Update 24 maart; noodpakket aan regelingen en Q&A

 In Geen categorie

Er komt veel informatie op je af. Veel is nog onduidelijk omdat de nieuwe maatregelen van de regering nog moeten worden uitgeschreven. Om je op weg te helpen, heb ik flink wat informatie en vragen en antwoorden over het arbeidsrecht hieronder uitgewerkt.

Regelingen

NOW, ww-premiedifferentiatie, ZZP-ers en compensatieregeling 

NOW; Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid
Dit noodfonds komt in plaats van de regeling werktijdverkorting. Werkgevers kunnen bij NOW een tegemoetkoming in de loonkosten krijgen. Een aanvraag kan met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 worden ingediend en geldt voor 3 maanden, met de mogelijkheid tot verlenging van nog eens 3 maanden.

De voorwaarden zijn:

  • de werkgever verwacht minimaal een verlies aan omzet van 20% als gevolg van de uitbraak van het coronavirus
  • de werkgever mag gedurende de periode waarin de tegemoetkoming wordt ontvangen, geen werknemers op grond van bedrijfseconomische redenen ontslaan
  • de werkgever moet het loon van de medewerkers volledig doorbetalen.

De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de terugval in omzet, maar maximaal 90% van de loonsom. Voorbeelden kunnen als volgt gegeven worden:

  • als 100% van de omzet wegvalt, 90% tegemoetkoming in de loonsom
  • als 50% van de omzet wegvalt, 45% tegemoetkoming in de loonsom
  • als 25% van de omzet wegvalt, 22,5% tegemoetkoming in de loonsom.

Het is nu nog niet duidelijk wat onder loonsom moet worden verstaan. De regelgeving van dit noodfonds wordt – zoals het er uit ziet – losgekoppeld van de Werkloosheidswet waar sprake is van een maximum dagloon. Omdat de werkgever het loon volledig moet doorbetalen en de koppeling ontbreekt, lijkt het alsof de tegemoetkoming voor de volle omvang van het loon gaat gelden, dus ook voor hoge salarissen en kosten buiten het feitelijke loon, zoals pensioen. Of dat echt zo zal zijn, is nu nog onduidelijk.

De betaling is allereerst een voorschot van 80% op basis van de aanvraag. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in omzet is geweest. Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang is een accountantsverklaring vereist.

De aanvraag kan nu nog niet worden ingediend en de verwachting is dat het nog minimaal een week zal duren. Zodra dat kan, is het een digitaal loket bij het UWV die ook voor de betalingen zorg zal dragen.

Het flexibele personeel valt onder deze regeling. Zodra de werkgever een loonbetalingsverplichting heeft, zoals voor oproepkrachten en uitzendkrachten, kan de werkgever voor die loonkosten een tegemoetkoming aanvragen. Dus niet voor ZZP-ers. De kosten voor het inschakelen van ZZP-ers vallen niet onder de loonsom waardoor voor hen geen tegemoetkoming kan worden aangevraagd. Zie voor de regeling waar ZZP-ers een beroep op kunnen doen, hieronder.

De voordelen ten opzichte van de werktijdverkorting voor de werkgevers zijn dat er mindere strikte voorwaarden gelden, de regeling met terugwerkende kracht vanaf 1 maart ingaat, er sprake is van een voorschot en de duur van twee keer drie maanden veel ruimer is. Werknemers hebben ook voordeel omdat zij hun volledige loon ontvangen, zij hun ww-rechten niet hoeven aan te spreken en voor een periode niet op basis van bedrijfseconomische redenen kunnen worden ontslagen wat voor flexibel personeel die nu ook onder de regeling valt, een stuk gemoedsrust moet geven.

WW- premiedifferentiatie
Vanaf 1 januari 2020 geldt dat werkgevers een lage premie betalen voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele contracten. Om aan – administratieve – verplichtingen te kunnen voldoen, was er een coulanceregime tot 1 april 2020. Deze wordt verlengd tot 1 juli 2020.

In het geval een vaste kracht meer dan 30% extra heeft gewerkt dan de overeengekomen uren, moet de werkgever met terugwerkende kracht de hoge premie betalen. Deze overwerkregeling zal niet gelden in het geval door de uitbraak van het coronavirus meer is gewerkt dan die 30%, zoals dat natuurlijk makkelijk het geval kan zijn in de zorg of wellicht ook in de supermarkt. Ook deze regeling moet nog uitgewerkt worden zodat details niet bekend zijn.

ZZP-ers
Bbz; tijdelijke regeling op basis van Besluit bijstandsverlening zelfstandigen  
ZZP-ers kunnen een aanvullende uitkering voor levensonderhoud aanvragen. De uitvoering komt bij gemeenten te liggen. Ook in dit geval moet de regeling nog uitgeschreven worden, maar in de kern komt het hier op neer:

  • de ZZP-er moet aan enkele vereisten voldoen, zoals:
    • ten minste 18 jaar zijn
    • voor zijn levensonderhoud aangewezen zijn op het inkomen wat hij/ zij zelf genereert
    • daar ten minste 1225 uren per jaar aan besteden
    • volledige zeggenschap hebben in zijn/ haar onderneming en daarvoor de financiële risico’s dragen
  • de uitkering vult het inkomen aan tot het sociaal minimum
  • de levensvatbaarheidtoets wordt niet toegepast
  • zo ook niet wat betreft een vermogens- of partnertoets
  • de duur is maximaal 3 maanden
  • de uitkering hoeft niet terugbetaald te worden.

Tozo; tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandige ondernemers
Bovengenoemde aanvullende uitkering zal versneld afgehandeld en verstrekt worden, net zoals de Tozo; een regeling voor een lening van bedrijfskapitaal. Deze regeling geldt vooralsnog voor 3 maanden en tot een maximale hoogte van €10.157,-. Bij de Tozo geldt een lager rentepercentage dan gebruikelijk en er wordt een mogelijkheid tot uitstel van aflossing opgenomen.

Compensatieregeling; €4.000,- voor direct getroffenen
Welke bedrijven het betreft en welke voorwaarden gaan gelden is nog onbekend; maar direct getroffenen zoals horeca, sportscholen, sauna en andere bedrijven die niet kunnen voldoen aan de 1,5 meter afstandseis, krijgen een vaste tegemoetkoming van €4.000,-. Dit bedrag is een gift.

Vragen en antwoorden

De antwoorden zijn algemene antwoorden en geven een richting. In bijzondere of bepaalde omstandigheden kan het zo zijn dat een ander antwoord meer op zijn plaats is.

Mag een werkgever werknemers verplichten om thuis of op andere tijden te werken?
De regering heeft opgeroepen om zo veel als mogelijk thuis te werken of de werktijd te spreiden. Gelet op deze dringende oproep, kan de werkgever in de huidige situatie de werknemer verplichten om thuis of om op andere tijden te werken.

Mag een werkgever de werktijden aanpassen?
Ja. Dit volgt uit bovenstaand antwoord.

Kan een werkgever een werknemer verplichten om naar het werk te komen?
Ook hier geldt, de regering heeft opgeroepen om zo veel als mogelijk thuis te werken. Er is geen verbod. De maatregelen die iedereen in acht moet nemen, zijn bekend zoals de 1,5 meter afstandseis. Daar moet iedereen en ook de werkgever aan voldoen, mede omdat de werkgever moet zorgen voor een veilige werkvloer. Als de werkgever zorgt voor een veilige werkvloer, dan kan de werkgever de werknemer verplichten om naar het werk te komen. Angst voor besmetting is in beginsel geen reden om niet te komen, tenzij er natuurlijk sprake is van een bijzondere omstandigheid. Bijvoorbeeld in het geval de medewerker behoort tot de kwetsbare groep. In dat geval zal goed werkgeverschap kunnen meebrengen dat de werknemer thuis of op andere wijze gaat werken.

Moet de werknemer thuis blijven als een huisgenoot ziek is vanwege het coronavirus?
Tot maandag 23 maart was het antwoord nee. Na de persconferentie van maandag 23 maart 19.00 uur is het antwoord ja.

Kan ik werknemers verplichten vakantiedagen op te nemen?
Nee. Althans niet extra. Al geplande vakantie blijft in principe staan en in goed overleg kunnen werkgever en werknemer natuurlijk wel afspraken maken over het opnemen van extra vakantiedagen, maar een werknemer mag weigeren.

Kan een werkgever een verzoek om vakantie weigeren?
Het kan natuurlijk zo zijn dat meerdere werknemers na afloop van de coronacrises gelijktijdig op vakantie willen. Wat dan? De regel is dat de werknemer zeggenschap heeft wanneer hij/ zij op vakantie wil. Dit moet de werknemer wel eerst met de werkgever bespreken want een akkoord is nodig. De werkgever kan namelijk in het belang van het bedrijf en dus om gewichtige redenen, een verzoek weigeren. Bijvoorbeeld indien de planning of bedrijfsvoering spaak loopt. De werkgever zal daarbij wel een belangenafweging moeten maken tussen die van het bedrijf en die van de werknemer en een bestendige lijn (bij meerdere verzoeken) moeten volgen.

Heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof?
Ja. Calamiteitenverlof is verlof voor een bijzondere persoonlijke en onvoorziene situatie waarbij het volledige loon wordt doorbetaald. Zoals een ziek kind van school ophalen. Maar ook in het geval de werknemer door de sluiting van scholen en kinderopvang, geen opvang heeft. Het verlof is kort en alleen bedoeld om de opvang van de kinderen te regelen of een tijdelijke situatie te overbruggen. Lukt dat niet en kan er daarom niet gewerkt worden, dan zullen werkgever en werknemer met elkaar in overleg moeten hoe zij dit oplossen, zie ook de vraag hierna

Moet de werkgever het loon betalen van werknemers die thuis niet kunnen werken?
Gelet op de uitzonderlijke situatie, de regeling NOW en goed werkgeverschap, denk ik dat de werkgever het loon in ieder geval tot 6 april moet betalen. Mits er natuurlijk een goede reden is voor het niet kunnen werken en er geen – alternatieve – oplossingen zijn.

Moet een werknemer die het coronavirus heeft dat aan de werkgever laten weten? 
Nee, die informatie is privé. De werknemer is wel verplicht een bedrijfsarts of arbodienst desgevraagd te informeren. Uit goed werknemerschap moet de werknemer wel wegblijven van de werkvloer en dus niet meer op het werk verschijnen. Doet hij/ zij dat toch, dan mag de werkgever hem/ haar wegsturen als de werkgever merkt dat de werknemer ziek is.

Ten slotte
Ik verwacht dat tegen het einde van volgende week meer bekend is. Bij ontwikkelingen of nieuwe informatie, breng ik u weer op de hoogte.

 

Recommended Posts

Typ en druk op Enter om te zoeken