2022; hoofdlijnen van de wijzigingen in het arbeidsrecht

20 januari 2022 Stella Willebrands

De arbeidsmarkt en het arbeidsrecht zijn al jaren enorm in beweging. En weer heeft Rutte IV forse plannen met grote wijzigingen in gedachten. Daarbij is het uitgangspunt dat een (vaste) baan de basis geeft voor welvaart, grip op de toekomst en geluk. Maar, feit is dat meer dan een kwart van de Nederlanders financieel kwetsbaar is en dat er sprake is van een toenemende ongelijkheid en maatschappelijk ongenoegen. Veranderingen gaan niet vanzelf en kosten geld. De plannen van Rutte IV zien dan ook op investeringen, nieuwe regelgeving of juist het afschaffen van oude regels die niet werken. Dit alles is te lezen in het coalitieakkoord en twee richtinggevende en lijvige rapporten (van de SER en van de Commissie regulering van werk).

De hoofdlijnen van wijzigingen in 2022

Regelgeving

Volgens het coalitieakkoord zijn te veel mensen afhankelijk geworden van (kleine) tijdelijke contracten wat onzekerheid geeft en hen financieel kwetsbaar maakt. Werken moet lonen en ondernemerschap moet aantrekkelijk zijn. Daarom worden flexcontracten, schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden aangepakt.

Dienstverband

Op welke manier oproep-, uitzend- en tijdelijke contracten zullen worden aangepakt, is nog onduidelijk. Er wordt bijvoorbeeld gesproken over het afschaffen van oproepcontracten behalve voor scholieren en studenten en te gaan werken met contracten met een vast aantal uren binnen een kwartaal. Of om de termijn van 6 maanden tussen de verschillende tijdelijke contracten af te schaffen. Vrij concreet is het plan om de positie van flexkrachten te verbeteren door hen eerder medezeggenschap te geven en mee te laten tellen voor het quotum voor het instellen van een OR. Het ziet er naar uit dat deze regels over medezeggenschap in 2022 worden ingevoerd.

ZZP-er

Om échte zelfstandigheid te stimuleren en schijnzelfstandigheid tegen te gaan, zal er betere publieke handhaving komen. Om dat te ondersteunen, is er een webmodule die verder ontwikkeld zal worden zodat vooraf meer duidelijkheid kan worden verkregen of er wel of niet sprake is van een arbeidsrelatie.
Er komt een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle zelfstandigen. Deze wordt zo vorm gegeven dat oneerlijke concurrentie en te grote inkomensrisico’s worden voorkomen.

Belastingen en overheidssteun

Het Belastingstelsel wordt vereenvoudigd en toeslagen worden afgeschaft. Althans, daartoe worden de eerste stappen gezet zodat mensen niet meer kunnen verdwalen in een woud van ingewikkelde regelingen.
Er wordt €300 miljoen per jaar uitgetrokken voor lastenverlichting voor het mkb via loondoorbetaling bij ziekte.
Er zal in deze kabinetsperiode sprake zijn van een lastenverlichting van totaal €3 miljard met name voor lage- en middeninkomens, werkenden en gezinnen.
De coronasteun van de overheid voor ondernemers komt vooralsnog niet tot en einde en loopt in ieder geval door tot en met maart 2022.
Vanaf 2022 geldt weer de hoge ww-premie in het geval in een vast contract sprake is van meer dan 30% overwerk.
Ook komt vanaf 2022 de tijdelijke verhoging van de vrije ruimte van 3% in de werkkostenregeling te vervallen. Deze wordt weer 1,7% van de fiscale loonsom tot en met €400.000 en 1,18% van het restant van die loonsom boven van dat bedrag.
In 2022 komt er waarschijnlijk een gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling waarbij een forfaitair bedrag van maximaal €2,- per thuiswerkdag vrij van loonheffing kan worden toegekend. Als er afspraken zijn over welke dagen op kantoor of thuis wordt gewerkt, dan kan op basis van die verhouding een (vaste) vergoeding gegeven worden voor thuiswerken en reiskosten woon-werk.

Inkomen

Het minimumloon wordt stapsgewijs verhoogd met 7,5% en gekoppeld aan een 36-urige werkweek.
De vergoeding van kinderopvang gaat in stappen omhoog naar 95% voor werkende ouders met kinderen tot 12 jaar.
Vanaf 2 augustus 2022 is er recht op 9 weken ouderschapsverlof met een inkomen van 50% via een uitkering. Dit betaald ouderschapsverlof gaat op termijn naar 70%. De moeders hebben recht op deze negen weken betaald ouderschapsverlof, naast het bestaande zwangerschaps- en bevallingsverlof. De partners kregen sinds 1 januari 2019 vijf werkdagen vrij direct na de geboorte van hun kind en vanaf 1 juli 2020 vijf weken betaald verlof in de eerste zes maanden na de komst van een baby. Daarmee krijgen de partners in het eerste levensjaar van het kind in totaal vijftien weken betaald verlof.

Instroom, doorstroom en inclusie

De coalitie wil sociale partners, gemeenten en het UWV inschakelen om de overgang van werk-naar-werk en van uitkering-naar-werk te stimuleren. Door opleiding of omscholing en daarmee ook de tekorten in de arbeidsmarkt op te vullen.
De WIA wordt gewijzigd zodat meer arbeidsongeschikten (meer) aan de slag gaan.
Als je in de bijstand zit, mag je meer bijverdienen zodat dat een stimulans geeft om (meer) te gaan werken.
Het aantal ‘beschutte werkplekken’ wordt uitgebreid.
Door een Europese richtlijn zal met ingang van 1 augustus 2022 verplichte scholing altijd voor rekening van de werkgever komen.
Door diezelfde richtlijn mag een werkgever per 1 augustus aanstaande nevenwerkzaamheden alleen onder strikte voorwaarden verbieden.
Werknemers, werkzoekenden en zelfstandigen kunnen vanaf 1 maart 2022 een scholingsbudget tot €1.000,- aanvragen bij STAP dat staat voor Stimulering Arbeidsmarktpositie.
Het programma ‘NL leert door’ is er in 2021 gekomen om werknemers die door de corona-crises hun baan verloren, te helpen naar een andere baan. In 2022 is er nog budget beschikbaar voor de tijdvakken van overheidssteun.
Voor mensen met een beperking, zal waarschijnlijk vanaf 1 juli 2022 het ‘Breed offensief’ verder uitgebreid worden. Daarmee wordt ingezet op (verdere) vereenvoudiging van de loonkostensubsidie, het bevorderen van ondersteuning op maat en moet het er voor zorgen dat werken meer zal lonen.

Een heel goed, succesvol en gezond 2022 gewenst!

Arbeidsrecht in het regeerakkoord 2017 – 2021

24 oktober 2017 Stella Willebrands

Wat staat er in het regeerakkoord voor de periode tot 2021? Een belangrijke uitspraak is dat het werkgeverschap aantrekkelijk moet zijn. Hoe de coalitie partijen dat willen doen, tref je hieronder aan.

Tijdelijke contracten

De periode waarin tijdelijke contracten mogelijk zijn, wordt verruimd van 2 jaar naar 3 jaar.
In sommige gevallen is een langere proeftijd mogelijk;
- een contract tot en met 6 maanden; geen proeftijd,
- een contract tot en met 2 jaar; proeftijd van een maand,
- een contract voor bepaalde tijd met een duur langer dan twee jaar; drie maanden,
- een contract voor onbepaalde tijd; vijf maanden,
De optie om sectoraal af te wijken van de wettelijke regels voor een keten van contracten, wordt verruimd.

Ontslag wordt eenvoudiger, maar iets duurder

Het huidige ontslagstelsel is onnodig moeilijk en om dat op te lossen kunnen binnenkort weer verschillende ontslaggronden gecombineerd worden. Bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Deze hoeven niet meer ieder voor zich geheel bewezen te worden, maar de rechter mag tot de slotsom komen dat van iedere grond gedeeltelijk sprake is en beslissen dat ontslag gerechtvaardigd is.
Daar staat dan tegenover dat de rechter een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding kan toekennen die maximaal de helft van de transitievergoeding is.

Transitievergoeding

Voor elk jaar van het dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, dus ook voor een dienstverband langer dan 10 jaar maar dit geldt niet voor de overgangsregeling voor 50-plussers.
Scholingskosten kunnen makkelijker in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
Er komen meer gronden op basis waarvan de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen, zoals:
- na twee jaar ziekte,
- bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mits een cao-regeling van toepassing is,
- beëindiging bedrijf wegens pensionering of ziekte.
Aan de andere kant bouwen werknemers vanaf de datum van indiensttreding een recht op transitievergoeding op.

Loonbetaling en kosten bij ziekte

De verplichting tot loonbetaling tijdens ziekte wordt verkort van twee naar één jaar voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers). De ontslagbescherming gedurende 2 jaar blijft bestaan, maar loonbetaling en re-integratie wordt overgenomen door het UWV. De kosten worden gedekt door een uniforme premie, te betalen door de kleine werkgevers.
De premiedifferentiatie WGA wordt verkort van tien naar vijf jaar.
Loonsancties van het UWV moeten tot het verleden gaan behoren doordat werkgevers het UWV tussentijds een oordeel kunnen vragen over de re-integratie inspanningen.

Flexibele arbeidsrelaties en ZZP

Flexibele arbeidsrelaties en een flexibele schil door tijdelijke contracten, uitzenden, detacheren, payrolling et cetera blijft mogelijk maar de verschillende constructies zullen streng beoordeeld worden en waar afbreuk gedaan wordt op rechten van werknemers of waar sprake is van valse concurrentie op de arbeidsmarkt, zal dit worden aangepakt.
De huidige wet DBA (wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt vervangen. Deze wordt vervangen door een wet en een systeem dat uitwassen en schijnconstructies moet voorkomen, als volgt:
- Aan de onderkant is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een lange duur of een laag tarief en met verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Een laag tarief correspondeert met loonkosten tot 125% van het minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s, vermoedelijk zo tussen de €15 en €18 per uur. Een lange duur is langer dan drie maanden.
- Aan de bovenkant wordt een ‘opt out’ systeem geïntroduceerd. Als er sprake is van een hoog tarief en een korte duur of als er sprake is van een hoog tarief met het verrichten van niet reguliere bedrijfsactiviteiten, dan is er sprake van zelfstandigheid. Een hoog tarief zal waarschijnlijk een tarief van €75 per uur of meer zijn en een lange duur is in dit geval korter dan een jaar.
- Voor situaties boven de onderkant maar beneden het ‘opt out’ systeem, wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Met deze verklaring krijgen opdrachtgevers op voorhand zekerheid voor vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. De verklaring zal middels een webmodule te verkrijgen zijn.

Dit zijn de afspraken tussen de coalitiepartijen. Belangrijk sluitstuk is natuurlijk dat deze afspraken worden omgezet in regelgeving. Of en hoe dat zal gebeuren, is nog niet te zeggen. Het spreekt voor zich dat wij dat blijven monitoren en je op de hoogte brengen zodra meer bekend is.

Gratis spreekuur

17 januari 2017 Stella Willebrands

Niet elk bedrijf heeft een P&O-afdeling of een jurist arbeidsrecht in dienst. Dat betekent niet dat je als ondernemer of als werknemer nooit met vragen zit. We merken dat er in de praktijk een drempel bestaat om een externe specialist in te schakelen. Die drempel willen wij wegnemen met een gratis spreekuur.

Je bent werkgever
Stel, je hebt als ondernemer een bedrijf dat blijft groeien. Je overweegt om iemand aan te nemen, maar vraagt je af wat de consequenties en wat de slimme(re) keuzes zijn. Welk type arbeidsovereenkomst kies je, moet je een cao toepassen of mag dat, hoe formuleer je een concurrentiebeding en wat zijn je rechten en plichten als werkgever? Neem je vragen mee naar het inloopspreekuur. Juist als je bedrijf al wat groter is en je zaken eens tegen het licht wil houden maar ook als je knelpunten constateert. Bijvoorbeeld als je een werknemer hebt die wil doorgroeien, maar binnen je organisaties zijn daar geen mogelijkheden voor. Of als je een werknemer hebt die al langere tijd niet goed functioneert.

Je bent werknemer
Als werknemer kan je in je werk met situaties in aanraking komen waar je zelf te weinig kennis voor hebt om er adequaat mee om te gaan. Er is een reorganisatie en jij krijgt een regeling aangeboden. Moet je die accepteren of zijn er ook andere opties? Of je werkgever vindt dat je disfunctioneert en biedt je een andere functie met een lager salaris aan. Mag dat zomaar? En mag jouw werkgever je ontslaan als je twee jaar ziek bent? Als je met dit soort kwesties te maken krijgt, maak dan gebruik van het inloopspreekuur voor advies van een specialist.

Wie houden er spreekuur?
Grea van Middendorp en mr Stella Willebrands hebben elk hun eigen bedrijf en hebben hun kennis en ervaring gebundeld bij het inloopspreekuur. Grea is specialist in re-integratie en outplacement en weet alles op het gebied van preventie, verzuimbegeleiding, loopbaanadvisering en re-integratie. Stella is specialist in het arbeidsrecht en kan je alles vertellen over rechten, plichten, contracten, procederen en wetgeving in relatie tot werk. Ze delen een pragmatische inslag. Geen oeverloos gepraat, maar een concreet advies en planmatige aanpak, gericht op resultaat. Meer informatie vind je op de website GvM Werkt! en Waarding arbeidsrecht Het gratis inloopspreekuur is elke donderdag van 17.00 tot 18.30 uur en voor (nog) meer informatie, klik dan hier.