Reorganisatie (deel 2); het overleg

 In Geen categorie

Als het reorganisatieplan er is, start de fase van overleg met andere partijen. Soms is er een wettelijke plicht, soms ook niet.

Het overleg is bedoeld om andere partijen in de gelegenheid te stellen invloed uit te oefenen op de besluiten van de ondernemer. Dat kan een spanningsveld opleveren en lastig zijn, maar het uiteindelijke doel is om tot overeenstemming te komen waardoor er draagvlak ontstaat en de radars soepel lopen.

Want, zonder draagvlak zal de reorganisatie een stuk lastiger verlopen en de opbouw van de (ver)nieuw(d)e organisatie misschien ook wel.

CAO

Allereerst is het is goed om na te gaan of een cao van toepassing is. Het komt regelmatig voor dat in een cao enkele verplichtingen staan rondom medezeggenschap.

Daarnaast zijn er een redelijk aantal cao’s die de ondernemer verplichten om bij een reorganisatie de vakbonden te informeren of om een minimaal pakket aan voorwaarden aan de werknemer aan te bieden.

Medezeggenschap

Bijna iedere ondernemer heeft te maken met een vorm van medezeggenschap. De Ondernemingsraad (OR) kent iedereen wel. Maar hoe zit het met de Personeelsvertegenwoordiging (PVt) of de Personeelsvergadering (PVg)?

Alle drie bieden een overlegstructuur tussen werknemers en de ondernemer voor medezeggenschap. Medezeggenschap is het recht van werknemers om invloed uit te oefenen op bedrijfsbeslissingen die hen direct raken.

Alle drie bestaan uit een (gekozen) afvaardiging van werknemers, maar de rechten van de OR verschilt met die van de PVt en PVg en dat is ook het geval tussen de PVt en PVg.

Minders dan 10 werknemers in dienst?

De ondernemer heeft in zo’n geval geen verplichtingen. Onverplicht kan de ondernemer een PVt oprichten die dan alleen rechten heeft als het gaat om een werktijdenregeling en beleid rondom arbeidsomstandigheden en ziekte en re-integratie. Niet (ook) in de situatie van een reorganisatie.

Tussen de 10 en 50 werknemers in dienst?

Dan kan er sprake zijn van een situatie waarin er wel of geen PVt is. Is er geen PVt, dan is de ondernemer verplicht om minimaal twee keer per jaar een PVg te organiseren.

Het maakt wel degelijk uit of er sprake is van een PVt of PVg. Een PVt heeft op meer onderwerpen het recht op medezeggenschap en dan niet alleen een adviesrecht, maar soms ook een instemmingsrecht.

Als het gaat om een reorganisatie zijn de rechten van de PVt en PVg gelijk, namelijk:

  • de ondernemer moet tijdig advies vragen aan de PVt of PVg als
  • er sprake is van verlies van arbeidsplaatsen van ten minste een vierde van de werknemers of als
  • er sprake is van belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van ten minste een vierde van de medewerkers, waarbij
  • de ondernemer tijdig de benodigde informatie moet geven en
  • er geen adviesrecht is als het onderwerp al in een cao inhoudelijk is behandeld.

Met andere woorden; ook al is er in een onderneming geen overlegstructuur met werknemers, dan kan het tóch zo zijn dat de ondernemer verplicht is om in overleg te treden met- én advies moet vragen aan de werknemers.

Als de ondernemer besluit om af te wijken van het advies van de PVt of PVg, dan is er voor de PVt of PVg geen mogelijkheid om daarvan in beroep te gaan bij een rechter.

Heeft het overleg en de adviesaanvraag nog niet plaats gevonden, dan zal het UWV de ontslagaanvraag niet in behandeling nemen.

Meer dan 50 werknemers in dienst?

Bij 50 of meer werknemers is er de verplichting om een OR in te stellen. De OR heeft een adviesrecht als het gaat om:

  • belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming ( lees; reorganisatie).

Wanneer is een wijziging ‘belangrijk’? Aangenomen mag worden dat als een vierde van de werknemers met de gevolgen van de wijziging te maken krijgt, het besluit in ieder geval als belangrijk moet worden aangemerkt. De rechtspraak is verder heel casuïstisch en een eenduidige lijn is er dus niet. Bij de beoordeling of een besluit belangrijk is, zijn de gevolgen voor de werknemers, de frequentie van het (de) te nemen (reorganisatie) besluit(en) en de vraag of het de kern van de activiteiten van de onderneming betreft, belangrijk.

De OR moet – en dat spreekt eigenlijk voor zich – dusdanig tijdig alle informatie krijgen waardoor de OR in staat wordt gesteld zorgvuldig tot een advies te komen op een tijdstip waarop het advies van wezenlijke invloed kan zijn op de besluitvorming van de ondernemer.

De ondernemer mag tot aan het advies van de OR (en dat geldt ook voor het advies van de PVt of PVg), geen stappen zetten waardoor het besluit van de ondernemer onomkeerbaar wordt en het advies van de OR geen invloed meer kan hebben. Het gaat dan bijvoorbeeld om verkoop van een onderdeel van de onderneming, maar ook werknemers vragen een handtekening te plaatsen onder een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband.

Als de OR een advies geeft en de ondernemer neemt in lijn met het advies besluiten, dan kan de ondernemer na het advies direct door. Wil de ondernemer (onderdelen van) het advies niet overnemen en besluiten nemen die afwijken van het advies, dan geldt er een wachttijd van één maand. In deze maand kan de OR beslissen om een procedure te starten bij de rechter.

Het UWV zal een ontslagaanvraag niet in behandeling nemen als:

  • de OR niet is geraadpleegd
  • de ondernemer wil afwijken van het advies van de OR én de wachttijd van één maand nog niet verstreken is
  • er beroep is ingesteld bij de Ondernemingskamer én (bij voorlopige voorziening) is bepaald dat het besluit nog niet mag worden uitgevoerd.

Wet melding collectief ontslag (WMCO)

Als er sprake is van een groot aantal ontslagen wegens een reorganisatie, dan kan er sprake zijn van een collectief ontslag volgens de juridische definitie. Volgens de WMCO is er sprake van een collectief ontslag als er het voornemen is om het dienstverband te beëindigingen van:

  • ten minste 20 werknemers
  • binnen één werkgebied van het UWV
  • binnen 3 maanden.

Zijn er binnen de onderneming meerdere vestigingen, dan kan het zo maar zijn dat die onder verschillende werkgebieden van het UWV vallen. De werkgebieden zijn terug te vinden op op de site van het UWV.

Wat betreft het aantal ’20 werknemers’, gaat het er om dat de achterliggende reden voor het ontslag de reorganisatie is. Ontslag wegens disfunctioneren, een ontslag in proeftijd of een einde van het dienstverband na afloop van een contract voor bepaalde tijd, tellen niet mee bij het getal 20.

Als er sprake is van collectief ontslag volgens de WMCO, dan moet je dat als werkgever melden. Dit zijn de verplichtingen:

  • je moet een melding doen aan het UWV
  • je moet een melding doen aan de vakbond(en) die leden hebben binnen de onderneming
  • je moet deze vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen en daarmee dient de werkgever in overleg te treden met de vakbond(en) over de voorgenomen reorganisatie en de consequenties daarvan (zie ook sociaal plan hieronder). Als de vakbond(en) niet (op tijd) reageren, dan vervalt deze verplichting en
  • je moet het overleg opstarten met de OR, PVt of PVg zoals hierboven beschreven.

Een melding doen aan de vakbonden, gaat via een brief aan de desbetreffende bond. De melding aan het UWV moet met een formulier van het UWV via het werkgeversportaal online worden ingediend en daarvoor is e-herkenning nodig. Als voorbereiding op de aanvraag, is het handig om op voorhand het stroomschema met alle vragen van het formulier te bekijken.

Het UWV wenst de volgende gegevens:

  • de redenen voor het collectief ontslag
  • het aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt, verdeeld naar functie, leeftijd en geslacht
  • het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is
  • de datum waarop de dienstverbanden eindigen
  • de selectiecriteria
  • de berekening van eventuele afvloeiingsregelingen en
  • de manier waarop de arbeidsovereenkomsten tot een einde komen.

Als de vakbonden schriftelijk laten weten dat de door de ondernemer voorgestelde ontslagen noodzakelijk zijn, dan zal het UWV de voorgestelde ontslagen niet beoordelen en toetsen. Overleg kan dus helpen de radars soepeler te laten verlopen.

Zodra het UWV de aanvraag compleet heeft ontvangen en het duidelijk is dat de vakbonden en de medezeggenschap (indien van toepassing) zijn geraadpleegd, dan gaat de wachttijd van een maand lopen. Deze wachttijd geldt niet als de vakbonden instemmen met het ontslag. Is er geen instemming, dan kan het UWV gedurende de wachttijd wel de ontslagaanvragen in behandeling nemen, maar is het (nog) niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of met de werknemer tot een schriftelijk akkoord op een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband te komen.

Sociaal plan

Er is geen wettelijke plicht om een sociaal plan op te stellen. De enige verwijzing in een wet, staat in de WMCO en betreft een zogenaamde inspanningsverplichting. Want – zie hierboven – bij een collectief ontslag is de werkgever verplicht dit aan vakbond(en) te melden en hen te raadpleging over:

  • het voorkomen van ontslagen
  • of het aantal ontslagen in aantal kan worden verminderd
  • het verzachten van de gevolgen van de reorganisatie door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen zoals door herplaatsing of omscholing.

Deze volgorde wordt in een sociaal plan ook vaak gevolgd waarna – als het ontslag onvermijdbaar is – de voorwaarden waaronder het dienstverband tot een einde moet komen, worden beschreven. Vaak zijn er afspraken opgenomen voor vrijstelling van werk (gedurende de opzegtermijn), is er een budget voor scholing of outplacement en is de berekening voor de eenmalige vergoeding opgenomen. De éénmalige vergoeding in een sociaal plan is in bijna alle gevallen hoger dan de wettelijke transitievergoeding.

Als de werknemer met het einde van het dienstverband, de voorwaarden van het sociaal plan en de einddatum akkoord gaat, worden de afspraken uitgeschreven in een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband. Het voordeel voor de werknemer is dat hij of zij meer toegekend krijgt dan hetgeen wettelijk verplicht is. Het voordeel voor de werkgever is dat er geen procedure bij het UWV gevoerd hoeft te worden. Dat scheelt veel tijd, kosten en gedoe en in de meeste gevallen blijft de onderlinge relatie goed (hoe vervelend de situatie ook is).

Kan een werknemer om wat voor reden dan ook niet akkoord gaan met het einde van het dienstverband, dan vervalt het aanbod uit het sociaal plan. Dat betekent dat de extra’s vervallen zoals een budget voor scholing of outplacement of een hogere vergoeding dan de transitievergoeding. Geen akkoord, betekent ook dat er geen einde van het dienstverband volgt. Wil de werkgever tot een einde van het dienstverband komen, dan moet de werkgever een procedure bij het UWV starten. Na de procedure en nadat het UWV toestemming tot ontslag heeft gegeven, kan de werkgever opzeggen en zal de werkgever bij het einde van het dienstverband (alleen) de transitievergoeding en de eindafrekening betalen.

Een sociaal plan kent dus geen wettelijke grondslag en kan met vakbonden, maar ook met de OR of PVt afgesproken worden. Wel is het zo dat rechters meer gewicht toekennen aan een sociaal plan dat met vakbonden is afgesproken dan die met een OR of PVt. Dit komt omdat vakbonden geacht worden op dit onderwerp (meer) deskundig te zijn, gewend zijn om over dit onderwerp te onderhandelen (bijvoorbeeld voor een benchmark) en een grotere professionele afstand te hebben tot de werkgever. In de praktijk betekent dit dat rechters een situatie waarbij het sociaal plan overeengekomen is met een OR of PVt kritischer zullen beoordelen dan een situatie waarbij het sociaal plan overeengekomen is met één of meerdere vakbonden.

Een sociaal plan is een investering om het proces van reorganisatie soepel te laten verlopen. Waarding advocatuur kent de regels van ontslag bij reorganisatie en heeft ruime ervaring aan de onderhandelingstafel. Ook met vakbonden en dat heeft lang niet iedere advocaat. Dat is wel zo handig als je wél met vakbonden aan tafel zit.

Als ondernemer is het goed om alert te zijn met wie en wanneer je een overleg moet opstarten. Ten behoeve van duidelijkheid en voortvarendheid, kan het een goed idee zijn om de verschillende partijen – uiteraard onder voorbehoud van geheimhouding – alvast te informeren en stukken toe te zenden. Op het moment dat het overleg daadwerkelijk opgestart moet worden, advies moet worden verkregen of een sociaal plan opgesteld moet worden, dan weet de andere partij al wat er speelt en kan het proces sneller verlopen.

Recommended Posts

Typ en druk op Enter om te zoeken