract mondeling afspreken mag ook. Dan is het bij een verschil van mening wel een stuk lastiger om te bewijzen wat de afspraken waren.
Bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidscontract staan de elementen arbeid, loon en gezag centraal.
Een werknemer die arbeidsongeschikt is, kan (veelal pas na het einde van het dienstverband) een beroep doen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Er zijn verschillende uitkeringen met ieder een eigen set aan eisen voor de toekenning van een uitkering.
De meest bekende uitkeringen zijn de ziektewet (zw-uitkering) en die via de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (wia-uitkering). Deze wia-uitkering kent twee type uitkeringen; de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (de iva-uitkering) en de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (wga-uitkering).
Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij door ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is om te werken. De ziekte kan van fysieke aard zijn, maar dat hoeft niet.
De wetgever heeft de zieke werknemer willen beschermen en daarom kan een werkgever niet tot een einde van het dienstverband komen in de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Ook hier geldt dat de uitzondering de regel bevestigt, maar de basisregel is dat er een opzegverbod gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid geldt. Daarna geldt het opzegverbod niet meer en kan de werkgever tot een einde van het dienstverband komen. Daar zijn natuurlijk wel voorwaarden en regels aan verbonden die onder meer te vinden zijn in artikel 7:669 lid 3 sub b BW en de Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van het UWV, te vinden op de website van het UWV.
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Bij de arbeidsovereenkomst verbindt de ene partij, de werknemer, zich om in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten, artikel 7:610 BW.
Meestal is er sprake van een schriftelijke overeenkomst die dan de arbeidsovereenkomst is, maar een arbeidsovereenkomst mondeling afspreken mag ook. Dan is het bij een verschil van mening wel een stuk lastiger om te bewijzen wat de afspraken zijn.
Vanuit juridisch oogpunt is er sprake van een arbeidsovereenkomst als de werkrelatie voldoet aan 3 kenmerken:
Een arbeidsovereenkomst is een zogenaamde ‘bijzondere overeenkomst’. Een flink aantal wettelijke arbeidsrechtelijke regels zijn van (semi-) dwingend recht. Dat betekent dat hiervan soms deels wel en soms helemaal niet ten nadele van de zwakkere partij kan worden afgeweken.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een tijdelijke overeenkomst. De duur is meestal voor een bepaalde periode, maar het kan ook voor de duur van de opdracht zijn of ter vervanging van een zieke werknemer zijn. In dat geval ligt de einddatum niet vast. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege aan het einde van de overeengekomen periode zonder dat opzegging vereist is (tenzij dat is afgesproken in de arbeidsovereenkomst of een cao). Los van het einde van rechtswege, geldt wel de aanzegplicht van de werkgever
Het arbeidsverleden is gedefinieerd om de duur van een ww-uitkering te berekenen.
Allereerst; om in aanmerking te komen voor een recht op een ww-uitkering, moet de ex-werknemer aan veel eisen voldoen, waaronder de wekeneis en de jareneis. Is voldaan aan de wekeneis, dan is er een recht op een uitkering van 3 maanden.
Als ook aan de jareneis wordt voldaan, dan is de duur van de ww-uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden tot een maximum van 2 jaar. Het arbeidsverleden wordt berekend over verschillende periodes. Op www.uwv.nl staat een rekenhulp voor het berekening van de duur van de uitkering.
Een arbeidsvoorwaardenreglement wordt ook wel aangeduid als personeelsreglement of arbeidsvoorwaardenregeling.
In de arbeidsovereenkomst staan altijd arbeidsvoorwaarden zoals het loon, de omvang van uren of vakantiedagen. Het arbeidsvoorwaardenreglement is een schriftelijke aanvulling op deze arbeidsvoorwaarden en vaak deels ook een ‘Huishoudelijk reglement’.
Het verschil met een cao is dat bij de totstandkoming van een arbeidsvoorwaardenreglement geen vakbond betrokken is geweest. Werken er bij de werkgever 50 personen of meer, dan moet bij sommige onderwerpen zoals werktijd- of vakantieregelingen, belonings- of functiewaarderingssystemen de OR worden betrokken.
Een arbo-arts werkt voor veelal voor een arbo-dienst. Arboartsen zijn basisartsen en staan net als bedrijfsartsen geregistreerd in het BIG-register. Zij hebben alleen niet de specialisatie ‘arbeid en gezondheid bedrijfsgeneeskunde’ en mogen daarom alleen onder toezicht van een bedrijfsarts (dus onder supervisie) hetzelfde werk doen als bedrijfsartsen.
Een arbo-arts is een onafhankelijke arts die een rol speelt bij de begeleiding van het ziekteverzuim en de re-integratie van werknemers. De arbo-arts beoordeelt of een werknemer geheel of deels arbeidsongeschikt is en welke beperkingen er zijn en of het eigen werk of ander passende werk (deels) kan worden hervat.
Een arbodienst is een bedrijf dat werkgevers en werknemers helpt bij het opstellen en uitvoeren van arbeidsomstandigheden- en verzuimbeleid. Voor dit beleid eist de wet specifieke deskundigheid waar een werkgever meestal niet over beschikt. De werkgever kan dan een beroep doen op een arbodienst. Een arbodienst adviseert en neemt (dus) taken van de werkgever over op het gebied van arbeidsomstandigheden, verzuimbegeleiding, re-integratiebegeleiding en risico inventarisatie en -evaluatie. Daarvoor heeft de arbodienst vier kerndeskundigen in huis: een bedrijfsarts, arbeidshygiënist, veiligheidskundige en een arbeid- en organisatiedeskundige.
De Algemene verordening gegevensbescherming (avg) stelt regels voor het gebruik van persoonsgegevens. Persoonsgegevens horen tot de persoonlijke levenssfeer en gebruik van persoonsgegevens kan daarom alleen onder (strenge) voorwaarden. Deze zijn beschreven in de avg.
Werkgevers moeten altijd rekening houden met de privacy van de werknemers. Hun recht op privacy geldt namelijk net zo goed op de werkvloer als daarbuiten.
Voor de uitvoering van afspraken binnen een dienstverband, heeft de werkgever persoonsgegevens nodig. Bijvoorbeeld voor het betalen van loon, voor functioneringsgesprekken of bij ziekte. Persoonsgegevens worden binnen en buiten de organisatie van de werkgever gebruikt. Denk aan de Belastingdienst voor loonheffing, een administratiekantoor voor een salarisstrook of een bedrijfsarts bij ziekte.
In de avg staan de voorwaarden voor het gebruik en verstrekken van persoonsgegevens. Een werkgever moet zich aan die voorwaarden houden. Daarnaast moet een werkgever een zogenaamde Privacyverklaring hebben die de werknemer informeert welke persoonsgegevens worden verzamelt, op welke wijze deze worden gebruikt en wat de rechten van de werknemer zijn.
De bedenktermijn of bedenktijd is het wettelijke recht van een werknemer om binnen twee of drie weken zijn akkoord op een einde van het dienstverband ongedaan te maken. Deze bedenktermijn is contractueel niet uit te sluiten.
In de meeste gevallen komt de bedenktermijn voor bij een overeenkomst tot beëindiging van het dienstverband. Dus bij een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. De werknemer kan dan binnen de bedenktermijn de overeenkomst ontbinden door een schriftelijke mededeling aan de werkgever, artikel 7:670b BW.
Maar, een werknemer kan ook van de bedenktermijn gebruik maken nadat hij heeft ingestemd met een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De werknemer kan dan zijn instemming herroepen door dat schriftelijk aan de werkgever te laten weten, artikel 7:671 BW.
De werknemer hoeft geen reden voor de ontbinding of herroeping op te geven. De termijn is twee weken, maar wordt met een week verlengd als de werkgever de werknemer niet tijdig en schriftelijk op het recht van ontbinding of herroeping heeft gewezen.
De bedrijfstak-cao is een set van collectieve afspraken die binnen een sector geldt. Een bedrijfstak-cao wordt afgesloten tussen één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties. De cao geldt alleen voor de bedrijven en werknemers die zijn vertegenwoordigd door de partijen die de cao hebben afgesloten.
Een bedrijfsarts is iemand die is afgestudeerd in geneeskunde en een aanvullende studie van vier jaar heeft gevolgd. De titel bedrijfsarts is beschermd. Bedrijfsartsen staan geregistreerd in het BIG-register. Arbo-artsen hebben deze vierjarige opleiding nog niet en mogen alleen onder supervisie van de bedrijfsarts werken.
Een bedrijfsarts is een onafhankelijke arts die een rol speelt bij de begeleiding van het ziekteverzuim en de re-integratie van werknemers. De bedrijfsarts beoordeelt of een werknemer geheel of deels arbeids(on)geschikt is en welke beperkingen er zijn om het werk te kunnen hervatten.
De termen beëindigingsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst worden gebruikt om het zelfde aan te duiden, namelijk een overeenkomst tot beëindiging van het dienstverband.
Deze overeenkomst heeft twee doelen. De eerste is om het UWV te informeren over de reden waarom het dienstverband tot een einde komt. Het UWV beoordeelt die reden en andere aspecten om te beoordelen of een recht op een ww- of een andere uitkering bestaat, dit recht wordt doorkruist of dat er een sanctie moet worden toegepast.
Het tweede doel is om de afspraken tussen de werkgever en werknemer helder op te schrijven en vast te leggen zodat beide partijen precies weten hoe de laatste periode van het dienstverband wordt ingevuld, welke vergoeding wordt betaald en wat de andere afspraken zijn rondom de beëindiging van het dienstverband.
Bij bemiddeling heeft iedereen wel een beeld wat daarmee wordt bedoeld. Het kan bijvoorbeeld de dienst zijn van een makelaar, van een uitzendbureau maar ook marktplaats.nl bemiddelt.
Juridisch zijn er meerdere vormen van bemiddelingen met ieder hun eigen juridische spelregels. Een definitie van bemiddeling zou kunnen zijn dat de ene partij (de opdrachtnemer) zich jegens de andere partij (de opdrachtgever) verbindt om als tussenpersoon en tegen een vergoeding werkzaam te zijn om een overeenkomst tot stand te brengen tussen die opdrachtgever en een ander. Denk bijvoorbeeld aan een makelaar bij de verkoop van een huis.
Ook een uitzendbureau bemiddelt. Dat doet het uitzendbureau door vraag en aanbod naar werk aan elkaar te koppelen (de allocatiefunctie van het uitzendbureau). Maar, in dit geval gaan de uitzendkracht en de opdrachtgever van het uitzendbureau geen overeenkomst met elkaar aan. Dat is een andere constructie dan het voorbeeld hierboven.
Bij bemiddeling is het daarom goed opletten wie met wie zaken doet en wat de afspraken zijn.
Beoordelings- en functioneringsgesprekken zijn er in vele vormen en maten. Er is geen standaard. In z’n algemeenheid kan over een functioneringsgesprek worden gezegd dat het doel een gelijkwaardig gesprek is waarin zowel de werknemer als zijn of haar leidinggevende elkaar feedback geven. Wat gaat er goed? Wat zijn de knelpunten? Het gaat dan om het functioneren, om de samenwerking binnen het team, om de samenwerking met de leidinggevende, de werkomstandigheden en de toekomstplannen.
In veel gevallen is het zo dat er ééns in het jaar een functioneringsgesprek en ééns in het jaar een beoordelingsgesprek plaats vindt zodat om het half jaar sprake is van één van de twee gesprekken.
Bij een beoordelingsgesprek laat de leidinggevende (op basis van het functioneringsgesprek) weten wat hij of zij van het functioneren vindt. In veel gevallen zit er een gevolg aan het beoordelingsgesprek. Bij goed functioneren bijvoorbeeld een salarisverhoging en bij slecht functioneren (disfunctioneren) in het uiterste geval een verbetertraject.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof duren samen altijd minstens zestien weken (of 20 weken als er sprake is van meer dan één kind). De werknemer mag zelf kiezen wanneer het zwangerschapsverlof ingaat: maximaal zes weken en minimaal vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum (of maximaal 10 weken en minimaal 8 weken als er sprake is van een zwangerschap van meer dan één kind). Kiest de werknemer voor het mindere aantal weken (4 of 8 weken) dan worden de resterende 2 weken toegevoegd aan het bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof duurt tot en met de dag van de bevalling. De dag na de bevalling start het bevallingsverlof: dit duurt altijd minimaal tien aaneengesloten weken. Was de bevalling eerder dan de vermoedelijke bevallingsdatum? Dan worden de dagen dat er minder zwangerschapsverlof is genoten opgeteld bij het bevallingsverlof. Is de baby later geboren dan de vermoedelijke bevallingsdatum? Dan is er nog steeds recht op ten minste tien weken bevallingsverlof.
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof is er recht op een zwangerschapsuitkering. De werkgever vraagt de uitkering bij het UWV aan. Meestal ontvangt de werkgever de uitkering en krijgt de werknemer haar loon tijdens het verlof doorbetaald.
De werkgever zal de werknemer om een verklaring van de verloskundige of gynaecoloog vragen met betrekking tot de vermoedelijke bevallingsdatum.
De werknemer kan er voor kiezen om het bevallingsverlof voor een deel flexibel op te nemen. De eerste zes weken is het bevallingsverlof zijn verplicht en het resterende deel van het verlof kan worden verspreid over een periode van dertig weken als een soort deeltijdverlof. De totale duur van het verlof blijft hetzelfde. Als de werknemer hier gebruik van wil maken, moet zij dat uiterlijk binnen drie weken nadat het bevallingsverlof is ingegaan aan de werkgever melden. De werkgever laat dan binnen twee weken officieel weten of hij akkoord gaat. De werkgever moet altijd instemmen tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hier tegen verzet.
In bijzondere gevallen heeft een werknemer recht op bijzonder verlof. Denk aan geboorteverlof of aan het overlijden van een familielid, maar ook als een kind ziek is en verzorging nodig heeft. Dat zijn situaties waarin er recht is op bijzonder verlof. Bij bijzonder verlof is er soms sprake van volledige doorbetaling van het loon, soms voor een deel en soms is er geen recht op doorbetaling van loon.
Actuele informatie is te vinden op https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/welke-soorten-verlof-zijn-er
Als de werkgever zich heeft misdragen tegenover de werknemer, dan kan de rechter aan de werknemer naast de transitievergoeding een extra- oftewel een billijke vergoeding toekennen. De billijke vergoeding wordt slechts in uitzonderingssituaties toegewezen.
Artikel 7:650 BW is het artikel dat het boetebeding binnen het arbeidsrecht regelt en daar specifieke eisen aan stelt. De specifieke eisen gelden in het geval de werkgever een sanctie wil toepassen op overtredingen van veiligheid, werktijden of andere voorschriften vanuit de arbeidsovereenkomst, cao of een personeelsreglement. In dat geval gelden (dus) de extra eisen die normaal gesproken niet aan een boetebeding worden gesteld.
Want, gaat het om een boetebeding die gekoppeld is aan overtreding van een concurrentie- of relatiebeding, dan gelden deze extra eisen niet.
Hoe dan ook; een boetebeding is in alle gevallen bedoeld om een misdraging te sanctioneren. Alhoewel papier gewillig is en een werkgever met een werknemer van alles schriftelijk kan afspreken, wil dat nog niet zeggen dat een boetebeding altijd rechtsgeldig is of geheel verschuldigd is. Het komt regelmatig voor dat een boetebeding nietig is of dat rechters een boetebeding vernietigen of de boete matigen.
Een boetebeding is anders dan een dwangsom. Een boetebeding wordt tussen partijen afgesproken terwijl een dwangsom door een rechter wordt opgelegd.
Het Burgerlijk Wetboek is een verzamelingen van wetboeken die regels bevatten over de verschillende (rechts)verhoudingen tussen personen en de (onderlinge) rechten en plichten. Het bestaat uit negen boeken. In boek 7 zijn regels voor het arbeidsrecht opgenomen. Maar ook buiten boek 7 zijn er allerlei wetten die regels stellen voor de wijze hoe je met elkaar op de werkvloer om moet gaan. Bijvoorbeeld de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet Minimum loon en minimum vakantiebijslag of de verschillende wetten over gelijke behandeling.
In titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk wetboek zijn wettelijke regels te vinden die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst en de specifieke wijze van procederen in het arbeidsrecht. Het gaat dan bijvoorbeeld over de definitie van een arbeids-, uitzend- of payrollovereenkomst, proeftijd- of concurrentiebeding, het tijdig uitbetalen van loon, het aantal vakantiedagen enzovoorts.
Van een causaal verband is sprake als het één het directe gevolg is van het ander. Het betalen van een schadevergoeding is pas verplicht als er een causaal verband bestaat tussen de schade en de gebeurtenis waardoor de aansprakelijkheid is ontstaan.
Van een collectief ontslag is volgens de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) in juridische zin sprake in het geval een werkgever het dienstverband van 20 of meer werknemers binnen een termijn van drie maanden en binnen één werkgebied van het UWV wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. Bij een collectief ontslag moet een werkgever zich houden aan een extra set spelregels die in de WMCO staan, zoals melding bij- en het raadpleging van vakbonden.
Een Collectieve ArbeidsOvereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin (extra) afspraken staan over arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden. Bijvoorbeeld over loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen.
Een cao wordt afgesloten door één of meer werkgevers of één of meer werkgeversorganisaties zoals brancheverenigingen aan de ene kant en één of meer vakbonden aan de andere kant.
Er bestaan twee soorten cao’s. Een bedrijfstak-cao komt het meeste voor en is een cao die binnen een sector geldt, zoals de zorg, horeca of autobedrijven. De cao geldt (in beginsel) alleen voor die bedrijven en werknemers die zijn vertegenwoordigd door de partijen die de cao hebben afgesloten. Een ondernemings-cao geldt binnen een bedrijf. Een ondernemings-cao wordt afgesloten tussen een werkgever en één of meer vakbonden.
Een bedrijfstak-cao kan algemeen verbindend worden verklaard. Als dat het geval is, dan geldt de cao voor de hele bedrijfstak. Dus ook al is een werkgever niet is vertegenwoordigd door een partij die de cao heeft afgesloten, dan moet die werkgever de cao in de periode waarin de cao algemeen verbindend is verklaard toch verplicht toepassen. Dispensatie daarvan is mogelijk zodat de uitzondering de regel bevestigd.
Er zijn twee soorten cao’s:
In essentie is een concurrentiebeding een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn of haar dienstverband bepaalde werkzaamheden uit te voeren, bij bepaalde andere bedrijven te mogen werken of voor bepaalde bedrijven te mogen werken, artikel 7:653 BW.
Het doel van deze afspraak is dat de huidige werkgever wil voorkomen dat de werknemer na uitdiensttreding schade veroorzaakt doordat de werknemer gebruikt maakt van kennis of informatie die hij of zij door het dienstverband bij de huidige werkgever heeft gekregen. Dat kan bijvoorbeeld doordat de werknemer klanten meeneemt waardoor de huidige werkgever een groot deel van de omzet zal gaan missen. Of omdat de werknemer heeft meegewerkt aan technologische ontwikkelingen waar de huidige werkgever jarenlang in heeft geïnvesteerd en de werknemer die kennis meeneemt en toepast in zijn eigen nieuw op te richten bedrijf.
Een concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden en als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, gelden er extra (zware) eisen. Vaak wordt tegelijkertijd een boetebeding afgesproken om bij een overtreding van de afspraken in het concurrentiebeding, nakoming van de afspraken direct af te kunnen dwingen.
Een werknemer die van een concurrentie- of boetebeding af wil, kan de rechter vragen het concurrentiebeding te vernietigen, te schorsen of te matigen. Dat zelfde geldt voor het boetebeding.
Een relatiebeding is een zogenaamde ‘lex-specialis’ van het concurrentiebeding en verbiedt de werknemer om op een bepaalde manier werkzaam te zijn voor relaties van de (ex-)werkgever. De regels die gelden voor een concurrentiebeding, gelden ook voor een relatiebeding.
Volgens artikel 6:213 BW is een contract en/ of overeenkomst ‘een meerzijdige rechtshandeling, waarbij een of meer partijen jegens een of meer anderen een verbintenis aangaan’.
Bij contracting besteedt een opdrachtgever werkzaamheden of werkprocessen uit aan een andere organisatie. Die andere organisatie is dan de opdrachtnemer die zijn eigen personeel in zet en daarover de zogenaamde ‘leiding en toezicht’ heeft. De opdrachtnemer wordt niet per uur, maar voor het resultaat betaald.
Contracting is in juridisch opzicht aanneming van werk of een overeenkomst van opdracht. Het gaat vaak om een aanvulling op de bedrijfsprocessen en/ of kernactiviteiten en het werk is veelal van kortdurende aard of seizoensgebonden.
Bij het uitbesteden van werk of outsourcing gaat het ook om het uit handen geven van werk, maar dan gaat het veelal om werk dat niet tot de kernactiviteiten van de opdrachtgever hoort en gaat het meestal om een lange periode. Denk aan het outsourcen van de schoonmaak of (de catering van) een kantine.
Contractsvrijheid houdt in dat partijen vrij zijn af te spreken (te contracteren) wat zij willen (inhoud) en met wie zij dat willen, zolang beide partijen handelingsbekwaam zijn en de overeenkomst niet in strijd is met de wet.
Maar, sommige partijen worden gezien als een ‘zwakkere contractspartij’ omdat zij bijvoorbeeld in een afhankelijke positie verkeren zoals huurders en werknemers of omdat ze niet voldoende (specialistische) kennis hebben en/ of als individu het niet kunnen opnemen tegen (tech)reuzen. Om die reden worden consumenten op vele fronten beschermd en moeten bedrijven als Google, postorder- en nutsbedrijven voor gas, water en licht hun diensten en voorwaarden rekening houden met het zogenaamde dwingend recht. Van dwingend recht mag ten nadele van de zwakkere contractpartijen niet worden afgeweken. In het arbeidsrecht zijn er vele bepalingen van dwingend recht, zoals het minimum loon of het minimum aan vakantiedagen of de verplichting om bepaalde afspraken schriftelijk overeen te komen, zoals een proeftijd of concurrentiebeding.
De tegenhanger van dwingend recht is regelend recht. Van bepalingen van regelend recht mogen partijen wel afwijken. De bepalingen van regelend recht gelden tot het moment dat partijen iets anders overeengekomen zijn. Bij regelend recht hebben partijen (dus) vrijheid om hun afspraken zelf vorm te geven en in dat geval hebben zij contractsvrijheid.
Het dagloon is de grondslag voor de berekening van de hoogte van een uitkering uit de sociale verzekeringswetten zoals de Werkeloosheidswet of de WIA. Het dagloon is het loon dat de uitkeringsgerechtigde in zijn voorgaande baan gemiddeld per dag verdiende.
Uitgangspunt is dat een arbeidsovereenkomst één en ondeelbaar is en ontslag van een deel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. Dit levert soms praktische problemen op, waardoor er praktische oplossingen zijn gekomen.
De oplossing die in de praktijk vaak wordt toegepast is dat de werknemer geheel wordt ontslagen en tegelijkertijd voor een deel weer wordt aangenomen met gelijke arbeidsvoorwaarden en rechten zoals de werknemer die had. In praktische zin werkt dit in de praktijk goed, maar er kunnen juridische hobbels zijn. Vergeet bijvoorbeeld niet om te controleren of je recht hebt op uitbetaling van de transitievergoeding.
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer, uitzendkracht of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Bij de inhuur van een zzp-er is het van belang om de aard van de werkrelatie vast te stellen om te voorkomen dat de Belastingdienst de inhuur zal aanmerken als een arbeidsovereenkomst. Dit is geregeld in de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet dba) die sinds 1 mei 2016 de Verklaring Arbeidsrelatie (var) vervangt.
Als de Belastingdienst de werkrelatie aanmerkt als een arbeidsovereenkomst, moet de opdrachtgever (die in de ogen van de Belastingdienst dus de werkgever is) loonbelasting en premies voor de sociale verzekeringswetten betalen. Dat is nogal een kostenpost. Daarnaast gelden bij een arbeidsovereenkomst behoorlijk wat dwingende regels die partijen juist wilden vermijden maar dan (toch) gedwongen moeten toepassen zoals doorbetaling van loon bij ziekte.
Om vooraf meer zekerheid te krijgen over de voorgenomen werkrelatie en zo te weten dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, kunnen partijen gebruik maken van de zogenaamde door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten. Daarnaast is het van belang dat de opgedragen werkzaamheden en de uitvoering daarvan in overeenstemming zijn met de afspraken in de modelovereenkomst.
De Belastingdienst geeft in de bijlage van het ‘Handboek Loonheffingen’ meer informatie om te bepalen of er sprake is van zogenaamd ‘werkgeversgezag’ en/ of van een arbeidsovereenkomst.
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer, uitzendkracht of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Enkele vormen worden gekenmerkt door een juridische definitie, zoals de arbeids-, uitzend-, of een payrollovereenkomst. Dat is niet het geval bij detachering.
Detachering wordt vaak gebruikt om aan te duiden dat een werknemer tijdelijk bij een ander bedrijf werkt, maar in dienst blijft bij zijn werkgever. Vaak gaat het dan om het uitvoeren van een tijdelijke opdracht en vaak is er sprake van een hoger werk- en denkniveau. Denk bijvoorbeeld aan een consultancy- of adviesbureau dat is ingehuurd voor onderzoeks- en advieswerk. Vaak wordt het onderzoekswerk door de werknemers van het consultancy- of adviesbureau bij de opdrachtgever uitgevoerd en is de werknemer daar voor de duur van de opdracht gedetacheerd.
Het verschil met uitzenden is niet altijd even helder, maar is wellicht het beste aan te duiden doordat een uitzendkracht onder werkgeversgezag van de inlener/ opdrachtgever werkt. Dat ligt bij detachering wat lastig gelet op de aard van de opdracht. Bij detachering is het vaak zo dat de inlener/ opdrachtgever de hulp en expertise heeft ingeroepen van het consultancy- of adviesbureau. Het is daarom niet logisch dat de gedetacheerde werknemer onder werkgeversgezag van de inlener/ opdrachtgever werkt. Toch is het vaak zo dat de detacheringsovereenkomst juridisch moet worden aangeduid als een uitzendovereenkomst, maar dat is voer voor juristen en in de praktijk maakt vaak niet zo veel uit.
Van een dienstbetrekking is sprake als er gewerkt wordt vanuit een arbeidsovereenkomst.
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Bij de arbeidsovereenkomst verbindt de ene partij, de werknemer, zich om in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten, artikel 7:610 BW.
Meestal is er sprake van een schriftelijke overeenkomst die dan de arbeidsovereenkomst is, maar een arbeidsovereenkomst mondeling afspreken mag ook. Dan is het bij een verschil van mening wel een stuk lastiger om te bewijzen wat de afspraken zijn.
Bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst staan de elementen persoonlijke arbeid, werkgeversgezag en loon centraal.
Disfunctioneren is één van de gronden op basis waarvan een werkgever tot een (gedwongen) einde van het dienstverband kan komen. Maar, dan moeten er eerst behoorlijk wat stappen worden gezet en zijn er behoorlijk wat (juridische) hobbels.
De eisen die uit de wet en vaste rechtspraak volgen, zijn:
Een functiebeschrijving is vrijwel altijd de meetlat aan de hand waarvan getoetst wordt of een werknemer voldoende functioneert. In een functiebeschrijving staat immers veelal de vereiste kennis, de vaardigheden (talenten), competenties (waarneembaar effectief gedrag), persoonskenmerken (karakter, houding en gedrag – passend binnen bedrijfscultuur) en/ of vereiste resultaten (output en kwaliteit). Als een werknemer één van de in de functieomschrijving beschreven elementen onvoldoende onder de knie heeft of resultaten niet haalt, dan is er sprake van disfunctioneren.
Overigens is er bij disfunctioneren eigenlijk altijd sprake van onkunde of onmacht. Zou het onwil of moedwil zijn, dan is er sprake van verwijtbaar handelen (en dat is een andere ontslaggrond met andere eisen).
Als een werknemer onvoldoende functioneert, dan moet het voor die werknemer kenbaar zijn waar het aan schort en wat wel het gewenste niveau, resultaat of gedrag is door de functiebeschrijving en/ of andere regels of afspraken. De werkgever moet specifiek laten weten waarin (in welk aspect van het functioneren) de werknemer tekort schiet en dat zo nodig met voorbeelden toelichten. Het gaat dus voor een deel om de constatering van tekortschieten, maar óók om de toelichting en de daarop actiepunten afspreken.
In de praktijk betekent dit dat er een plan van aanpak – veelal aangeduid verbetertraject – wordt opgesteld. Rechters toetsen dit altijd. Zonder een verbetertraject, zal een rechter nooit overgaan tot ontslag. Uitzondering hierop is dat er op een zorgvuldige wijze is onderzocht of de werknemer aan de gestelde functievereisten kan voldoen en hieruit blijkt dat nooit en te nimmer haalbaar zal zijn.
Een verbetertraject bestaat altijd uit een tijdspad, een beschrijving van de huidige situatie en het gewenste resultaat en de stappen die nodig zijn om daar te komen. Soms kan een opleiding of coaching intern worden aangeboden en worden uitgevoerd, maar over het algemeen worden deze bij externe partijen ingekocht.
De duur van het traject en wat redelijke kosten zijn die werkgever moet maken, worden grotendeels bepaald door de duur van het dienstverband en de reden(en) van het disfunctioneren. Gangbaar is een traject van 3 tot 6 maanden.
Als na het verbetertraject komt vast te staan dat de werknemer niet (meer) geschikt is voor zijn of haar eigen functie, dan is er nog een laatste stap. De werkgever moet nagaan of de werknemer in de eigen organisatie in een andere passende functie kan worden herplaatst. Daarbij moet de werknemer een redelijke kans krijgen en als een periode van inwerken en/ of scholing nodig zijn, dan moet de werkgever dat faciliteren. Van de werkgever wordt een actieve houding verwacht. De werkgever die in een groep (van ondernemingen) is verbonden, zal moeten nagaan of er in de groep een mogelijkheid tot herplaatsing bestaat. Een functie creëren is niet vereist maar een brede blik is wel vereist. Dezelfde functie gaat niet, want daarvan is geconstateerd dat de werknemer daar niet (meer) geschikt voor is. Wat dan wel passend is, kan tot discussie leiden.
Pas als aan alle voorwaarden en eisen is voldaan, kan de rechter besluiten om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Als een werkgever een werknemer op staande voet wil ontslaan, kan dat alleen als er sprake is van een dringende reden. In de wet staat; ‘ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden…’. Met ‘onverwijld opzeggen’ wordt bedoeld dat het dienstverband per direct tot een einde komt en van een ‘dringende reden’ is sprake als van de werkgever per direct niet meer verlangd kan worden het dienstverband in stand te laten. Bijvoorbeeld bij diefstal, geweld of vervalsing van diploma’s.
Bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden, moeten alle omstandigheden van het geval bekeken en afgewogen worden. In de eerste plaats gaat het dan om de aard en de ernst van de dringende reden, maar vervolgens zijn ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet van belang.
Bij een ontslag op staande voet stopt niet alleen de loonbetaling. In vrijwel alle gevallen is er ook geen recht op een ww- of andere uitkering. Daarnaast kan de werkgever – afhankelijk van wat er is gebeurd – schadevergoeding vorderen en/ of het loon over de opzegtermijn. Kortom, een ontslag op staande voet heeft nog al wat (financiële) gevolgen!
Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan hij of zij binnen 2 maanden de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. Of, in plaats daarvan kan de werknemer de rechter ook om een financiële vergoeding vragen.
Een dwangsom wordt door een rechter opgelegd als drukmiddel. Meestal om iemand iets te laten doen of om iets na te laten, artikel 611a e.v. Rv. Er is dan sprake van een gerechtelijke procedure en een oordeel van de rechter. Bijvoorbeeld dat er sprake is van overtreding van de afspraken uit een concurrentiebeding. De rechter kan die overtredingen verbieden en als drukmiddel een dwangsom opleggen als de veroordeelde persoon het verbod overtreedt.
Een dwangsom is wat anders dan een boetebeding. Een boetebeding wordt tussen partijen afgesproken terwijl een dwangsom door een rechter wordt opgelegd.
Dwingend recht zijn wettelijke bepalingen waarvan niet mag worden afgeweken door partijen. Sommige partijen worden gezien als een ‘zwakkere contractspartij’ omdat zij bijvoorbeeld in een afhankelijke positie verkeren zoals huurders en werknemers of omdat ze niet voldoende (specialistische) kennis hebben en/ of als individu het niet kunnen opnemen tegen (tech)reuzen. Om die reden worden consumenten op vele fronten beschermd en moeten bedrijven als Google, postorder- en nutsbedrijven voor gas, water en licht met hun diensten en voorwaarden rekening houden met het zogenaamde dwingend recht. Van dwingend recht mag ten nadele van de zwakkere contractpartijen (dus) niet worden afgeweken. In het arbeidsrecht zijn er vele bepalingen van dwingend recht, zoals het minimum loon of het minimum aan vakantiedagen of de verplichting om bepaalde afspraken schriftelijk overeen te komen, zoals een proeftijd of concurrentiebeding.
De tegenhanger van dwingend recht is regelend recht. Van bepalingen van regelend recht mogen partijen afwijken. De bepalingen van regelend recht gelden tot het moment dat partijen iets anders overeengekomen zijn.
Een eenzijdige beëindiging betekent dat één van de partijen een overeenkomst beëindigt. Gaat het om een arbeidsovereenkomst, dan gaat het om ‘ontslag nemen’ of ‘ontslag krijgen’. Meestal gebeurt dit door opzegging. Voor de werkgever gelden meer en strengere regels dan voor de werknemer. Werkgevers hebben bijvoorbeeld te maken met opzegverboden en de werkgever kan niet opzeggen als hij geen toestemming heeft van het UWV of de instemming krijgt van de werknemer. Bij een opzegging tijdens de proeftijd of een ontslag op staande voet, ligt dit anders.
Let op! Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen worden opgezegd indien een zogenaamd ‘tussentijds opzegbeding’ overeengekomen is. Dat geldt voor zowel de werkgever als werknemer.
De eerste ziektedag is van belang voor het bepalen van de periode van arbeidsongeschiktheid en het recht op (de hoogte van het) loon of een uitkering op basis van de sociale zekerheidswetten. De woorden ‘eerste ziektedag’ zeggen het al, het gaat om de allereerste dag waarop de werknemer ziek was
Uitgangspunt is dat een werkgever voor de sociale zekerheidswetten (dus voor de werkloosheidswet, ziektewet e.d.) premies betaalt. Maar, een werkgever kan er ook voor kiezen om voor bepaalde uitkeringen zoals de ziektewet of de wga een zogenaamde ‘eigenrisicodrager’ te zijn. In dat geval betaalt de werkgever geen premies, maar belast het UWV alle kosten van de uitkering van de werknemer volledig door. De duur van een uitkering kan oplopen tot 12 jaar, namelijk 2 voor de ziektewetuitkering en 10 voor de wga-uitkering.
Van alle grote werkgevers zijn grofweg de helft eigenrisicodrager voor de wga en de ziektewet. Iets meer dan een kwart van alle middelgrote werkgevers kiest er voor om het eigen risico voor de wga op zich te nemen en voor de ziektewet kiest een kleine tien procent. Kleine werkgevers houden het wat betreft de ziektewet op slechts één procent en bij de wga kiest één op de vijf voor eigenrisicodragerschap.
Er is geen wettelijke omschrijving van- of wettelijk recht op een feestdag. In veel cao’s zijn evenwel wel afspraken gemaakt over de feestdagen waarbij werknemers op die dagen vrij zijn onder doorbetaling van loon. Ook zonder deze plicht, hanteren veel bedrijven de feestdagen als goed gebruik om vrij te zijn.
De feestdagen zijn:
Als er in juridische zin volgens de regels van de Belastingdienst geen sprake is van een echte dienstbetrekking (met een arbeidsovereenkomst volgens de wettelijke regels), dan kan de Belastingdienst voor een aantal groepen personen de arbeidsverhouding tussen een opdrachtgever en degene die werkt toch beschouwen als een dienstbetrekking. Er is dan sprake van zogenaamde ‘fictieve dienstbetrekking’, artikel 3, 4 en 5 van de Wet op de loonbelasting 1964. Dat betekent dat voor de inhoudingen op het loon dezelfde regels moet worden toegepast als bij een echte dienstbetrekking dan wel arbeidsovereenkomst.
De flexibele arbeidsrelatie kent vele verschijningsvormen en de term wordt in het algemeen gebruikt als verzamelbegrip voor al die arbeidsvormen en contracten die afwijken van de reguliere werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Zo is er bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de oproepovereenkomst, de payrollovereenkomst, uitzendovereenkomst, detacheringsovereenkomst en kan er gewerkt worden met zelfstandigen zonder personeel (zzp-ers).
Freelance en ook de freelance overeenkomst zijn begrippen uit het dagelijks taalgebruik. Er is geen wettelijke definitie van. Een freelancer is iemand die voor wisselende opdrachtgevers min of meer incidentele werkzaamheden verricht. Bij een freelance overeenkomst treedt de freelancer niet in (loon)dienst bij de opdrachtgever. Er is dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst maar meestal wel van een overeenkomst van opdracht en de Wet DBA is meestal van toepassing. Een freelancer is veelal een zelfstandige zonder personeel (zzp-er).
De naam ‘freelancer’ is een begrip uit het dagelijks taalgebruik. Er is geen juridische definitie van. Een freelancer is iemand die voor wisselende opdrachtgevers min of meer incidentele werkzaamheden verricht. De freelancer treedt niet in (loon)dienst bij de opdrachtgever. Er is dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst maar meestal wel van een overeenkomst van opdracht en de Wet DBA is meestal van toepassing. Een freelancer is veelal een zogenaamde zelfstandige zonder personeel (zzp-er).
In het arbeidsrecht houdt het begrip ‘functie’ het geheel van taken in die een werknemer uitoefent. Functies zijn soms beschreven in functiebeschrijvingen, maar vaak ook niet. Een functiebeschrijving is niet alleen nuttig voor het bepalen en afbakenen van de taken van een functie en een nuttig instrument voor functionerings- en beoordelingsgesprekken, maar ook is het handig voor de ordering van de ene functie ten opzichte van de andere. Kenmerken als complexiteit, regelcapaciteit of afbreukrisico van een functie, zeggen iets over de zwaarte van een functie.
Een cao en ook grotere bedrijven maken vaak gebruik van zogenaamde ’salarisgebouwen’. Een salarisgebouw is een rangschikking van de verschillende functies in salaristabellen.
Functioneringsgesprekken zijn er in vele vormen en maten. Er is geen standaard. In z’n algemeenheid kan over een functioneringsgesprek worden gezegd dat het doel een gelijkwaardig gesprek is waarin zowel de werknemer als zijn of haar leidinggevende elkaar feedback geven. Wat gaat er goed? Wat zijn de knelpunten? Het gaat dan om het functioneren, om de samenwerking binnen het team, om de samenwerking met de leidinggevende, de werkomstandigheden en de toekomstplannen.
In veel gevallen is het zo dat er ééns in het jaar een functioneringsgesprek en ééns in het jaar een beoordelingsgesprek plaats vindt zodat er om het half jaar sprake is van één van de twee gesprekken.
Ook de beoordelingsgesprekken zijn er in vele vormen en maten. Maar het idee is dat bij het beoordelingsgesprek de leidinggevende (op basis van het functioneringsgesprek) laat weten wat hij of zij van het functioneren vindt. In veel gevallen zit er een gevolg aan het beoordelingsgesprek. Bij goed functioneren bijvoorbeeld een salarisverhoging en bij slecht functioneren (disfunctioneren) in het uiterste geval een verbetertraject.
Een geheimhoudingsbeding wordt afgesproken als een werkgever vertrouwelijke informatie, ook echt vertrouwelijk (geheim) wil houden. Aan een geheimhoudingsbeding wordt veelal een boetebeding gekoppeld voor het afschrikwekkende effect omdat een werkgever dan een middel in handen heeft om overtredingen te sanctioneren en te stoppen.
Het gelijkheidsbeginsel staat in het allereerste artikel van de Grondwet en houdt in dat een ieder recht heeft op gelijke behandeling en dat discriminatie niet is toegestaan, ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook. Het gelijkheidsbeginsel wordt gerekend tot de mensenrechten en is verankerd in een aantal internationale verdragen.
In het getuigschrift staat hoe de werknemer tijdens het dienstverband heeft gepresteerd met als doel dat een nieuwe werkgever op basis van het getuigschrift inzicht krijgt in de kwaliteiten van de werknemer. In de wet is het getuigschrift opgenomen in artikel 7:656 BW. Als een werknemer om een getuigschrift verzoekt, is de werkgever verplicht deze af te geven.
Zie werkgeversgezag.
In artikel 7:611 BW staat ‘de werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen’. In rechtspraak wordt ook vaak verwezen naar ‘goed werkgeverschap’ of ‘goed werknemerschap’, maar er is geen wettelijke definitie. Wat rechters dan bedoelen is dat net zoals bij alle overeenkomsten ook een werkgever en een werknemer zich moeten houden aan de eisen van redelijkheid en billijkheid en dat zij netjes en correct met de belangen van de ander om moet gaan.
In artikel 7:611 BW staat ‘de werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen’. In rechtspraak wordt ook vaak verwezen naar ‘goed werkgeverschap’ of ‘goed werknemerschap’, maar er is geen wettelijke definitie. Wat rechters dan bedoelen is dat net zoals bij alle overeenkomsten ook een werkgever en een werknemer zich moeten houden aan de eisen van redelijkheid en billijkheid en dat zij netjes en correct met de belangen van de ander om moet gaan.
Wil een werkgever tot (gedwongen) ontslag van een werknemer komen, dan moet de werkgever daar een redelijke grond voor hebben én is herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk of ligt dat niet in de rede, artikel 7:669 lid 1 BW. Van een passende functie is sprake als het om een functie gaat die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Dat hoeft niet per sé een functie op het zelfde niveau te zijn als de eerdere functie van die werknemer. Stel dat er sprake is van disfunctioneren, dan kan een passende functie op een lager niveau liggen dan de oorspronkelijke functie van die werknemer.
Een werknemer kan schriftelijk instemmen met een opzegging door de werkgever. Na de instemming heeft de werknemer een wettelijke bedenktermijn om op de instemming terug te komen, artikel 7:671 BW. Dat doet de werknemer dan door de instemming te herroepen door een aan de werkgever schriftelijk gerichte verklaring. Een reden hoeft de werknemer niet op te geven. En, het is een wettelijk recht dat niet ‘weg-gecontracteerd’ kan worden. Als de werkgever de werknemer uiterlijk binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op dit recht van herroeping, dan is de termijn waarbinnen de werknemer moet herroepen, veertien dagen na dagtekening van de instemming. Doet de werkgever dit niet, dan is de termijn drie weken. Herroept de werknemer de instemming binnen de juiste tijd, dan is er geen sprake van opzegging en duurt de arbeidsovereenkomst voort.
Een werknemer kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen, artikel 7:682 BW. De kantonrechter zal dat toewijzen als die van oordeel is dat er onvoldoende grond is voor ontslag of als de werkgever niet aan de voorwaarden heeft voldaan voor het einde van het dienstverband.
Deze eisen en voorwaarden zijn terug te vinden in artikel 7:669 BW en in de aanvullende regelingen hierover. In deze situatie blijft de oorspronkelijke opzegging (en einddatum van het dienstverband) in stand en geeft de kantonrechter aan per welke datum (in de toekomst) de werkgever het dienstverband moet herstellen. Er kan dus een (flinke) periode zitten tussen de opzegging en de datum waarop het dienstverband wordt hersteld. Veelal bepaalt de kantonrechter dan ook een zogenaamde ‘voorziening’ voor die periode.
Dit is anders in het geval van vernietiging van de opzegging. Dat kan bijvoorbeeld in de situatie waarin de werkgever niet de juiste procedure voor opzegging heeft gevolgd of als er is opgezegd in strijd met een opzegverbod, artikel 7:681 BW. Bij vernietiging is het alsof de opzegging nooit heeft plaats gevonden en is er geen periode tussen de opzegging en de voortzetting van het dienstverband.
Uit vele verschillende wetten volgt dat een werkgever en werknemer een informatieplicht hebben. Dat betekent dat zij verplicht zijn om (proactief) tijdig, juist en volledig de andere partij informatie moeten verstrekken.
Een inlener is de opdrachtgever bij wie feitelijk wordt gewerkt, maar die niet de feitelijke werkgever is.
Een voorbeeld. Een uitzendbureau gaat een arbeidsovereenkomst aan met een uitzendkracht om bij een ziekenhuis aan de slag te gaan. Het uitzendbureau is de werkgever en uitlener van de uitzendkracht. Het ziekenhuis is de inlener bij wie de uitzendkracht feitelijk gaat werken.
Het uitzendbureau heeft een overeenkomst met zowel de uitzendkracht als de inlener. De inlener en de uitzendkracht hebben geen overeenkomst of anderszins contractuele afspraken.
Insourcing is het tegenovergestelde van outsourcing. In plaats van bedrijfsactiviteiten uit te besteden aan andere partijen, worden de activiteiten en taken nu binnenshuis door het eigen personeel uitgevoerd. Denk bijvoorbeeld aan catering, schoonmaak maar ook ICT diensten kunnen door de werkgever aan een andere partij worden uitbesteedt (outsourcing) of zelf weer worden opgepakt (insourcing).
De naam Inspectie SZW is met ingang van 2022 gewijzigd naar De Nederlandse Arbeidsinspectie. Deze Inspectie controleert of werkgevers en werknemers zich houden aan de verschillende wetten, besluiten en regelingen op het terrein van arbeid. Verder spoort de Inspectie fraude, uitbuiting en georganiseerde criminaliteit binnen de keten van werk en inkomen op. Op het werkveld van Sociale Zaken en Werkgelegenheid signaleert ze ontwikkelingen en risico’s en meldt deze aan belanghebbende partijen.
Een werknemer kan instemmen met een opzegging door de werkgever. Dat moet dan wel schriftelijk gebeuren, artikel 7:671 BW. Na de instemming heeft de werknemer een wettelijke bedenktermijn om op de instemming terug te komen door de instemming te herroepen, artikel 7:671 BW.
Dat doet de werknemer dan door de instemming te herroepen door een aan de werkgever schriftelijk gerichte verklaring. Een reden hoeft de werknemer niet op te geven. En, het is een wettelijk recht dat niet ‘weg-gecontracteerd’ kan worden. Als de werkgever de werknemer uiterlijk binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op dit recht van herroeping, dan is de termijn waarbinnen de werknemer moet herroepen, veertien dagen na dagtekening van de instemming. Doet de werkgever dit niet, dan is de termijn drie weken. Herroept de werknemer de instemming binnen de juiste tijd, dan is er geen sprake van opzegging en duurt de arbeidsovereenkomst voort.
Een werkgever heeft een zogenaamd instructierecht om voorschriften te geven waaraan een werknemer zich moet houden. Volgens dit wettelijke instructierecht moet het dan gaan om voorschriften ‘omtrent het verrichten van de arbeid’ of om voorschriften ‘met betrekking tot de goede orde in de onderneming’.
Het wettelijke instructierecht is geregeld in artikel 7:660 BW en luidt als volgt ‘de werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van de algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven.’
Dit instructierecht gaat niet alleen over onderwerpen zoals hoe een functie moet worden uitgevoerd, het internetgebruik of controlevoorschriften bij ziekte, maar houdt ook een instructieplicht van de werkgever in als het gaat om bijvoorbeeld veiligheid. De werkgever heeft namelijk de plicht om deugdelijke instructies te geven rondom veiligheid of het opvolgen van de arbeidstijdenwet.
De iva is een onderdeel van de wia en is een afkorting voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Kortweg iva dus. Aan deze uitkering zijn – naast allerlei andere voorwaarden – twee belangrijke voorwaarden verbonden:
De wga is ook onderdeel van de wia maar daar gelden andere voorwaarden voor.
Om in aanmerking te komen voor een recht op een ww-uitkering, moet aan veel eisen worden voldaan, waaronder de wekeneis en de jareneis. Wordt aan de wekeneis voldaan, dan is er recht op een uitkering van minimaal 3 maanden.
Als ook aan de jareneis wordt voldaan, dan is de duur van de ww-uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden en wordt de uitkeringsduur verlengd tot maximaal van 2 jaar. Het arbeidsverleden wordt berekend over verschillende periodes. Op www.uwv.nl staat een rekenhulp voor het berekening van de duur van de uitkering.
De term ‘kennelijk onredelijk ontslag’ werd tot 1 juli 2015 gebruikt. Per die datum is de Wet Werk en Zekerheid (wwz) ingevoerd en gelden er andere regels waardoor in het huidige wettelijke stelsel geen sprake meer kan zijn van een situatie waarin het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ is.
De ketenregeling is er ter bescherming van de werknemer tegen een oneindige reeks aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bij de ketenregeling wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege (automatisch) omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling is als volgt samen te vatten:
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer, uitzendkracht of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Vanuit juridisch oogpunt is er sprake van een arbeidsovereenkomst als de werkrelatie voldoet aan 3 kenmerken:
Loon is de compensatie die de werknemer ontvangt voor de verrichtte werkzaamheden. Er zijn behoorlijk wat wettelijke regels over de (tijdige) betaling van het loon. Deze starten bij artikel 7:616 BW maar zijn ook te vinden in andere wetten zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer, uitzendkracht of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Bij de arbeidsovereenkomst verbindt de ene partij, de werknemer, zich om in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten, artikel 7:610 BW. Loondienst is een term om aan te duiden dat iemand werkt op basis van een arbeidsovereenkomst.
Bij de inhuur van een zzp-er is het van belang om de aard van de werkrelatie vast te stellen om te voorkomen dat de Belastingdienst de inhuur zal aanmerken als een arbeidsovereenkomst. De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet dba) die sinds 1 mei 2016 de Verklaring Arbeidsrelatie (var) vervangt, gaat hier over en stelt regels voor het gebruik van modelovereenkomsten.
Als de Belastingdienst de werkrelatie aanmerkt als een arbeidsovereenkomst, moet de opdrachtgever loonbelasting en premies voor de sociale verzekeringswetten betalen. Dat is nogal een kostenpost. Daarnaast gelden bij een arbeidsovereenkomst behoorlijk wat dwingende regels die partijen juist wilden vermijden maar dan (toch) gedwongen moeten toepassen zoals doorbetaling van loon bij ziekte.
Om vooraf meer zekerheid te krijgen over de voorgenomen werkrelatie en zo te weten dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, kunnen partijen gebruik maken van de zogenaamde door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten. Daarnaast is het van belang dat de opgedragen werkzaamheden en de uitvoering daarvan in overeenstemming zijn met de afspraken in de modelovereenkomst.
De Belastingdienst geeft in de bijlage van het ‘Handboek Loonheffingen’ meer informatie om te bepalen of er sprake is van loondienst. Bij de beoordeling of er sprake is van loondienst staan de elementen persoonlijke arbeid, werkgeversgezag en loon centraal.
In het geval de werknemer ziek is, moet de werkgever twee jaar het loon doorbetalen. Dit wordt vaak aangeduid met de ‘loondoorbetalingsplicht’. De werknemer heeft ten minste recht op 70% van zijn loon tot aan het maximum dagloon waarbij het eerste jaar in ieder geval minimaal het minimum loon moet worden betaald, artikel 7:629 BW.
De term ‘loondoorbetalingsplicht’ wordt ook gebruikt als er niet gewerkt wordt om andere redenen dan ziekte. Bijvoorbeeld bij als er geen werk is of bij onwerkbaar weer. Is dat het geval, dan geldt de hoofdregel: geen arbeid, wél loon.
Dus ook in die gevallen moet de werkgever als de werknemer niet werkt in beginsel wel het loon betalen. Tenzij het niet-werken in de risicosfeer van de werknemer valt. Bijvoorbeeld als er sprake is van detentie.
Maar, van de hoofdregel mag gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst afgeweken worden, artikel 7:628 lid 5 BW. Deze regel geldt niet bij ziekte en moet schriftelijk afgesproken worden of in de toepasselijke cao staan. Na 6 maanden is afwijking van de loondoorbetalingsplicht alleen geoorloofd als deze mogelijkheid in de toepasselijk cao staat.
Loonopschorting is een sanctiemaatregel waarbij de werkgever het recht heeft om de loonbetaling op te schorten. Bijvoorbeeld als de werknemer geen of onvoldoende informatie geeft bij re-integratie of niet komt opdagen bij de afspraken met de bedrijfsarts, artikel 7:629 lid 6 BW.
Als de werkgever het loon wil opschorten, zal hij de werknemer eerst een waarschuwing moeten geven, artikel 7:629 lid 7 BW. Daarna mag de werkgever het loon net zo lang opschorten totdat de werknemer de benodigde informatie heeft gegeven. Daarna heeft de werknemer met terugwerkende kracht weer recht op het loon.
Loonopschorting is wat anders dan een loonstop. Bij een loonstop heeft de werknemer geen recht op loon, dus ook niet met terugwerkende kracht.
Een loonstop is een sanctiemaatregel waarbij de werkgever het recht heeft om de loonbetaling stop te zetten. Bijvoorbeeld als de werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak, zijn genezing tegenhoudt of vertraagt of als hij of zij weigert passende werk uit te voeren.
Als de werkgever het loon stop wil zetten, zal hij de werknemer eerst een waarschuwing moeten geven, artikel 7:629 lid 7 BW. Daarna mag de werkgever de loonbetaling net zo lang stoppen totdat de werknemer de benodigde informatie of medewerking heeft gegeven. Daarna heeft de werknemer weer recht op loon. Niet met terugwerkende kracht. Het loon dat hij of zij heeft gemist, hoeft de werkgever niet alsnog te betalen.
Een loonstop is wat anders dan een loonopschorting. Bij een loonopschorting heeft de werknemer nadat de verplichtingen zijn nagekomen, met terugwerkende kracht recht op loon.
Bij de verplichtingen die gelden tussen een werkgever en werknemer, is loonbetaling één van de belangrijkere verplichtingen van de werkgever. Als er niet gewerkt wordt, geldt de hoofdregel: geen arbeid, wél loon.
Dus ook als je werknemer niet werkt, moet de werkgever in beginsel het loon betalen. Tenzij het niet-werken in de risicosfeer van de werknemer valt. Bijvoorbeeld als er sprake is van detentie.
Maar, van de hoofdregel mag gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst afgeweken worden, artikel 7:628 lid 5 BW. Dat moet dan wel schriftelijk afgesproken worden of in de toepasselijke cao staan. Na 6 maanden is afwijking van de loondoorbetalingsplicht alleen geoorloofd als deze mogelijkheid in de toepasselijk cao staat.
Het maximum dagloon is het grensbedrag voor de berekening van bepaalde uitkeringen. Het maximum dagloon is bijvoorbeeld van toepassing op uitkeringen als de ziektewet, werkloosheidswet, de WIA enzovoorts. Het maximum dagloon wordt elk half jaar vastgesteld door het ministerie van Sociale Zaken. Is het dagloon hoger? Dan wordt er in de berekening van de uitkering uitgegaan van het wettelijk maximum dagloon.
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin (extra) afspraken staan over arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden. Bijvoorbeeld over loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. De afspraken in een cao zijn vaak gunstiger dan die uit de wet.
Er zijn twee soorten cao’s:
Alle werknemers vanaf 21 jaar hebben recht op het wettelijk minimumloon en minimum vakantiebijslag. Dit is het loon en vakantiegeld dat een werknemer minimaal moet ontvangen als hij of zij werkt. Voor jongere werknemers geldt het minimumjeugdloon. Twee keer per jaar wordt het minimumloon aangepast; op 1 januari en 1 juli.
Een min-max contract kan een vast of een tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn. In de overeenkomst wordt een minimaal aantal uren per week, maand of jaar afgesproken. Dit zijn de garantie-uren. Daarnaast wordt ook afgesproken hoeveel uur iemand maximaal oproepbaar is. De werknemer is verplicht om te komen werken tot aan het afgesproken maximum aantal.
Een min- max contract wordt vaak gebruikt om werknemers tijdelijk en flexibel in te kunnen zetten. Wetgeving is er echter op gericht om werknemers na enige tijd meer zekerheid van werk en inkomen te geven. Na 3 maanden gelden er bijvoorbeeld rechtsvermoedens en moet de werkgever bij een oproepovereenkomst de werknemer na ommekomst van een jaar een aanbod doen voor het aantal uur dat minimaal gelijk is aan het gemiddelde aantal uren in voorgaande periode van 12 maanden.
Om verschillende redenen kunnen werkgevers er belang in stellen om samen te werken met een zelfstandige, dus met iemand die niet in loondienst is van de werkgever. Bij de inhuur van een zzp-er is het van belang om de aard van de werkrelatie goed vast te stellen om te voorkomen dat de Belastingdienst de inhuur zal aanmerken als een arbeidsovereenkomst. Dit is geregeld in de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet DBA) die sinds 1 mei 2016 de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) vervangt.
Als de Belastingdienst de werkrelatie aanmerkt als een arbeidsovereenkomst, moet de opdrachtgever loonbelasting en premies voor de sociale verzekeringswetten betalen. Dit is nogal een kostenpost. Daarnaast gelden bij een arbeidsovereenkomst behoorlijk wat dwingende regels die partijen juist wilden vermijden maar dan (toch) gedwongen moeten toepassen zoals doorbetaling van loon bij ziekte.
Om vooraf meer zekerheid te krijgen over de voorgenomen werkrelatie en zo te weten dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, kunnen partijen gebruik maken van de zogenaamde door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten. Daarnaast is het van belang dat de opgedragen werkzaamheden en de uitvoering daarvan in overeenstemming zijn met de afspraken in de modelovereenkomst.
De Belastingdienst geeft in hoofdstuk 1 en de bijlage van het ‘Handboek Loonheffingen’ meer informatie om te bepalen of er sprake is van loondienst. Bij de beoordeling of er sprake is van loondienst staan de elementen persoonlijke arbeid, werkgeversgezag en loon centraal.
MUP is de afkorting voor Met Uitgestelde Prestatieplicht. Het is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Bij deze overeenkomst spreken werkgever en werknemer met elkaar af dat er alleen gewerkt wordt als er ook echt werk is. Dus de arbeidsovereenkomst wordt alvast aangegaan, maar het daadwerkelijke werk wordt nog even uitgesteld. Zodra er werk beschikbaar is, is er de verplichting om te komen werken. De MUP is er in twee varianten, het nul uren contract en het min-max contract.
Een MUP contract wordt vaak gebruikt om werknemers tijdelijk en flexibel in te kunnen zetten. Wetgeving is er echter op gericht om werknemers na enige tijd meer zekerheid van werk en inkomen te geven. Na 3 maanden gelden er bijvoorbeeld rechtsvermoedens en moet de werkgever bij een oproepovereenkomst de werknemer na ommekomst van een jaar een aanbod doen voor het aantal uur dat minimaal gelijk is aan het gemiddelde aantal uren in voorgaande periode van 12 maanden.
NBBU is de afkorting van Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Het is een branchevereniging voor werkgevers die een uitzendonderneming of payrollbedrijf hebben. Eén van de wapenfeiten van de NBBU is de NBBU-cao. Voorheen had de NBBU een eigen cao, maar sinds eind 2022 trekken de NBBU en ABU samen op als werkgeversdelegaties.
De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of werkgevers en werknemers zich houden aan de verschillende wetten, besluiten en regelingen op het terrein van arbeid. Verder spoort de Inspectie fraude, uitbuiting en georganiseerde criminaliteit binnen de keten van werk en inkomen op. Op het werkveld van Sociale Zaken en Werkgelegenheid signaleert De Nederlandse Arbeidsinspectie ontwikkelingen en risico’s en meldt deze aan belanghebbende partijen.
Is een afspraak nietig, dan wordt geacht dat die afspraak nooit heeft bestaan. Een afspraak in een arbeidsovereenkomst kan nietig zijn, indien die in strijd is met de wet, openbare orde of goede zeden.
Een werkgever kan in een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld niet afspreken dat minder dan het minimumloon wordt betaald of dat de werknemer minder dan het wettelijk minimum aan vakantiedagen heeft. Deze afspraken zijn nietig en hebben dus ‘nooit bestaan’. In plaats van de gemaakte afspraken, gelden het minimum dat uit de wet blijkt.
Een nul urencontract is een arbeidsovereenkomst maar ook een zogenaamde ‘oproepovereenkomst’ en geldt voor bepaalde of onbepaalde tijd. In een nul urencontract staat geen vast aantal uren.
Een nul-uren contract wordt vaak gebruikt om werknemers tijdelijk en flexibel in te kunnen zetten. Wetgeving is er echter op gericht om werknemers na enige tijd meer zekerheid van werk en inkomen te geven. Na 3 maanden gelden er bijvoorbeeld rechtsvermoedens en moet de werkgever bij een oproepovereenkomst de werknemer na ommekomst van een jaar een aanbod doen voor het aantal uur dat minimaal gelijk is aan het gemiddelde aantal uren in voorgaande periode van 12 maanden.
Onbetaald verlof is niet in de wet geregeld, maar soms wel in een cao. Meestal is onbetaald verlof iets wat de werknemer zelf met de werkgever afspreekt. De woorden zeggen het al; bij onbetaald verlof neem je een periode vrij waarin je geen salaris krijgt. Meestal is er sprake van een langere duur voor bijvoorbeeld een wereldreis of voor het volgen van een opleiding.
Onbetaald verlof kan invloed hebben op toeslagen, pensioen, vakantiedagen en rechten uit sociale zekerheidswetten zoals een ww-uitkering.
Onbetaald verlof is niet in de wet geregeld, maar soms wel in een cao. Meestal is onbetaald verlof iets wat de werknemer zelf met de werkgever afspreekt. De woorden zeggen het al; bij onbetaald verlof neem je een periode vrij waarin je geen salaris krijgt. Meestal is er sprake van een langere duur voor bijvoorbeeld een wereldreis of voor het volgen van een opleiding.
Onbetaald verlof kan invloed hebben op toeslagen, pensioen, vakantiedagen en rechten uit sociale zekerheidswetten zoals een ww-uitkering.
De ondergeschikte werkt onder gezag van een ander, meestal de werkgever. In het arbeidsrecht worden deze termen veel gebruikt om te beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer, uitzendkracht of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Vanuit juridisch oogpunt is er sprake van een arbeidsovereenkomst als de werkrelatie voldoet aan 3 kenmerken:
Bij werkgeversgezag en ondergeschiktheid gaat het erom dat de werknemer werkt volgens instructies van de werkgever. Dat kan dan gaan over de afbakening van de taken van de functie, de wijze waarop moet worden gewerkt of over de wijze waarop inhoud moet worden gegeven aan de werkzaamheden. Maar ook bij een werknemer die een grote mate van vrijheid heeft of zelfs nooit aanwijzingen krijgt, kan sprake zijn van werkgeversgezag en ondergeschiktheid. Bijvoorbeeld omdat de werknemer wel zijn vakantie moet afstemmen of bij beleidsbepalende vergaderingen aanwezig is.
Het Nederlands arbeidsrecht kent een limitatief aantal gronden op basis waarvan het dienstverband tot een einde kan komen. Deze zijn in artikel 7:699 BW expliciet in de wet genoemd. Als een werkgever tot een gedwongen einde van een dienstverband wil komen, dan moet er sprake zijn van één van de ontslaggronden en moet het ontslag vervolgens voldoen aan alle eisen van die ene ontslaggrond. Zo gelden er voor een ontslag ingegeven door een reorganisatie logischerwijs andere eisen dan een ontslag als gevolg van disfunctioneren.
Een werknemer hoeft zich niet te houden aan deze ontslaggronden en kan om welke reden dan ook opzeggen. De ontslaggronden gelden (dus) alleen voor de werkgever.
Bij een ontslag op staande voet, komt het dienstverband per direct tot een einde. In de wet staat; ‘ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden…’. Met ‘onverwijld opzeggen’ wordt bedoeld dat het dienstverband per direct tot een einde komt en van een ‘dringende reden’ is sprake als van de werkgever of werknemer per direct niet meer verlangd kan worden het dienstverband in stand te laten. Bijvoorbeeld bij diefstal, geweld of vervalsing van diploma’s.
Bij een ontslag op staande voet stopt niet alleen de loonbetaling, in vrijwel alle gevallen is er ook geen recht op een ww- of andere uitkering. Daarnaast kan de werkgever – afhankelijk van wat er is gebeurd – schadevergoeding vorderen en/ of het loon over de opzegtermijn. Kortom, een ontslag op staande voet heeft nog al wat (financiële) gevolgen!
Als je het niet eens bent met het ontslag, kan je binnen 2 maanden de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. Of, in plaats daarvan, kan je de rechter ook om een financiële vergoeding vragen.
De term ontslagvolgorde wordt gebruikt bij een reorganisatie. Zodra bekend is dát ontslag plaats moet vinden, waar en hoeveel, dan is de volgende stap om te bepalen welke functies uitwisselbaar zijn. Binnen uitwisselbare functies moet;
De ontslagvolgorde verloopt via verschillende groepen. Door te categoriseren in groepen, wordt er een rangorde bepaald waarbij werknemers met een vast contract meer bescherming genieten dan werknemers met flexibele contracten of ingehuurd personeel.
Er zijn 5 verschillende groepen:
De ontslagvolgorde wordt per categorie uitwisselbare functies vastgesteld. Als arbeidsplaatsen vervallen, dient allereerst afscheid genomen te worden van personen uit groep 1. Als daardoor de noodzakelijke inkrimping niet wordt gerealiseerd, komen werknemers in dezelfde categorie uitwisselbare functies uit achtereenvolgens groep 2, 3, 4 en 5 in aanmerking.
Dit is het moment dat wordt overgestapt naar het afspiegelen. Alle werknemers van de onderneming of bedrijfsvestiging in groep 2, 3, 4 en 5 worden per categorie uitwisselbare functies in leeftijdsgroepen ingedeeld, te weten:
De werknemers uit groep 2, 3 en 4 tellen wel mee bij de berekening van het aantal werknemers dat uit de verschillende leeftijdscategorieën voor ontslag in aanmerking komt, maar moeten vanwege de rangorde bij voorrang worden ontslagen. Als een leeftijdsgroep daardoor al voldoende heeft bijgedragen, worden er geen andere werknemers uit die leeftijdsgroep voor ontslag voorgedragen. Is de bijdrage niet voldoende, dan wordt via het afspiegelingsbeginsel beoordeeld welke medewerker voor ontslag in aanmerking komt.
Zie ontslag op staande voet.
In de wet staat op verschillende plaatsen opvolgend werkgeverschap beschreven. Een daarvan is; ‘…indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn’, artikel 7:673 lid 4b BW.
Het gaat dus om de situatie waarbij een werknemer overgaat van de ene naar de andere werkgever, maar waarbij het werk grotendeels hetzelfde blijft. Denk bijvoorbeeld aan een uitzendkracht die bij de inlener in dienst treedt. In eerste instantie was het uitzendbureau zijn of haar werkgever en was er sprake van uitzending naar de inlener waar de werknemer feitelijk werkte. Indien de inlener de werknemer voor dezelfde functie een arbeidsovereenkomst aanbiedt, blijft het werk gelijk, maar heeft de werknemer wel een nieuwe werkgever. Die tweede werkgever wordt dan de opvolgende werkgever genoemd.
Aan opvolgend werkgeverschap zijn nogal wat juridische gevolgen verbonden. De tweede werkgever moet namelijk rekening houden met de eerdere arbeidsovereenkomsten. Bijvoorbeeld voor de telling van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, voor de berekening van de transitievergoeding of de opzegtermijn. De eerdere contracten bij de eerste werkgever tellen mee.
Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst veelal voor tijdelijk werk, kleine uurtjes of onregelmatige uren. Het doel is veelal de werkgever flexibiliteit te bieden voor de inzet van personeel. Andere termen voor een oproepcontract zijn afroepcontract, min- max contract, nul urencontract of MUP-contract.
De rechtspositie van de oproepkracht roept in de praktijk nog al wat vragen op zodat de wetgever een wettelijke definitie van de ‘oproepovereenkomst’ heeft geïntroduceerd, zie artikel 7:628a lid 9 BW.
Als er sprake is van de wettelijk gedefinieerde oproepovereenkomst, dan gelden de volgende regels:
Zowel de werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarvoor gelden wel regels.
Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk, tegen het einde van de maand, waarbij de opzegtermijn in acht wordt genomen waarna de arbeidsovereenkomst eindigt op de laatste dag van de opzegtermijn. Maar, voor een oproepkracht gelden weer andere regels, zie daarvoor ‘oproepovereenkomst’.
Een werknemer kan om elke reden en altijd opzeggen. Een werkgever moet zich houden aan de ontslaggronden en de andere eisen uit de wet. En, er gelden niet alleen eisen, maar ook verboden. Bijvoorbeeld het opzegverbod gedurende de eerste twee jaar ziekte.
Om het vervolgens nog lastiger te maken geldt dat als de werknemer niet instemt met een opzegging van de werkgever, de werkgever alleen kan opzeggen als er toestemming is van het UWV. Het UWV kan alleen in de situatie waarin sprake is van een reorganisatie of de periode van twee jaar ziekte is verstreken, toestemming geven. Is er sprake van een andere ontslaggrond, dan is niet het UWV bevoegd, maar moet de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Een opzegtermijn geldt niet in het geval van een ontslag tijdens proeftijd of bij een ontslag op staande voet.
De opzegtermijn van de werknemer is een maand. Tenzij er in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn is afgesproken, dan geldt die en geldt voor de werkgever het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer. Is er sprake van een oproepovereenkomst volgens de wet? Dan is de opzegtermijn voor de werknemer is gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever, dus 4 dagen (tenzij in de toepasselijke cao een kortere termijn staat).
De wettelijke opzegtermijn voor een werkgever, is als volgt:
Deze en andere regels vind je terug in artikel 7: 672 BW. Maar het kan zo maar zijn dat in de arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke cao andere afspraken zijn gemaakt.
Een opzegverbod verleent de werknemer extra ontslagbescherming. De wet kent zogenaamde ‘tijdens’ en ‘wegens’ opzegverboden. Hiermee worden werknemers beschermd tijdens of wegens een bepaalde hoedanigheid.
De tijdens-opzegverboden zijn bijvoorbeeld;
De wegens-opzegverboden zijn bijvoorbeeld;
Als er sprake is van een opzegverbod, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Ook al is er toestemming van het UWV. Maar, er zijn talloze uitzonderingen. En, daarnaast kan de kantonrechter in veel (maar niet alle) situaties de arbeidsovereenkomst ontbinden.
Is de werknemer van mening dat hij of zij is ontslagen in strijd met een opzegverbod, dan moet er binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een procedure zijn gestart bij de kantonrechter.
Een OndernemingsRaad (OR) is verplicht als een onderneming 50 of meer medewerkers heeft. Zijn er meerdere bedrijven in groeps- of concernverband? Dan moet elk bedrijf dat 50 medewerkers of meer heeft, een eigen OR hebben. Hebben de bedrijven elk minder dan 50 medewerkers? Dan mag dit één gemeenschappelijke OR zijn.
De OR heeft wettelijke rechten en plichten die met name betrekking hebben op sociale en bedrijfseconomische onderwerpen. De OR heeft een adviesrecht als het – grofweg – gaat om de bedrijfseconomische onderwerpen en een instemmingsrecht als het gaat om besluiten die over sociale aspecten of personele regelingen gaan. De onderwerpen waarop de OR een advies of instemmingsrecht heeft, zijn in de wet genoemd; artikel 25 en verder Wet op de OR.
De leden van de OR worden door de werknemers gekozen via een OR-verkiezing. Een OR heeft ten minste 3 en maximaal 25 leden. Het aantal hangt af het aantal werknemers in het bedrijf. De OR mag 2, 3 of 4 jaar blijven zitten. Daarna worden er nieuwe verkiezingen gehouden.
Een op non-actiefstelling is één van de zogenaamde ordemaatregelen. Een ordemaatregel is een maatregel die de werkgever kan nemen in het belang van de organisatie. Een ordemaatregel is een tijdelijke (nood)maatregel, geen straf. Maar, zo wordt het door de betrokken medewerker vaak wel gevoeld.
Een op non-actiefstelling kan dus zo’n ordemaatregel zijn en gepaard gaan met andere ordemaatregelen. Bijvoorbeeld de ontzegging van de toegang tot het gebouwen, het inleveren van sleutels of een verbod om contact op te nemen met collega’s.
Een op non-actiefstelling is vaak bedoeld om de rust en/ of veiligheid te herstellen en de continuïteit van werkzaamheden te verzekeren. Daarnaast wordt er vaak een onderzoek gestart naar de beweerdelijke misstappen. Een ordemaatregel moet noodzakelijk, geschikt, evenredig en goed gemotiveerd zijn en mag niet langer duren dan noodzakelijk. In vrijwel alle gevallen houdt de werknemer recht op salaris.
In een cao is vaak beschreven wat de juridische regels en procedures rondom een op non-actiefstelling en andere ordemaatregelen zijn. Een werknemer die het niet eens is met een ordemaatregel kan daar gebruik van maken en/ of een procedure bij de kantonrechter starten.
Een ordemaatregel is een maatregel die de werkgever kan nemen in het belang van de organisatie. Een ordemaatregel is een tijdelijke (nood)maatregel, geen straf. Maar, zo wordt het door de betrokken medewerker vaak wel gevoeld.
Een ordemaatregel kan het tijdelijk schorsen of op non-actief stellen van een medewerker zijn en gepaard gaan met andere ordemaatregelen. Bijvoorbeeld de ontzegging van de toegang tot het gebouwen, het inleveren van sleutels of een verbod om contact op te nemen met collega’s.
Een schorsing of op non-actiefstelling is vaak bedoeld om de rust en/ of veiligheid te herstellen en de continuïteit van werkzaamheden te verzekeren. Daarnaast wordt er vaak een onderzoek gestart naar de beweerdelijke misstappen. Een ordemaatregel moet noodzakelijk, geschikt, evenredig en goed gemotiveerd zijn en mag niet langer duren dan noodzakelijk. In vrijwel alle gevallen houdt de werknemer recht op salaris.
In een cao is vaak beschreven wat de juridische regels en procedures rondom een ordemaatregel zijn. Een werknemer die het niet eens is met een ordemaatregel kan daar gebruik van maken en/ of een procedure bij de kantonrechter starten.
Bij outsourcing besteedt een opdrachtgever werkzaamheden uit aan een andere organisatie. Die andere organisatie is dan de opdrachtnemer die zijn eigen personeel in zet en daarover de zogenaamde ‘leiding en toezicht’ heeft. De opdrachtnemer wordt niet per uur, maar voor het resultaat betaald.
Bij outsourcing of gaat het veelal om werk dat niet tot de kernactiviteiten van de opdrachtgever hoort en gaat het meestal om een lange periode. Denk bij outsourcing aan het uitbesteden van de schoonmaak of de catering van een kantine.
Contracting betreft ook het uit handen geven van werkzaamheden, maar het gaat bij contracting vaak om werk dat een aanvulling is op de bedrijfsprocessen en/ of kernactiviteiten en veelal is het werk van kortdurende aard of seizoensgebonden.
Een overeenkomst is een meerzijdige rechtshandeling, waarbij partijen jegens elkaar een verbintenis aangaan.
Overeenkomsten zijn in veel gevallen vormvrij. Dat betekent dat een mondelinge overeenkomst wat betreft geldigheid gelijk is aan een schriftelijke overeenkomst. Een schriftelijke overeenkomst is vanuit bewijsrechtelijk oogpunt van veel grotere waarde en daarom aan te bevelen.
Een arbeidsovereenkomst is een zogenaamde ‘bijzondere overeenkomst’. Een flink aantal wettelijke arbeidsrechtelijke regels zijn van (semi-) dwingend recht. Dat betekent dat hiervan soms deels wel en soms helemaal niet ten nadele van de zwakkere partij kan worden afgeweken.
De juridische definitie van een overeenkomst van opdracht staat in artikel 7:400 BW en wel als volgt: ‘de overeenkomst van opdracht is de overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken’.
Het gaat dus om het verrichten van werk waarbij het grootste verschil met een arbeidsovereenkomst is dat er bij de overeenkomst van opdracht geen sprake is van een gezagsverhouding. De opdrachtgever kan de opdrachtnemer dus niet vertellen hoe en wanneer de opdrachtnemer moet werken. De opdrachtgever kan wel een einddatum of een bepaald resultaat met de opdrachtnemer afspreken.
Het komt vaak voor dat ZZP-ers (Zelfstandigen Zonder Personeel) op basis van een overeenkomst van opdracht werken. Er was of is misschien nog steeds een tedens waarbij steeds meer gebruik wordt gemaakt van ZZP-ers waarbij het de vraag is of het daadwerkelijk gaat om een overeenkomst van opdracht. Er zijn situaties waarin werkgevers dienstverbanden beëindigden waarna de werknemer na het einde van het dienstverband in het zelfde werk direct als ZZP-er aan de slag gaan.
Om misbruik of schijnconstructies tegen te gaan is er de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet DBA).
Payroll is een vorm van het ter beschikking stellen van personeel. Zie ook het kopje ‘uitlenen van personeel’.
Eenvoudig weergegeven is een payroll bedrijf een uitzendorganisatie met dit verschil dat het payroll bedrijf niet zelf de werving en selectie van de werknemer(s) doet. Dit doet de inlener zelf.
Een voorbeeld. Een ziekenhuis heeft personeel nodig en stelt vacatures open. Hierop volgen sollicitaties en gesprekken waarna er een nieuwe medewerker gevonden is. In plaats van deze medewerker zelf in dienst te nemen, vraagt het ziekenhuis aan een payroll bedrijf om de nieuwe medewerker in dienst te nemen en te werk te stellen (uit te zenden aan) het ziekenhuis. Op de werkvloer lijkt er geen verschil te zijn tussen deze uitgezonden medewerker en de ‘collega’s’ in dienst van het ziekenhuis, maar achter de schermen is de juridische structuur en dus de (rechts)positie van de nieuwe medewerker, het ziekenhuis en het payroll bedrijf wel degelijk anders.
Payroll is een vorm van het ter beschikking stellen van personeel. Zie ook het kopje ‘uitlenen van personeel’.
Eenvoudig weergegeven is een payroll bedrijf een uitzendorganisatie met dit verschil dat het payroll bedrijf niet zelf de werving en selectie van de werknemer(s) doet. Dit doet de inlener zelf.
Een voorbeeld. Een ziekenhuis heeft personeel nodig en stelt vacatures open. Hierop volgen sollicitaties en gesprekken waarna er een nieuwe medewerker gevonden is. In plaats van deze medewerker zelf in dienst te nemen, vraagt het ziekenhuis aan een payroll bedrijf om de nieuwe medewerker in dienst te nemen en te werk te stellen (uit te zenden aan) het ziekenhuis. Op de werkvloer lijkt er geen verschil te zijn tussen deze uitgezonden medewerker en de ‘collega’s’ in dienst van het ziekenhuis, maar achter de schermen is de juridische structuur en dus de (rechts)positie van de nieuwe medewerker, het ziekenhuis en het payroll bedrijf wel degelijk anders.
Een personeelsreglement is een (intern) document waarin de werkgever (aanvullende) regels en afspraken op bijvoorbeeld het gebied van arbeidsvoorwaarden, personeelszaken of veiligheid beschrijft. In een personeelsreglement kunnen bijvoorbeeld een ziekteverzuimreglement en gedragsregels zijn opgenomen of afspraken staan over ADV-dagen en pensioen. Een personeelsreglement is een aanvulling op de (arbeidsvoorwaarden van de) arbeidsovereenkomst. Er is voor een werkgever geen verplichting om een personeelsreglement te hebben en er is geen verplichte inhoud. De werkgever kan het personeelsreglement zelf (en indien van toepassing; in samenspraak met de OR) inhoud geven. Door het personeelsreglement met het personeel af te spreken en te delen, weet iedereen wat de (additionele) arbeidsvoorwaarden zijn en hoe hij of zij zich binnen de organisatie moet gedragen.
Als een cao van toepassing is, zijn de onderwerpen die veelal in een personeelsreglement staan al in de cao opgenomen. Als dat zo is, dan is er veelal geen noodzaak om een personeelsreglement op te stellen.
Is er geen (juridische plicht tot een) ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVt)? Dan moet de ondernemer het personeel minimaal 2 keer per jaar informatie bieden en inspraak geven tijdens een personeelsvergadering (PVg).
In deze vergadering worden de medewerkers geïnformeerd over de ontwikkelingen binnen het bedrijf en op bepaalde onderwerpen om advies gevraagd. Als de onderneming verplicht een jaarrekening, jaarverslag en sociaal verslag moet publiceren, dan moeten deze onderwerpen ook in de personeelsvergadering worden besproken.
De personeelsvergadering heeft adviesrecht over besluiten die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor je personeel. Denk daarbij aan:
De ondernemer is niet verplicht het advies op te volgen.
Is er geen (juridische plicht tot een) ondernemingsraad (OR), maar zijn er wel meer dan 10 medewerkers? Dan moet de ondernemer een PersoneelsVertegenwoordinging (PVt) opzetten als ten minste de helft van de medewerkers dit vraagt of als hierover afspraken in een de CAO staan.
Een PVt streeft dezelfde doelen na als een OR; de medewerkers medezeggenschap geven in de bedrijfsvoering. En, net zoals een OR heeft de PVt een advies- en instemmingsrecht.
Er is een adviesrecht als er ten minste 10 medewerkers zijn en de besluiten belangrijke gevolgen kunnen hebben voor te minste een kwart van de werknemers. Het gaat bij het adviesrecht om;
De ondernemer is niet verplicht het advies op te volgen.
De PVt heeft instemmingsrecht bij beslissingen over;
Als de PVt niet instemt, dan kan de ondernemer de kantonrechter om een oordeel vragen als de ondernemer het besluit toch door wil voeren.
Persoonlijke arbeid is één van de kenmerken van een arbeidsovereenkomst.
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer, uitzendkracht of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Vanuit juridisch oogpunt is er sprake van een arbeidsovereenkomst als de werkrelatie voldoet aan 3 kenmerken:
De wet bepaalt dat een werknemer zijn arbeid in beginsel altijd persoonlijk moet verrichten, artikel 7:659 BW. Hij of zij mag zich niet zomaar door een ander laten vervangen. Mag dat wel? Dan is er geen sprake van persoonlijke arbeid, geen sprake van een arbeidsovereenkomst en is degene die het werk verricht geen werknemer, maar bijvoorbeeld wel een zzp-er.
Een persoonsgegeven of persoonsgegevens is of zijn alle informatie over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon, aldus De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Dit betekent dat informatie ofwel direct over iemand gaat, ofwel naar deze persoon te herleiden is.
Er zijn vele soorten persoonsgegevens. Zoals iemands naam, adres en woonplaats. Dit zijn directe persoonsgegevens. Bij indirecte persoonsgegevens gaat het om gegevens die in combinatie met andere gegevens tot een persoon herleidbaar zijn.
Vele wetten en regelgeving zorgen voor bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Persoonsgegevens horen tot de persoonlijke levenssfeer en gebruik van persoonsgegevens kan daarom alleen onder (strenge) voorwaarden. Deze zijn beschreven in de AVG.
Een werkgever heeft bijvoorbeeld persoonsgegevens nodig voor het opstellen van een salarisstrook en het uitbetalen van loon. Daarvoor mag een werkgever persoonsgegevens opvragen en gebruiken.
Het bij elkaar brengen van vraag en aanbod is een dienst die op vele manieren kan. Zoals via een online platform. Denk aan Marktplaats of Amazon. Als het gaat om ‘diensten’ die worden aangeboden, kan je denken aan Deliveroo of Uber.
Degene die het werk uitvoert, is de ‘platform werker’. In het geval van Deliveroo is dat degene die met de fiets en het eten bezorgt en in het geval van Uber is het de taxichauffeur. Platform arbeid is de (verzamel) naam voor al die werkzaamheden die via een online platform worden uitgevoerd.
Daarbij kan er sprake zijn van een werknemer die het werk vanuit een dienstverband uitvoert, maar ook dat een ZZP-er het werk uitvoert als opdrachtnemer van het platform. Rechters waaronder ons hoogste rechtscollege de Hoge Raad, hebben zich overigens verzet tegen verschillende constructies waarin het werk aan ZZP-ers werd opgedragen. Het ziet er daarom naar uit dat rechters van oordeel zijn dat platform arbeid in veel gevallen een dienstverband oplevert en het werk niet kan worden gedaan door een ZZP-er.
In de privacyverklaring laat een werkgever de werknemer weten welke persoonsgegevens de werkgever verzamelt, op welke wijze deze worden gebruikt en wat de rechten van de werknemer zijn. De privacyverklaring komt voort uit de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).
In de AVG staan de voorwaarden voor het gebruik en verstrekken van persoonsgegevens. Een werkgever moet zich aan die voorwaarden houden zodat de persoonlijke levenssfeer van de werknemer ook op de werkvloer wordt beschermd.
Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang (dus zonder inachtneming van de opzegtermijn) opzeggen.
Voor een proeftijd gelden de volgende wettelijke bepalingen;
Maar;
Bij een vermoeden is sprake van een veronderstelling. In het geval van een rechtsvermoeden gaat het om wettelijke veronderstellingen. Deze zijn in de wet opgenomen om de werknemer te helpen als het gaat om bewijs en het claimen van rechten. Hiermee wordt de werknemer geholpen, maar de werkgever mag altijd het tegendeel bewijzen.
In het arbeidsrecht zijn twee rechtsvermoedens. De eerste gaat over het bestaan van een arbeidsovereenkomst, artikel 7:610a BW. De voorwaarden daarvoor zijn:
Zijn aan bovenstaande voorwaarden voldaan, dan geldt het vermoeden dat er is gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst. De werknemer hoeft in dat geval niet alle overige elementen van de arbeidsovereenkomst te stellen en te bewijzen, maar kan volstaan met voornoemde voorwaarden.
De tweede gaat over de omvang van de gewerkte en te werken uren, artikel 7:610b BW. De voorwaarden zijn:
Met dit artikel op zak, kan de werknemer een arbeidsomvang en dus werk en loonbetaling van de werkgever verlangen.
Bij een vermoeden is sprake van een veronderstelling. In het geval van een rechtsvermoeden gaat het om wettelijke veronderstellingen. Deze zijn in de wet opgenomen om de werknemer te helpen als het gaat om bewijs en het claimen van rechten. Hiermee wordt de werknemer geholpen, maar de werkgever mag altijd het tegendeel bewijzen.
In het arbeidsrecht zijn twee rechtsvermoedens. De eerste gaat over het bestaan van een arbeidsovereenkomst, artikel 7:610a BW. De voorwaarden daarvoor zijn:
Zijn aan bovenstaande voorwaarden voldaan, dan geldt het vermoeden dat er is gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst. De werknemer hoeft in dat geval niet alle overige elementen van de arbeidsovereenkomst te stellen en te bewijzen, maar kan volstaan met voornoemde voorwaarden.
De tweede gaat over de omvang van de gewerkte en te werken uren, artikel 7:610b BW. De voorwaarden zijn:
Met dit artikel op zak, kan de werknemer een arbeidsomvang en dus werk en loonbetaling van de werkgever verlangen.
De redelijkheid en billijkheid zijn beschreven in artikel 3:12 BW. Namelijk; ‘Bij de vaststelling van wat redelijkheid en billijkheid eisen, moet rekening worden gehouden met algemeen erkende rechtsbeginselen, met de in Nederland levende rechtsovertuigingen en met de maatschappelijke en persoonlijke belangen, die bij het gegeven geval zijn betrokken’.
Het gaat dus om een belangenafweging toegepast op een concrete situatie. De redelijkheid en billijkheid zorgen ervoor dat partijen niet halsstarrig aan wetten of afspraken uit een overeenkomst kunnen vasthouden waardoor (zeer) onredelijke of onbillijke situaties ontstaan. In rechtspraak zie je dat rechters veelvuldig gebruik maken van de redelijkheid en billijkheid. Dit doen zij om partijen te laten inzien dat – ook al is er een verschil van mening – iedere partij zich ook de belangen van de andere partij moet aantrekken en (zeer) onredelijke of oneerlijke uitkomsten voorkomen moeten worden.
De referte-eis komt voor in verschillende sociaal verzekeringsrechtelijke wetten, zoals de ww of wia.
Voor een recht op een uitkering en voor het bepalen van de duur van een uitkering, moet aan een aantal vereisten worden voldaan, waaronder de zogeheten referte-eisen. De referte-eis bestaat uit een wekeneis en een jareneis.
Van re-integratie is sprake in de situatie een werknemer arbeidsongeschikt is en zich inspant om weer terug te keren naar de werkvloer. Er zijn allerlei wetten die bepalen dat een werknemer én ook de werkgever een inspanningsplicht hebben om zorg te dragen voor re-integratie.
Een relatiebeding is een zogenaamde ‘lex-specialis’ van het concurrentiebeding en verbiedt de werknemer om op een bepaalde manier werkzaam te zijn voor relaties van de (ex-)werkgever. De regels die gelden voor een concurrentiebeding, gelden ook voor een relatiebeding.
In essentie is een concurrentiebeding breder dan een relatiebeding en behelst altijd een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn of haar dienstverband bepaalde werkzaamheden uit te voeren of bij bepaalde andere bedrijven te mogen werken, artikel 7:653 BW.
Het doel van deze afspraak is dat de huidige werkgever wil voorkomen dat de werknemer na uitdiensttreding schade veroorzaakt doordat de werknemer gebruikt maakt van kennis of informatie die hij of zij door het dienstverband bij de huidige werkgever heeft gekregen. Dat kan bijvoorbeeld doordat de werknemer klanten meeneemt waardoor de huidige werkgever een groot deel van de omzet zal gaan missen. Of omdat de werknemer heeft meegewerkt aan technologische verbeteringen waar de huidige werkgever jarenlang in heeft geïnvesteerd en de werknemer die kennis meeneemt en toepast in zijn eigen nieuw op te richten bedrijf.
Een concurrentie- en dus ook een relatiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden en als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, gelden er extra (zware) eisen. Vaak wordt tegelijkertijd een boetebeding afgesproken om het concurrentie- en/ of relatiebeding bij een overtreding direct af te kunnen dwingen.
Een werknemer die van een concurrentie-, relatie- of boetebeding af wil, kan de rechter vragen het de beding te vernietigen, te schorsen of te matigen.
Synoniemen voor reorganisatie zijn; hervorming, aanpassing, hergroepering, herschikking et cetera. Het gaat in het arbeidsrecht om een verandering van het bedrijf of de organisatie van de ondernemer. Daarvoor worden ook vele andere benamingen gebruikt zoals herindeling, herstructurering, modernisering, privatisering, outsourcing.
Een schorsing is één van de zogenaamde ordemaatregelen. Een ordemaatregel is een maatregel die de werkgever kan nemen in het belang van de organisatie. Een ordemaatregel is een tijdelijke (nood)maatregel, geen straf. Maar, zo wordt het door de betrokken medewerker vaak wel gevoeld.
Een schorsing kan dus zo’n ordemaatregel zijn en gepaard gaan met andere ordemaatregelen. Bijvoorbeeld de ontzegging van de toegang tot het gebouwen, het inleveren van sleutels of een verbod om contact op te nemen met collega’s.
Een schorsing is vaak bedoeld om de rust en/ of veiligheid te herstellen en de continuïteit van werkzaamheden te verzekeren. Daarnaast wordt er vaak een onderzoek gestart naar de beweerdelijke misstappen. Een ordemaatregel moet noodzakelijk, geschikt, evenredig en goed gemotiveerd zijn en mag niet langer duren dan noodzakelijk. In vrijwel alle gevallen houdt de werknemer recht op salaris.
In een cao is vaak beschreven wat de juridische regels en procedures rondom een schorsing en andere ordemaatregelen zijn. Een werknemer die het niet eens is met een ordemaatregel kan daar gebruik van maken en/ of een procedure bij de kantonrechter starten.
Een schorsing is één van de zogenaamde ordemaatregelen. Een ordemaatregel is een maatregel die de werkgever kan nemen in het belang van de organisatie. Een ordemaatregel is een tijdelijke (nood)maatregel, geen straf. Maar, zo wordt het door de betrokken medewerker vaak wel gevoeld.
Een schorsing kan dus zo’n ordemaatregel zijn en gepaard gaan met andere ordemaatregelen. Bijvoorbeeld de ontzegging van de toegang tot het gebouwen, het inleveren van sleutels of een verbod om contact op te nemen met collega’s.
Een schorsing is vaak bedoeld om de rust en/ of veiligheid te herstellen en de continuïteit van werkzaamheden te verzekeren. Daarnaast wordt er vaak een onderzoek gestart naar de beweerdelijke misstappen. Een ordemaatregel moet noodzakelijk, geschikt, evenredig en goed gemotiveerd zijn en mag niet langer duren dan noodzakelijk. In vrijwel alle gevallen houdt de werknemer recht op salaris.
In een cao is vaak beschreven wat de juridische regels en procedures rondom een schorsing en andere ordemaatregelen zijn. Een werknemer die het niet eens is met een ordemaatregel kan daar gebruik van maken en/ of een procedure bij de kantonrechter starten.
Van een slapend dienstverband wordt gesproken als na twee jaar arbeidsongeschiktheid het dienstverband niet is beëindigd, terwijl de werknemer geen werkzaamheden meer uitvoert en er geen loon meer wordt betaald. Formeel bestaat het dienstverband nog wel, maar ‘is gaan slapen’. Feitelijk gebeurt er niks meer.
De reden waarom werkgevers hier voor kiezen, is omdat werkgevers het niet redelijk vinden dat zij gedurende de twee jaar de verplichting hebben het loon tijdens ziekte door te betalen, allerlei extra kosten hebben wat betreft de (begeleiding van) de re-integratie én zij na ommekomst van twee jaar ook nog eens een transitievergoeding moeten betalen. Door het dienstverband slapend te houden, hoeven werkgevers de transitievergoeding niet te betalen.
Bij de wetgever vonden de werkgevers een luisterend oor en is er de Wet compensatie transitievergoeding gekomen. Daarin staat dat als een werkgever na twee jaar ziekte en een einde van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding moet betalen, de werkgever die met ingang van 1 april 2020 terug kan vorderen bij het UWV.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat als een werknemer na twee jaar ziekte een verzoek doet om zijn of haar arbeidsovereenkomst te eindigen, de werkgever daar als goed werkgever mee akkoord moet gaan. Dit kan alleen anders zijn als de werknemer nog reële re-integratiemogelijkheden heeft.
Dit heeft tot effect dat veel slapende dienstverbanden tot een einde komen, de werknemer wel de transitievergoeding ontvangt en de werkgever daar compensatie voor ontvangt.
Sociaal zekerheidsrecht is een publiek stelsel van wetten en maatregelen die er voor zorgen dat mensen die (tijdelijk) geen inkomen hebben ten tijde van arbeidsongeschiktheid, ziekte of werkloosheid toch een inkomen ontvangen.
Het Sociale Zekerheidsrecht omvat onder meer de Werkloosheidswet (ww), de Ziektewet (zw), de Algemene Ouderdomswet (aow), de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (wia) en de Participatiewet.
Het stakingsrecht staat in het Europees Sociaal Handvest. Het stakingsrecht houdt in dat een werknemer mag staken als er sprake is van een zogenaamd belangengeschil. Een belangengeschil is elk geschil tussen een werkgever en (een deel van de) werknemers, dat de werknemers in gezamenlijkheid raakt en door collectief onderhandelen opgelost kan worden. Het moet dus gaan om belangen voor een grote groep van werknemers zoals een nieuwe cao, loonsverhoging of sociaal plan.
De Hoge Raad heeft een voorwaarde geformuleerd voor het recht op staken: de staking moet ‘redelijkerwijs kunnen bijdragen aan de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen’. Deze drempel is relatief snel behaald. De rechter kan een staking verbieden of beperken wanneer dat in het concrete geval maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is.
Bij een reorganisatie moet de werkgever in beginsel het afspiegelingsbeginsel toepassen om de personen aan te wijzen van wie de functies komen te vervallen. Een andere methode is de stoelendans methode. Deze geeft de werkgever meer armslag, maar bij reorganisaties mag de werkgever niet selecteren op basis van kwaliteit.
De stoelendansmethode wordt dan ook kritisch bekeken. Uit rechtspraak blijkt dat rechters wel akkoord gaan met deze methode, mits die zorgvuldig is verlopen en de toets der kritiek kan doorstaan.
Eenvoudig weergegeven komt het er bij de stoelendansmethode op neer dat een hele functiegroep vervalt. In dat geval kan het afspiegelingsbeginsel niet worden toegepast. Alle werknemers die in die functiegroep werkzaam waren, worden boventallig. De werkgever heeft in plaats van de functie in de oude functiegroep, nieuwe functie(s) gecreëerd waar de boventallige werknemers op mogen solliciteren. Vervolgens wordt bezien of er een mogelijkheid bestaat tot herplaatsing in één van de nieuwe functies. Bij die herplaatsing is de werkgever niet aan het afspiegelingsbeginsel gebonden. Hij mag kiezen voor de kandidaat die hij het meest geschikt acht. Wel moet hij de keuze kunnen onderbouwen en mag er geen sprake zijn van willekeur. Om die reden wordt vaak het zogenaamde ‘omgekeerde afspiegelen’ toegepast. Als meerdere kandidaten voor een bepaalde functie in aanmerking komen, dan wordt degene die volgens de afspiegeling het laatst voor ontslag in aanmerking zou komen, als eerste herplaatst. Dan is er minder tot geen mogelijkheid om via een omweg alsnog op kwaliteit te selecteren.
Zie opzegtermijn
Zie opzegtermijn
Wanneer een werknemer (tijdelijk) een andere functie (meestal in het buitenland) gaat uitvoeren, kan de werkgever aanbieden dat de werknemer onder bepaalde voorwaarden na afloop van de andere functie weer terug kan keren naar zijn oude functie.
De transitievergoeding is de wettelijk verplichte ontslagvergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen als de arbeidsovereenkomst door of vanwege het initiatief van de werkgever tot een einde komt. Ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop van de overeengekomen periode (van rechtswege) tot een einde komt, moet de werkgever de transitievergoeding betalen. En ook na afloop van de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid zal de werkgever bij het einde van het dienstverband de transitievergoeding moeten betalen (zie ook ‘slapend dienstverband’). Zoals altijd bevestigen uitzonderingen de regel. Zo hoeft de werkgever bijvoorbeeld geen transitievergoeding te betalen in het geval van een ontslag op staande voet of in het geval van faillissement.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het loon van de werknemer en de duur van het dienstverband en bedraagt grofweg 1/3 bruto maandsalaris (te verhogen met vaste loonbestanddelen zoals vakantiegeld) per dienstjaar.
Uitgangspunt van de wet is dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst geldt voor de afgesproken periode én dus niet tussentijds kan worden opgezegd. Een arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld 7 maanden, kan dan dus niet eerder eindigen dan na ommekomst van die 7 maanden.
In de praktijk werkt dit veelal niet zo goed en wordt er schriftelijk een zogenaamd ‘tussentijds opzegbeding’ afgesproken waarin simpelweg staat dat ‘werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds mogen opzeggen’.
Is er geen tussentijds opzegbeding afgesproken, dan kan de tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen eerder dan de overeengekomen periode eindigen door een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Zoals altijd; een ontslag tijdens proeftijd en een ontslag op staande voet zijn de uitzonderingen die de regel bevestigen.
Uitgangspunt van de wet is dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst geldt voor de afgesproken periode én dus niet tussentijds kan worden opgezegd. Een arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld 7 maanden, kan dan dus niet eerder eindigen dan na ommekomst van die 7 maanden.
In de praktijk werkt dit veelal niet zo goed en wordt er schriftelijk een zogenaamd ‘tussentijds opzegbeding’ afgesproken waarin simpelweg staat dat ‘werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds mogen opzeggen’.
Is er geen tussentijds opzegbeding afgesproken, dan kan de tijdelijke arbeidsovereenkomst alleen eerder dan de overeengekomen periode eindigen door een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Zoals altijd; een ontslag tijdens proeftijd en een ontslag op staande voet zijn de uitzonderingen die de regel bevestigen.
Een uitlener is de werkgever die een werknemer uitleent aan een opdrachtgever. De werknemer werkt feitelijk bij die opdrachtgever.
Een voorbeeld. Een uitzendbureau gaat een arbeidsovereenkomst aan met een uitzendkracht om bij een ziekenhuis aan de slag te gaan. Het uitzendbureau is de uitlener en de werkgever van de uitzendkracht. Het ziekenhuis is de inlener bij wie de uitzendkracht feitelijk gaat werken.
Het uitzendbureau heeft een overeenkomst met zowel de uitzendkracht als de inlener. De inlener en de uitzendkracht hebben geen overeenkomst of anderszins contractuele afspraken.
Een uitlener is de werkgever die een werknemer uitleent aan een opdrachtgever. De werknemer werkt feitelijk bij die opdrachtgever.
Een voorbeeld. Een uitzendbureau gaat een arbeidsovereenkomst aan met een uitzendkracht om bij een ziekenhuis aan de slag te gaan. Het uitzendbureau is de uitlener en de werkgever van de uitzendkracht. Het ziekenhuis is de inlener bij wie de uitzendkracht feitelijk gaat werken.
Het uitzendbureau heeft een overeenkomst met zowel de uitzendkracht als de inlener. De inlener en de uitzendkracht hebben geen overeenkomst of anderszins contractuele afspraken.
Voor het uitlenen van personeel worden in de volksmond verschillende begrippen gebruikt; uitzending, detachering, payrolling et cetera. De wet heeft het over ‘ter beschikking stellen van arbeidskrachten’. In de wet staat: ‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid’, zie artikel 1c Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).
De belangrijkste drie elementen zijn:
Er zijn juridische verschillen tussen uitzending, detachering, payrolling en andere vormen van het uitlenen van personeel, maar in vrijwel alle gevallen is de Waadi van toepassen en geldt dat;
De term uitwisselbare functie wordt gebruikt bij een reorganisatie. Zodra bekend is dát ontslag plaats moet vinden, waar en hoeveel, dan is de volgende stap om te bepalen welke functies uitwisselbaar zijn. Binnen uitwisselbare functies moet;
Een functie is uitwisselbaar met een andere functie in het geval:
Het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet van medewerkers. Het (dis)functioneren of toevallige geschiktheid van een werknemer maakt bij het bepalen van uitwisselbaarheid van de functie niet uit. Dat is anders bij het criterium ‘passende functie’.
Een uitzendbeding is een afspraak tussen een uitzendbureau en de uitzendkracht. In dat uitzendbeding staat dat de arbeidsovereenkomst tussen uitzendkracht en het uitzendbureau eindigt als de opdrachtgever (de inlener) de opdracht of de zogenaamde ‘terbeschikkingstelling’ eindigt. De terbeschikkingstelling is de periode van tewerkstelling van de uitzendkracht bij de opdrachtgever.
Een voorbeeld. Een uitzendbureau gaat een arbeidsovereenkomst aan met een uitzendkracht om bij een ziekenhuis aan de slag te gaan. Het uitzendbureau is de uitlener en de werkgever van de uitzendkracht. Het ziekenhuis is de opdrachtgever en inlener aan wie de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld en waar de uitzendkracht feitelijk werkt.
Het ziekenhuis kan het uitzendbureau laten weten dat er geen werk meer is en de opdracht stop zetten. Het uitzendbureau kan de werknemer dan niet meer bij het ziekenhuis laten werken. Het uitzendbeding zorgt er voor dat in dat geval de arbeidsovereenkomst met de werknemer per direct eindigt. Dus; einde opdracht = einde arbeidsovereenkomst. Ook als de werknemer ziek is.
Een uitzendovereenkomst is ‘de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever, ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde’, artikel 7:690 BW.
Kenmerken van een uitzendovereenkomst is dat de werknemer:
De termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst worden gebruikt om het zelfde aan te duiden, namelijk een overeenkomst tot beëindiging van het dienstverband.
Deze overeenkomst heeft twee doelen. De eerste is om het UWV te informeren over de reden waarom het dienstverband tot een einde komt. Het UWV beoordeelt die reden en andere aspecten om te beoordelen of een recht op een ww- of een andere uitkering bestaat, dit recht wordt doorkruist of dat er een sanctie moet worden toegepast.
Het tweede doel is om de afspraken tussen de werkgever en werknemer helder op te schrijven en vast te leggen zodat beide partijen precies weten hoe de laatste periode van het dienstverband wordt ingevuld, welke vergoeding wordt betaald en wat de andere afspraken zijn rondom de beëindiging van het dienstverband.
De termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst worden gebruikt om het zelfde aan te duiden, namelijk een overeenkomst tot beëindiging van het dienstverband.
Deze overeenkomst heeft twee doelen. De eerste is om het UWV te informeren over de reden waarom het dienstverband tot een einde komt. Het UWV beoordeelt die reden en andere aspecten om te beoordelen of een recht op een ww- of een andere uitkering bestaat, dit recht wordt doorkruist of dat er een sanctie moet worden toegepast.
Het tweede doel is om de afspraken tussen de werkgever en werknemer helder op te schrijven en vast te leggen zodat beide partijen precies weten hoe de laatste periode van het dienstverband wordt ingevuld, welke vergoeding wordt betaald en wat de andere afspraken zijn rondom de beëindiging van het dienstverband.
Bij disfunctioneren kan een werkgever niet volstaan met er op te wijzen dát er sprake is van disfunctioneren, maar moet de werknemer ook concreet laten weten wát verbeterd dient te worden en de werknemer de kans geven om zich te verbeteren.
In de praktijk betekent dit dat er een traject met een plan van aanpak wordt afgesproken. Dat traject is dan het verbetertraject. Rechters toetsen dit altijd. Zonder een verbetertraject, zal een rechter nooit overgaan tot ontslag. Uitzondering hierop is dat er op een zorgvuldige wijze is onderzocht of de werknemer aan de gesteld functie vereisten kan voldoen en hieruit blijkt dat dat nooit en te nimmer haalbaar zal zijn.
De stappen in een verbetertraject moeten afgestemd zijn op de onderdelen uit de functieomschrijving waar de werknemer tekort schiet. Ook moet het verbetertraject een reële kans van slagen hebben. Als er bijvoorbeeld verkeerde gedragspatronen moeten worden doorbroken, dan zal dat meestal behoorlijk wat tijd en bijsturing vereisen om die ingesleten gedragspatronen te doorbreken. Een verbetertraject moet daar rekening mee houden en daar voldoende tijd voor bieden.
Een verbetertraject bestaat altijd uit een tijdspad, een beschrijving van de huidige situatie en het gewenste resultaat en de stappen die nodig zijn om daar te komen. Soms kan een opleiding of coaching intern worden aangeboden of uitgevoerd, maar over het algemeen worden deze bij externe partijen ingekocht.
De duur van het verbetertraject en wat redelijke kosten zijn die werkgever moet maken, worden grotendeels bepaald door de duur van het dienstverband en de reden(en) van het disfunctioneren. Gangbaar is een traject van 3 tot 6 maanden.
Een vereniging van werknemers is beter bekend onder de naam vakbond, zoals de FNV, CNV of De Unie. De vakbond heeft tot taak de belangen van haar de werknemers die lid zijn van de vereniging te behartigen. Bijvoorbeeld bij de onderhandelingen over een nieuwe cao
Verwijtbaar handelen of nalaten is één van de ontslaggronden die in de wet staat op basis waarvan een werkgever tot een einde van het dienstverband kan komen. Een werkgever kan de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van verwijtbaar handelen of nalaten. Dit zal de rechter doen als de werknemer zodanig verwijtbaar of ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, dat van de werkgever niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten bestaan, artikel 7:669 lid 3 sub e BW.
Er is geen (juridische) definitie voor verwijtbaar handelen of nalaten. Een werknemer die een enkele keer te laat komt, handelt niet verwijtbaar. Maar, een werknemer die structureel te laat komt kan wel degelijk ontslagen worden wegens verwijtbaar handelen.
Uit rechtspraak blijkt dat rechters bij de beoordeling of het handelen of nalaten verwijtbaar is, het belangrijk vinden of de werknemer zich er bewust van was of behoorde te zijn van de verwijtbaarheid. Dat kan doordat de werknemer vooraf gewaarschuwd was of op grond van een bedrijfsreglement bekend had moeten zijn dat zijn of haar gedrag niet acceptabel is.
Dit geldt niet voor gedragsnormen waarvan iedere Nederlander moet snappen dat je die niet overtreedt. Een greep uit de kas is en blijft simpelweg een reden voor een ontslag op staande voet. Vooraf waarschuwen is niet nodig en zou de omgangsnormen ondermijnen.
Een verworven recht is een recht dat niet is ontstaan door een afspraak. Bijvoorbeeld uit de arbeidsovereenkomst of cao. Het gaat meestal om een arbeidsvoorwaarde die structureel is toegekend. Denk daarbij aan een vaste bonus, volledig loon bij ziekte of uitbetaling van overuren.
Uit rechtspraak blijkt dat een recht een verworven recht kan zijn als deze collectief en over vele jaren is toegekend waarmee het binnen de organisatie van de werkgever een vast gegeven is geworden.
De werkgever moet verworven rechten eerbiedigen als plicht vanuit ‘goed werkgeverschap’ of de redelijkheid en billijkheid. Er is immers geen contractuele of wettelijke verplichting aanwezig.
Waadi is de afkorting voor Wet Allocatie Arbeidskrachten Intermediairs. In de Waadi staan regels voor het in- en uitlenen van personeel. Een aantal voorbeelden van wat er in deze wet staat:
Om in aanmerking te komen voor een recht op een ww-uitkering, moet je aan veel eisen voldoen, waaronder de wekeneis. Voldoe je aan deze eis, dan heb je minimaal recht op een uitkering van 3 maanden. Als je ook aan de jareneis voldoet, dan wordt de uitkeringsduur verlengd tot maximaal 2 jaar.
Eenvoudig weergegeven voldoe je aan de wekeneis als je in de laatste 36 weken voorafgaand aan het einde van je dienstverband 26 weken hebt gewerkt. Het gaat niet om volledige werkweken: één gewerkt uur per week is al voldoende.
Ben je een volledige week volledig ziek? Dan telt die week niet mee. De periode van 36 weken wordt dan verlengd met het aantal weken dat de je volledig ziek was.
Als er sprake is van betaald verlof of van vrijstelling van werk onder doorbetaling van loon, dan geldt bovenstaande hoofdregel en omdat je recht hebt op loon, wordt dat aangemerkt alsof je hebt gewerkt en voldoe je aan de wekeneis. Bij onbetaald verlof gelden er andere regels die in je voordeel, maar ook in je nadeel kunnen uitpakken.
Het woord zegt het al. Werkgeversaansprakelijkheid is de aansprakelijkheid van een werkgever tegenover zijn werknemers, artikel 7:658 BW. Het artikel bevat de zorgplicht van de werkgever voor de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer. Het gaat er om dat de werkgever zich moet inspannen om lichamelijk en psychisch letsel te voorkomen. Andere schade kan wellicht via andere wetsartikelen worden geclaimd.
Een werkgever kan bijvoorbeeld aansprakelijk zijn voor:
De werkgever is niet aansprakelijk:
Als er gewerkt wordt, kan dat op verschillende manieren. Bijvoorbeeld als werknemer, uitzendkracht of als zelfstandige zonder personeel (zzp-er). Vanuit juridisch oogpunt is er sprake van een arbeidsovereenkomst als de werkrelatie voldoet aan 3 kenmerken:
Bij werkgeversgezag gaat het erom dat de werknemer werkt volgens instructies van de werkgever. Dat kan dan gaan over de afbakening van de taken van de functie, de wijze waarop moet worden gewerkt of over de wijze waarop inhoud moet worden gegeven aan de werkzaamheden. Maar ook bij een werknemer die een grote mate van vrijheid heeft of zelfs nooit aanwijzingen krijgt, kan sprake zijn van werkgeversgezag. Bijvoorbeeld omdat de werknemer wel zijn vakantie moet afstemmen of bij beleidsbepalende vergaderingen aanwezig is.
Er zijn meerdere wetten en regeling waaruit een werknemer kan putten om de arbeidsduur, de arbeidsplaats en de werktijden aan te passen. Eén daarvan is de Wet flexibel werken. Een werkgever met minder dan 10 werknemers is uitgezonderd van deze wet.
Maar ook door gebruik te maken van verschillende verlofsoorten uit de Wet Arbeid en zorg kan de werknemer een andere invulling geven aan zijn arbeidsduur of werktijden of zorgverlof opnemen.
Daarnaast staat het de werknemer en werkgever natuurlijk altijd vrij om zelf afspraken te maken over wanneer en hoe er gewerkt moet of mag worden.
WGA is een onderdeel van de WIA en is een afkorting voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Naast een heleboel andere voorwaarden, zijn dit de belangrijkste eisen voor deze uitkering:
De IVA is ook onderdeel van de WIA maar daar gelden andere voorwaarden voor.
WIA is de afkorting voor de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Naast een heleboel andere eisen, zijn dit de meest belangrijke eisen voor een WIA-uitkering:
De WIA heeft 2 uitkeringen, te weten de WGA en de IVA.
Een eenzijdig wijzigingsbeding is een afspraak (meestal opgenomen in de arbeidsovereenkomst) waardoor de werkgever zich het recht voorbehoudt om zonder instemming van de werknemer één of meerdere arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
Wetgeving en rechtspraak hebben het gebruik van een eenzijdig wijzigingsbeding aan strikte voorwaarden verbonden. Alleen als aan deze voorwaarden voldaan is, kun je als werkgever van dit beding gebruik maken. Het is dus niet zo dat een werkgever te pas en te onpas een beroep kan doen op het eenzijdig wijzigingsbeding.
Een zelfstandige of Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP-er) is niet in dienst bij een werkgever. Hij of zij werkt voor eigen rekening en risico vanuit een eigen bedrijf of praktijk, bijvoorbeeld vanuit een eenmanszaak.
Een zelfstandige of Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP-er) is niet in dienst bij een werkgever. Hij of zij werkt voor eigen rekening en risico vanuit een eigen bedrijf of praktijk, bijvoorbeeld vanuit een eenmanszaak.
In het arbeidsrecht wordt niet zozeer over ziekte, maar eerder over arbeidsongeschiktheid gesproken. Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij door ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is om te werken. De ziekte kan van fysieke aard zijn, maar dat hoeft niet.
Langdurige arbeidsongeschiktheid is één van de wettelijke ontslaggronden. Als de werknemer langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is, dan geldt er geen opzegverbod meer en kan de werkgever tot een einde van het dienstverband komen. Daar zijn natuurlijk wel voorwaarden en regels aan verbonden die onder meer te vinden zijn in artikel 7:669 lid 3 sub b BW en de Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van het UWV, te vinden op de website van het UWV.
In Nederland is er een gewenning dat werknemers vrij zijn op zon- en feestdagen. Maar, er is geen wet die bepaalt dat feestdagen vrije dagen zijn. Er is dus geen wettelijk recht op een vrije dag met doorbetaling van loon op een feestdag. In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen natuurlijk andere afspraken staan.
Wat betreft de zondagen is het uitgangspunt dat werknemers niet verplicht kunnen worden om op zondag te werken. Dit is anders als dit vooraf is afgesproken of als de bedrijfsvoering van de werkgever dit noodzakelijk maakt, zoals dat het geval kan zijn bij de politie, het ziekenhuis of de horeca.
De feestdagen zijn:
De zorgplicht van een werkgever staat in verschillende wet- en regelgeving, maar met name in de Arbowet en artikel 7:658 BW. Het gaat dan om de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer. De werkgever moet er voor zorgen en moet zich inspannen om lichamelijk en psychisch letsel te voorkomen. Doet de werkgever dat niet of onvoldoende, dan is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor lijdt
Zwangerschaps- en bevallingsverlof duren samen altijd minstens zestien weken (of 20 weken als je meer dan één kind verwacht). Je mag zelf kiezen wanneer je zwangerschapsverlof ingaat: maximaal zes weken en minimaal vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum (of maximaal 10 weken en minimaal 8 weken als je zwanger bent van meer dan één kind). Kies je voor het mindere aantal weken (4 of 8 weken) dan worden de resterende 2 weken toegevoegd aan je bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof duurt tot en met de dag van de bevalling. De dag na de bevalling start je bevallingsverlof: dit duurt altijd minimaal tien aaneengesloten weken. Ben je eerder bevallen dan de vermoedelijke bevallingsdatum? Dan worden de dagen dat je minder zwangerschapsverlof hebt gehad opgeteld bij je bevallingsverlof. Is de baby later geboren dan de vermoedelijke bevallingsdatum? Dan heb je nog steeds recht op ten minste tien weken bevallingsverlof.
Tijdens uw zwangerschaps- en bevallingsverlof heb je recht op een zwangerschapsuitkering. Jouw werkgever vraagt de uitkering aan bij UWV. Meestal ontvangt jouw werkgever de uitkering en krijg jij je loon doorbetaald tijdens je verlof.
Je werkgever zal je om een verklaring van je verloskundige of gynaecoloog vragen met betrekking tot de vermoedelijke bevallingsdatum.
Je kunt ervoor kiezen om je bevallingsverlof voor een deel flexibel op te nemen. De eerste zes weken heb je (verplicht) bevallingsverlof en het resterende deel van je verlof kan je spreiden over een periode van dertig weken als een soort deeltijd verlof. De totale duur van het verlof blijft hetzelfde. Als je hiervan gebruik wil maken, moet je dat aan je werkgever melden uiterlijk binnen drie weken nadat je bevallingsverlof is ingegaan. Je werkgever laat je dan binnen twee weken officieel weten of hij akkoord gaat. Je werkgever moet instemmen tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.
Bezoek het gratis inloopspreekuur van Waarding Advocatuur en GvM Werkt!
