Reorganisatie (deel 2); het overleg

Als het reorganisatieplan er is, start de fase van overleg met andere partijen. Soms is er een wettelijke plicht, soms ook niet.

Het overleg is bedoeld om andere partijen in de gelegenheid te stellen invloed uit te oefenen op de besluiten van de ondernemer. Dat kan een spanningsveld opleveren en lastig zijn, maar het uiteindelijke doel is om tot overeenstemming te komen waardoor er draagvlak ontstaat en de radars soepel lopen.

Want, zonder draagvlak zal de reorganisatie een stuk lastiger verlopen en de opbouw van de (ver)nieuw(d)e organisatie misschien ook wel.

CAO

Allereerst is het is goed om na te gaan of een cao van toepassing is. Het komt regelmatig voor dat in een cao enkele verplichtingen staan rondom medezeggenschap.

Daarnaast zijn er een redelijk aantal cao’s die de ondernemer verplichten om bij een reorganisatie de vakbonden te informeren of om een minimaal pakket aan voorwaarden aan de werknemer aan te bieden.

Medezeggenschap

Bijna iedere ondernemer heeft te maken met een vorm van medezeggenschap. De Ondernemingsraad (OR) kent iedereen wel. Maar hoe zit het met de Personeelsvertegenwoordiging (PVt) of de Personeelsvergadering (PVg)?

Alle drie bieden een overlegstructuur tussen werknemers en de ondernemer voor medezeggenschap. Medezeggenschap is het recht van werknemers om invloed uit te oefenen op bedrijfsbeslissingen die hen direct raken.

Alle drie bestaan uit een (gekozen) afvaardiging van werknemers, maar de rechten van de OR verschilt met die van de PVt en PVg en dat is ook het geval tussen de PVt en PVg.

Minders dan 10 werknemers in dienst?

De ondernemer heeft in zo’n geval geen verplichtingen. Onverplicht kan de ondernemer een PVt oprichten die dan alleen rechten heeft als het gaat om een werktijdenregeling en beleid rondom arbeidsomstandigheden en ziekte en re-integratie. Niet (ook) in de situatie van een reorganisatie.

Tussen de 10 en 50 werknemers in dienst?

Dan kan er sprake zijn van een situatie waarin er wel of geen PVt is. Is er geen PVt, dan is de ondernemer verplicht om minimaal twee keer per jaar een PVg te organiseren.

Het maakt wel degelijk uit of er sprake is van een PVt of PVg. Een PVt heeft op meer onderwerpen het recht op medezeggenschap en dan niet alleen een adviesrecht, maar soms ook een instemmingsrecht.

Als het gaat om een reorganisatie zijn de rechten van de PVt en PVg gelijk, namelijk:

  • de ondernemer moet tijdig advies vragen aan de PVt of PVg als
  • er sprake is van verlies van arbeidsplaatsen van ten minste een vierde van de werknemers of als
  • er sprake is van belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van ten minste een vierde van de medewerkers, waarbij
  • de ondernemer tijdig de benodigde informatie moet geven en
  • er geen adviesrecht is als het onderwerp al in een cao inhoudelijk is behandeld.

Met andere woorden; ook al is er in een onderneming geen overlegstructuur met werknemers, dan kan het tóch zo zijn dat de ondernemer verplicht is om in overleg te treden met- én advies moet vragen aan de werknemers.

Als de ondernemer besluit om af te wijken van het advies van de PVt of PVg, dan is er voor de PVt of PVg geen mogelijkheid om daarvan in beroep te gaan bij een rechter.

Heeft het overleg en de adviesaanvraag nog niet plaats gevonden, dan zal het UWV de ontslagaanvraag niet in behandeling nemen.

Meer dan 50 werknemers in dienst?

Bij 50 of meer werknemers is er de verplichting om een OR in te stellen. De OR heeft een adviesrecht als het gaat om:

  • belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming ( lees; reorganisatie).

Wanneer is een wijziging ‘belangrijk’? Aangenomen mag worden dat als een vierde van de werknemers met de gevolgen van de wijziging te maken krijgt, het besluit in ieder geval als belangrijk moet worden aangemerkt. De rechtspraak is verder heel casuïstisch en een eenduidige lijn is er dus niet. Bij de beoordeling of een besluit belangrijk is, zijn de gevolgen voor de werknemers, de frequentie van het (de) te nemen (reorganisatie) besluit(en) en de vraag of het de kern van de activiteiten van de onderneming betreft, belangrijk.

De OR moet – en dat spreekt eigenlijk voor zich – dusdanig tijdig alle informatie krijgen waardoor de OR in staat wordt gesteld zorgvuldig tot een advies te komen op een tijdstip waarop het advies van wezenlijke invloed kan zijn op de besluitvorming van de ondernemer.

De ondernemer mag tot aan het advies van de OR (en dat geldt ook voor het advies van de PVt of PVg), geen stappen zetten waardoor het besluit van de ondernemer onomkeerbaar wordt en het advies van de OR geen invloed meer kan hebben. Het gaat dan bijvoorbeeld om verkoop van een onderdeel van de onderneming, maar ook werknemers vragen een handtekening te plaatsen onder een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband.

Als de OR een advies geeft en de ondernemer neemt in lijn met het advies besluiten, dan kan de ondernemer na het advies direct door. Wil de ondernemer (onderdelen van) het advies niet overnemen en besluiten nemen die afwijken van het advies, dan geldt er een wachttijd van één maand. In deze maand kan de OR beslissen om een procedure te starten bij de rechter.

Het UWV zal een ontslagaanvraag niet in behandeling nemen als:

  • de OR niet is geraadpleegd
  • de ondernemer wil afwijken van het advies van de OR én de wachttijd van één maand nog niet verstreken is
  • er beroep is ingesteld bij de Ondernemingskamer én (bij voorlopige voorziening) is bepaald dat het besluit nog niet mag worden uitgevoerd.

Wet melding collectief ontslag (WMCO)

Als er sprake is van een groot aantal ontslagen wegens een reorganisatie, dan kan er sprake zijn van een collectief ontslag volgens de juridische definitie. Volgens de WMCO is er sprake van een collectief ontslag als er het voornemen is om het dienstverband te beëindigingen van:

  • ten minste 20 werknemers
  • binnen één werkgebied van het UWV
  • binnen 3 maanden.

Zijn er binnen de onderneming meerdere vestigingen, dan kan het zo maar zijn dat die onder verschillende werkgebieden van het UWV vallen. De werkgebieden zijn terug te vinden op op de site van het UWV.

Wat betreft het aantal ’20 werknemers’, gaat het er om dat de achterliggende reden voor het ontslag de reorganisatie is. Ontslag wegens disfunctioneren, een ontslag in proeftijd of een einde van het dienstverband na afloop van een contract voor bepaalde tijd, tellen niet mee bij het getal 20.

Als er sprake is van collectief ontslag volgens de WMCO, dan moet je dat als werkgever melden. Dit zijn de verplichtingen:

  • je moet een melding doen aan het UWV
  • je moet een melding doen aan de vakbond(en) die leden hebben binnen de onderneming
  • je moet deze vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen en daarmee dient de werkgever in overleg te treden met de vakbond(en) over de voorgenomen reorganisatie en de consequenties daarvan (zie ook sociaal plan hieronder). Als de vakbond(en) niet (op tijd) reageren, dan vervalt deze verplichting en
  • je moet het overleg opstarten met de OR, PVt of PVg zoals hierboven beschreven.

Een melding doen aan de vakbonden, gaat via een brief aan de desbetreffende bond. De melding aan het UWV moet met een formulier van het UWV via het werkgeversportaal online worden ingediend en daarvoor is e-herkenning nodig. Als voorbereiding op de aanvraag, is het handig om op voorhand het stroomschema met alle vragen van het formulier te bekijken.

Het UWV wenst de volgende gegevens:

  • de redenen voor het collectief ontslag
  • het aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt, verdeeld naar functie, leeftijd en geslacht
  • het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is
  • de datum waarop de dienstverbanden eindigen
  • de selectiecriteria
  • de berekening van eventuele afvloeiingsregelingen en
  • de manier waarop de arbeidsovereenkomsten tot een einde komen.

Als de vakbonden schriftelijk laten weten dat de door de ondernemer voorgestelde ontslagen noodzakelijk zijn, dan zal het UWV de voorgestelde ontslagen niet beoordelen en toetsen. Overleg kan dus helpen de radars soepeler te laten verlopen.

Zodra het UWV de aanvraag compleet heeft ontvangen en het duidelijk is dat de vakbonden en de medezeggenschap (indien van toepassing) zijn geraadpleegd, dan gaat de wachttijd van een maand lopen. Deze wachttijd geldt niet als de vakbonden instemmen met het ontslag. Is er geen instemming, dan kan het UWV gedurende de wachttijd wel de ontslagaanvragen in behandeling nemen, maar is het (nog) niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of met de werknemer tot een schriftelijk akkoord op een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband te komen.

Sociaal plan

Er is geen wettelijke plicht om een sociaal plan op te stellen. De enige verwijzing in een wet, staat in de WMCO en betreft een zogenaamde inspanningsverplichting. Want – zie hierboven – bij een collectief ontslag is de werkgever verplicht dit aan vakbond(en) te melden en hen te raadpleging over:

  • het voorkomen van ontslagen
  • of het aantal ontslagen in aantal kan worden verminderd
  • het verzachten van de gevolgen van de reorganisatie door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen zoals door herplaatsing of omscholing.

Deze volgorde wordt in een sociaal plan ook vaak gevolgd waarna – als het ontslag onvermijdbaar is – de voorwaarden waaronder het dienstverband tot een einde moet komen, worden beschreven. Vaak zijn er afspraken opgenomen voor vrijstelling van werk (gedurende de opzegtermijn), is er een budget voor scholing of outplacement en is de berekening voor de eenmalige vergoeding opgenomen. De éénmalige vergoeding in een sociaal plan is in bijna alle gevallen hoger dan de wettelijke transitievergoeding.

Als de werknemer met het einde van het dienstverband, de voorwaarden van het sociaal plan en de einddatum akkoord gaat, worden de afspraken uitgeschreven in een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van het dienstverband. Het voordeel voor de werknemer is dat hij of zij meer toegekend krijgt dan hetgeen wettelijk verplicht is. Het voordeel voor de werkgever is dat er geen procedure bij het UWV gevoerd hoeft te worden. Dat scheelt veel tijd, kosten en gedoe en in de meeste gevallen blijft de onderlinge relatie goed (hoe vervelend de situatie ook is).

Kan een werknemer om wat voor reden dan ook niet akkoord gaan met het einde van het dienstverband, dan vervalt het aanbod uit het sociaal plan. Dat betekent dat de extra’s vervallen zoals een budget voor scholing of outplacement of een hogere vergoeding dan de transitievergoeding. Geen akkoord, betekent ook dat er geen einde van het dienstverband volgt. Wil de werkgever tot een einde van het dienstverband komen, dan moet de werkgever een procedure bij het UWV starten. Na de procedure en nadat het UWV toestemming tot ontslag heeft gegeven, kan de werkgever opzeggen en zal de werkgever bij het einde van het dienstverband (alleen) de transitievergoeding en de eindafrekening betalen.

Een sociaal plan kent dus geen wettelijke grondslag en kan met vakbonden, maar ook met de OR of PVt afgesproken worden. Wel is het zo dat rechters meer gewicht toekennen aan een sociaal plan dat met vakbonden is afgesproken dan die met een OR of PVt. Dit komt omdat vakbonden geacht worden op dit onderwerp (meer) deskundig te zijn, gewend zijn om over dit onderwerp te onderhandelen (bijvoorbeeld voor een benchmark) en een grotere professionele afstand te hebben tot de werkgever. In de praktijk betekent dit dat rechters een situatie waarbij het sociaal plan overeengekomen is met een OR of PVt kritischer zullen beoordelen dan een situatie waarbij het sociaal plan overeengekomen is met één of meerdere vakbonden.

Een sociaal plan is een investering om het proces van reorganisatie soepel te laten verlopen. Waarding advocatuur kent de regels van ontslag bij reorganisatie en heeft ruime ervaring aan de onderhandelingstafel. Ook met vakbonden en dat heeft lang niet iedere advocaat. Dat is wel zo handig als je wél met vakbonden aan tafel zit.

Als ondernemer is het goed om alert te zijn met wie en wanneer je een overleg moet opstarten. Ten behoeve van duidelijkheid en voortvarendheid, kan het een goed idee zijn om de verschillende partijen – uiteraard onder voorbehoud van geheimhouding – alvast te informeren en stukken toe te zenden. Op het moment dat het overleg daadwerkelijk opgestart moet worden, advies moet worden verkregen of een sociaal plan opgesteld moet worden, dan weet de andere partij al wat er speelt en kan het proces sneller verlopen.

Reorganisatie (deel I): hoe start je?

Een reorganisatie is meestal geen eenvoudige klus. Je doel is een financieel gezonde organisatie, succes en plezier, maar eerst zijn er energievreters en kosten. Een reorganisatie vraagt om een goed doordacht plan en grondige voorbereiding. In een aantal blogs zal ik praktische handvaten geven. In deze blog doe ik dat aan de hand van de formulieren en het toetsingskader van het UWV. Waarom? Omdat je te maken krijgt met een flink aantal partijen die kritisch zullen kijken en beoordelen of de reorganisatie noodzakelijk is en volgens de (wettelijke) regels verloopt. In de formulieren en het toetsingskader van het UWV vind je wat er minimaal nodig is. Het is een goede start zonder dat je allerlei wetten en de regelingen en besluiten van het UWV door hoef te spitten.

Het proces en het reorganisatieplan

Er zijn verschillende stappen die je bij een reorganisatie moet doorlopen. Deze zijn niet in beton gegoten en hebben vaak enige overlap. Een overzicht zou kunnen zijn:

  • de reden en het reorganisatieplan
  • welke kostenbesparingen zijn noodzakelijk en mogelijk in de bedrijfsvoering en in personeelskosten
  • toetsing NOW en WMCO (bij collectief ontslag)
  • overleg (interne) medezeggenschap en eventueel met vakbonden (voor een sociaal plan)
  • aanwijzen vervallen arbeidsplaatsen
  • ontslagvolgorde bepalen via het afspiegelingsbeginsel
  • informeren werknemers en eventueel herplaatsen
  • einde dienstverband

Een reorganisatieplan is niet verplicht, maar wel cruciaal. Het dwingt je namelijk tot een grondige voorbereiding en om doelmatig te werk te gaan; wat is het bedrag dat je moet besparen en hoe kom je daar? Wat zijn de juridische eisen en welke documenten zijn nodig? Een voorbeeld van onderwerpen in een reorganisatieplan, kan zijn:

  • de oorzaak van- en toelichting op de huidige situatie
  • een (kort) overzicht van de financiële situatie
  • welk bedrag er minimaal bespaart moet worden en waarom
  • welke kostenbesparingen anders dan op personeel, er genomen worden
  • de prognose voor de komende zes maanden in ongewijzigd en in gewijzigd beleid
  • een onderbouwing van het minimaal te bezuinigen bedrag op personeel
  • de noodzakelijke wijzigingen in de organisatie (de was-wordt situatie)
  • welke functies komen te vervallen en waarom
  • het aantal arbeidsplaatsen dat daardoor komt te vervallen met een toelichting
  • herplaatsingsmogelijkheden

Ieder situatie is uniek en vraagt om een specifieke invulling en aanpak, maar bovenstaande geeft een redelijk overzicht.

Formulieren UWV

Het doel is om de reorganisatie zo soepel mogelijk en zonder (ontslag)procedures plaats te laten vinden. Een ontslagprocedure is niet nodig als de werknemer bereid is om een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van zijn dienstverband te tekenen. Die bereidheid ontstaat meestal pas als de noodzaak tot een reorganisatie niet ter discussie staat én het niet ter discussie staat dat de functie van die werknemer komt te vervallen waarbij herplaatsing niet mogelijk is. Om dat doel te bereiken, zal je in het reorganisatieplan rekenschap moeten geven van de regels en eisen van de (ontslag)procedure. Een personeelsvertegenwoordiging, ondernemingsraad, vakbond of (de advocaat van) individuele werknemer zullen kritisch zijn en beoordelen of deze regels juist zijn toegepast. Is dat niet het geval, dan geen akkoord. In het geval de werknemer niet akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst, dan is ontslag alleen nog maar mogelijk na een procedure bij het UWV. Dat kost behoorlijk wat tijd en blijkbaar durft de werknemer de procedure wel aan. Dat geeft onzekerheid. Als het even kan, is het beter om dat te voorkomen. Kortom, de meest eenvoudige manier om te starten en kennis te krijgen van de eisen en juridische spelregels rondom ontslag bij een reorganisatie, is via de formulieren van het UWV. In formulier C tref je een overzicht aan van de bedrijfseconomische redenen waar het UWV mee werkt en welke eisen het UWV per reden stelt. De bedrijfseconomische redenen die het UWV kent, zijn:

  • slechte of slechter wordende financiële situatie
  • werkvermindering
  • organisatorische of technologische verandering
  • beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming
  • bedrijfsverhuizing
  • vervallen van loonkostensubsidie
  • een andere bedrijfseconomische reden of
  • een combinatie van deze redenen.

Op de site van het UWV staat een handleiding en stroomdiagram waarin een korte toelichting is opgenomen en waarin per formulier en per bedrijfseconomische reden is aangegeven welke gegevens nodig zijn voor de behandeling van dat formulier. Op die manier krijg je een overzicht welke informatie het UWV wenst en welke gegevens je nodig hebt. Er zijn drie formulieren; A, B en C. Als al deze drie formulieren zijn ingediend, dan neemt het UWV de ontslagaanvraag in behandeling. In formulier A wordt gevraagd naar de bedrijfs- en contactgegevens van de werkgever en voor welke werknemers een ontslagaanvraag wordt ingediend. In formulier B worden meer details over de werknemer gevraagd zoals zijn of haar functie en of er sprake is van een arbeidshandicap of een opzegverbod. In formulier C worden de vragen gesteld over de reorganisatie, de achtergrond en cijfers. Bij het indienen van formulier C moeten alle achterliggende (financiële) documenten worden meegezonden. Onderaan deze blog tref je verschillende links aan.

Toetsingskader UWV

Het toetsingskader zoals het UWV deze zelf formuleert, is dat de werkgever aannemelijk moet maken dat:

  • er structureel (dat wil zeggen: bezien over een periode van ten minste 26 weken) arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering;
  • de juiste volgorde voor ontslag is toegepast (afspiegelingsbeginsel) en
  • er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep.

Links

In de handleiding van het UWV tref je per formulier A, B of C een korte toelichting en welke informatie nodig is. In formulier C tref je welke bedrijfseconomische redenen er zijn. Het UWV heeft de stroomdiagrammen van de verschillende formulieren met daarbij een korte toelichting op de vragen ook op de site staan, zie Formulier A     Formulier B      Formulier C Wil je daadwerkelijk tot indiening van een ontslagaanvraag over gaan, dan tref je via deze links de formulieren. Hiervoor moet je kunnen inloggen in het werkgeversportaal en daarvoor heb je e-herkenning nodig. Formulier A    Formulier B    Formulier C

Arbeidsrecht in het regeerakkoord 2017 – 2021

Wat staat er in het regeerakkoord voor de periode tot 2021? Een belangrijke uitspraak is dat het werkgeverschap aantrekkelijk moet zijn. Hoe de coalitie partijen dat willen doen, tref je hieronder aan.

Tijdelijke contracten

  • De periode waarin tijdelijke contracten mogelijk zijn, wordt verruimd van 2 jaar naar 3 jaar.
  • In sommige gevallen is een langere proeftijd mogelijk;
    • een contract tot en met 6 maanden; geen proeftijd,
    • een contract tot en met 2 jaar; proeftijd van een maand,
    • een contract voor bepaalde tijd met een duur langer dan twee jaar; drie maanden,
    • een contract voor onbepaalde tijd; vijf maanden,
  • De optie om sectoraal af te wijken van de wettelijke regels voor een keten van contracten, wordt verruimd.

Ontslag wordt eenvoudiger, maar iets duurder

  • Het huidige ontslagstelsel is onnodig moeilijk en om dat op te lossen kunnen binnenkort weer verschillende ontslaggronden gecombineerd worden. Bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Deze hoeven niet meer ieder voor zich geheel bewezen te worden, maar de rechter mag tot de slotsom komen dat van iedere grond gedeeltelijk sprake is en beslissen dat ontslag gerechtvaardigd is.
  • Daar staat dan tegenover dat de rechter een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding kan toekennen die maximaal de helft van de transitievergoeding is.

Transitievergoeding

  • Voor elk jaar van het dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, dus ook voor een dienstverband langer dan 10 jaar maar dit geldt niet voor de overgangsregeling voor 50-plussers.
  • Scholingskosten kunnen makkelijker in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
  • Er komen meer gronden op basis waarvan de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen, zoals:
    • na twee jaar ziekte,
    • bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mits een cao-regeling van toepassing is,
    • beëindiging bedrijf wegens pensionering of ziekte.
  • Aan de andere kant bouwen werknemers vanaf de datum van indiensttreding een recht op transitievergoeding op.

Loonbetaling en kosten bij ziekte

  • De verplichting tot loonbetaling tijdens ziekte wordt verkort van twee naar één jaar voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers). De ontslagbescherming gedurende 2 jaar blijft bestaan, maar loonbetaling en re-integratie wordt overgenomen door het UWV. De kosten worden gedekt door een uniforme premie, te betalen door de kleine werkgevers.
  • De premiedifferentiatie WGA wordt verkort van tien naar vijf jaar.
  • Loonsancties van het UWV moeten tot het verleden gaan behoren doordat werkgevers het UWV tussentijds een oordeel kunnen vragen over de re-integratie inspanningen.

Flexibele arbeidsrelaties en ZZP

  • Flexibele arbeidsrelaties en een flexibele schil door tijdelijke contracten, uitzenden, detacheren, payrolling et cetera blijft mogelijk maar de verschillende constructies zullen streng beoordeeld worden en waar afbreuk gedaan wordt op rechten van werknemers of waar sprake is van valse concurrentie op de arbeidsmarkt, zal dit worden aangepakt.
  • De huidige wet DBA (wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt vervangen. Deze wordt vervangen door een wet en een systeem dat uitwassen en schijnconstructies moet voorkomen, als volgt:
    • Aan de onderkant is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een lange duur of een laag tarief en met verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Een laag tarief correspondeert met loonkosten tot 125% van het minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s, vermoedelijk zo tussen de €15 en €18 per uur. Een lange duur is langer dan drie maanden.
    • Aan de bovenkant wordt een ‘opt out’ systeem geïntroduceerd. Als er sprake is van een hoog tarief en een korte duur of als er sprake is van een hoog tarief met het verrichten van niet reguliere bedrijfsactiviteiten, dan is er sprake van zelfstandigheid. Een hoog tarief zal waarschijnlijk een tarief van €75 per uur of meer zijn en een lange duur is in dit geval korter dan een jaar.
    • Voor situaties boven de onderkant maar beneden het ‘opt out’ systeem, wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Met deze verklaring krijgen opdrachtgevers op voorhand zekerheid voor vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. De verklaring zal middels een webmodule te verkrijgen zijn.

Dit zijn de afspraken tussen de coalitiepartijen. Belangrijk sluitstuk is natuurlijk dat deze afspraken worden omgezet in regelgeving. Of en hoe dat zal gebeuren, is nog niet te zeggen. Het spreekt voor zich dat wij dat blijven monitoren en je op de hoogte brengen zodra meer bekend is.  

Ontslag fanatieke Pokémon-speler ‘go or no go’

Het spel Pokémon go is razend populair. Dagelijks zijn er nieuwsberichten over de virtuele figuurtjes die je met je mobiel moet vangen. Mijn oog viel op een nieuwsbericht van RTL nieuws.

Een uitzendkracht was fanatiek aan de slag. Niet met werken, maar met het najagen van Pokémons. Voor de opdrachtgever die de jongen al meerdere keren had gewaarschuwd, was de maat vol. De uitzendkracht kon – op staande voet – zijn spullen pakken en vertrekken.

Balen voor de uitzendkracht. Als je nog maar kort op uitzendbasis werkt, dan kan de opdrachtgever ieder gewenst moment en zonder opgaaf van redenen, de opdracht beëindigen.

Dat zou volledig anders zijn geweest als er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Dan zijn zij opeens werkgever en werknemer van elkaar. Een werknemer op staande voet ontslaan, is geen sinecure. De wet stelt hoge eisen en uit vaste rechtspraak blijkt dat rechters deze streng toepassen. Omdat er andere en beter passende straffen te bedenken zijn dan een ontslag op staande voet, zou de rechter korte metten hebben gemaakt met het ontslag.

Zo zie je, zelfde situatie met een compleet andere uitkomst.

Ter afsluiting nog even terug naar de uitzendkracht. Deze jongen had altijd naar volle tevredenheid van het uitzendbureau gewerkt en de directeur daarvan snapte zijn fanatisme voor het spel wel een beetje. Na de stevige waarschuwing van het ontslag, kreeg hij een tweede kans en de eerstvolgende maandag was hij alweer aan de slag bij een andere opdrachtgever.

Slim kiezen, kan op een later moment veel tijd en geld schelen. Wil je ook slim kiezen, neem gerust contact met mij op.