Veel gestelde vragen werkgevers

Hieronder tref je veel gestelde vragen voor werkgevers aan. Zit jouw vraag er niet bij, neem dan gerust contact op. Ben je werknemer? Klik dan hier.

VEELGESTELDE VRAGEN – WERKGEVERS

Procederen

Het arbeidsrecht is niet eenvoudig. Daar komt bij de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) en de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) flink op de kop hebben gezet. Uit het VAAN -VvA Evaluatie onderzoek van juni 2016 blijkt dat een verzoek om ontslag na 1 juli 2015 gemiddeld twee- en bij enkele rechtbank zelfs tot vier keer vaker wordt afgewezen. En wat nu als je als werknemer na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst merkt dat je (daardoor) geen recht op een WW-uitkering hebt?

Valkuilen, fouten of een gerechtelijke procedure die je verliest, kosten heel veel geld. Investeer daarom in goed advies en (proces) begeleiding. Dat levert uiteindelijk meer op.

Het arbeidsrecht is niet eenvoudig. Daar komt bij de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) en de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) flink op de kop hebben gezet. Uit het VAAN -VvA Evaluatie onderzoek van juni 2016 blijkt dat een verzoek om ontslag na 1 juli 2015 gemiddeld twee- en bij enkele rechtbank zelfs tot vier keer vaker wordt afgewezen. En wat nu als je als werknemer na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst merkt dat je (daardoor) geen recht op een WW-uitkering hebt?

Valkuilen, fouten of een gerechtelijke procedure die je verliest, kosten heel veel geld. Investeer daarom in goed advies en (proces) begeleiding. Dat levert uiteindelijk meer op.

Ja en nee. Natuurlijk is het zo dat specialisten en Waarding advocatuur dus ook, stevige tarieven hanteren. Daar krijg je voor terug dat je direct adequaat advies krijgt van iemand met kennis van de laatste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen en daar dus minder tijd aan kwijt is. ‘Je hoort over twee weken’ zal je ons nooit horen zeggen.

Vergeet daarbij niet dat een zaak heel efficiënt kan lopen doordat Waarding advocatuur bij verschillende instanties en commerciële partijen de juiste ingangen heeft en weet wat wel en niet werkt. En, als je er met de andere partij niet uitkomt en je de stap naar de kantonrechter of het UWV moet maken, dan is het geruststellend om te weten dat je wordt bijgestaan door een specialist die de klappen van de zweep van procederen kent.

Waarding advocatuur in Amersfoort is eerlijk zaken doen. Uren schrijven met een vork of basiskennis als advies uren in rekening brengen is taboe.

Dat kan op verschillende manieren. Ontslag kan bijvoorbeeld als de werknemer instemt met de opzegging door de werkgever of door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De voordelen zijn dat je snel tot resultaat komt en geen risico van ellelange procedures hebt.

Als de werknemer niet akkoord gaat, dan kan je ontslag afdwingen bij de kantonrechter of bij het UWV. Gaat het om een ontslag als gevolg van een reorganisatie of na twee jaar ziekte, dan procedeer je bij het UWV. Voor alle andere situaties is de kantonrechter bevoegd.

De regel is dat zodra de werkgever het initiatief tot ontslag neemt, de werkgever de transitievergoeding moet betalen. Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt gezien als een initiatief van de werkgever en ook dan zal de werkgever de transitievergoeding moeten betalen.

Op iedere regel bestaan uitzonderingen. Bijvoorbeeld als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, of als de werknemer de AOW- of pensioen gerechtigde leeftijd heeft bereikt, maar ook bij faillissement of surseance van betaling of als er in de cao een met de waarde van de transitievergoeding, gelijkwaardige voorziening is opgenomen.

Voor berekening van de hoogte, kan je gebruik maken van verschillende sites. Bijvoorbeeld die van de overheid.

Onderhandelen

Op het moment dat je een reorganisatie doorvoert. Een sociaal plan is een investering om de uitvoering van de reorganisatie soepel en snel te laten verlopen.

Een sociaal plan maakt onderdeel uit van de reorganisatieplannen. Een harde wettelijke plicht om een sociaal plan af te spreken is er niet. Als het om collectief ontslag gaat, stelt de wet dat de werkgever met vakbonden overleg moet voeren over ‘sociale begeleidingsmaatregelen’, waarmee een sociaal plan bedoeld wordt. Het gaat dan om een inspanningsverplichting, niet om een resultaatsverplichting. Ook zijn er veel cao’s waarin staat dat een werkgever met vakbonden in onderhandeling moet treden als er sprake is van een fusie of reorganisatie.

In een sociaal plan wordt vaak de ontslagvolgorde, de vrijwillige en gedwongen fase, interne en externe begeleiding en hoogte van ontslagvergoeding beschreven.

Het onderhandelen en opstellen van een sociaal plan is geen sinecure. Toch is het in de meeste gevallen wel aan te raden om dit te doen. Zijn de vakbonden akkoord met het sociaal plan? Dan zal een rechter alleen bij hoge uitzondering de afspraken naast zich neerleggen. Meer weten? Waarding advocatuur heeft ruime ervaring in onderhandelingen met vakbonden en het opstellen van plannen.

Op het moment dat je een reorganisatie doorvoert. Een sociaal plan is een investering om de uitvoering van de reorganisatie soepel en snel te laten verlopen.

Een sociaal plan maakt onderdeel uit van de reorganisatieplannen. Een harde wettelijke plicht om een sociaal plan af te spreken is er niet. Als het om collectief ontslag gaat, stelt de wet dat de werkgever met vakbonden overleg moet voeren over ‘sociale begeleidingsmaatregelen’, waarmee een sociaal plan bedoeld wordt. Het gaat dan om een inspanningsverplichting, niet om een resultaatsverplichting. Ook zijn er veel cao’s waarin staat dat een werkgever met vakbonden in onderhandeling moet treden als er sprake is van een fusie of reorganisatie.

In een sociaal plan wordt vaak de ontslagvolgorde, de vrijwillige en gedwongen fase, interne en externe begeleiding en hoogte van ontslagvergoeding beschreven.

Het onderhandelen en opstellen van een sociaal plan is geen sinecure. Toch is het in de meeste gevallen wel aan te raden om dit te doen. Zijn de vakbonden akkoord met het sociaal plan? Dan zal een rechter alleen bij hoge uitzondering de afspraken naast zich neerleggen. Meer weten? Waarding advocatuur heeft ruime ervaring in onderhandelingen met vakbonden en het opstellen van plannen.

Begeleiding bij ziekte

Op de eerste ziektedag is het van belang dat jij je op de afgesproken manier bij je werkgever ziek meldt. Je bent niet verplicht om de oorzaak van je ziekte aan je werkgever te laten weten. Wel of je verwacht dat je één of enkele dagen of juist heel lang ziek zult zijn, als jouw werkgever er naar vraagt natuurlijk.

Ben je voor een langere periode ziek, dan gelden er allerlei verplichtingen. De werkgever moet een arbodienst en bedrijfsarts inschakelen en een casemanager aanwijzen. Aan de bedrijfsarts zal je wel de oorzaak van je ziekte moeten laten weten.

De bedrijfsarts en/ of arbodienst zal van jouw bezoeken een schriftelijk verslag aan je werkgever zenden. In dit verslag staat je eventuele belastbaarheid en een prognose wanneer je weer (deels) aan de slag kunt. Het verslag mag geen bijzonderheden noemen wat betreft de (medische) oorzaak van je ziek-zijn.

Er zijn verschillende vaste stappen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts stelt in week 6 een probleemanalyse op. Alle volgende stappen, moet je werkgever in samenspraak met jou doen. Dat is in week 8 samen een plan van aanpak opstellen, deze iedere 6 weken evalueren en een eerstejaars evaluatie opstellen uiterlijk aan het einde van het eerste ziektejaar. In week 87 krijg je van het UWV een formulier en samen met je werkgever stel je een re-integratieverslag op die je aan het UWV zendt. Dit verslag is voor het UWV een vertrekpunt om te beoordelen of je voor een WIA-uitkering in aanmerking komt. De beschreven stappen zijn niet in beton gegoten. Als er goede redenen zijn, kan er vanaf worden geweken.

Op de eerste ziektedag is het van belang dat jij je op de afgesproken manier bij je werkgever ziek meldt. Je bent niet verplicht om de oorzaak van je ziekte aan je werkgever te laten weten. Wel of je verwacht dat je één of enkele dagen of juist heel lang ziek zult zijn, als jouw werkgever er naar vraagt natuurlijk.

Ben je voor een langere periode ziek, dan gelden er allerlei verplichtingen. De werkgever moet een arbodienst en bedrijfsarts inschakelen en een casemanager aanwijzen. Aan de bedrijfsarts zal je wel de oorzaak van je ziekte moeten laten weten.

De bedrijfsarts en/ of arbodienst zal van jouw bezoeken een schriftelijk verslag aan je werkgever zenden. In dit verslag staat je eventuele belastbaarheid en een prognose wanneer je weer (deels) aan de slag kunt. Het verslag mag geen bijzonderheden noemen wat betreft de (medische) oorzaak van je ziek-zijn.

Er zijn verschillende vaste stappen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts stelt in week 6 een probleemanalyse op. Alle volgende stappen, moet je werkgever in samenspraak met jou doen. Dat is in week 8 samen een plan van aanpak opstellen, deze iedere 6 weken evalueren en een eerstejaars evaluatie opstellen uiterlijk aan het einde van het eerste ziektejaar. In week 87 krijg je van het UWV een formulier en samen met je werkgever stel je een re-integratieverslag op die je aan het UWV zendt. Dit verslag is voor het UWV een vertrekpunt om te beoordelen of je voor een WIA-uitkering in aanmerking komt. De beschreven stappen zijn niet in beton gegoten. Als er goede redenen zijn, kan er vanaf worden geweken.

De wet zegt dat je werkgever de eerste twee jaar verplicht is om loon te betalen, minimaal 70% en in het eerste jaar ten minste het minimum loon. Wel mag de werkgever als hij dat met jou heeft afgesproken, de eerste twee dagen van ziekte geen loon betalen en je werkgever mag rekening houden met het maximum dagloon. Als je werkgever dat doet, dan ontvang je 70% over het loon tot aan het bedrag van het maximum dagloon. Na twee jaar stopt de wettelijke verplichting tot betaling van loon.

Dit zijn de basisregels. In een arbeidsovereenkomst en een cao kunnen andere afspraken staan. Ook kan het zijn dat het UWV de loonbetalingsverplichting verlengt omdat je werkgever niet aan alle verplichtingen heeft voldaan.

Weten jouw bedrijfsarts en je arbodienst dat? Als dat niet zo is, dan kan een gesprek verhelderend zijn. Kom je er met een eerste gesprek er niet uit, dan kan je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. De formulieren staan op het internet aanvraag deskundigenoordeel UWV. Hieraan zijn wel kosten verbonden.

Voor de volgende vragen, geeft het UWV een deskundigenoordeel;

  • kan ik mijn eigen werk weer volledig doen?
  • is het werk dat ik moet doen passend voor mij?
  • doet mijn werkgever genoeg om mij weer aan het werk te helpen?
  • doe ik genoeg om weer aan het werk te gaan?

Ook kan je een second opinion aanvragen bij de arbodienst. De arbodienst moet meewerken aan een second opinion, tenzij er goede (zwaarwegende) redenen zijn om dat niet te doen. Voor een werknemer zijn geen kosten verbonden aan een second opinion.

In de meeste gevallen adviseert Waarding advocatuur om (toch) niet een second opinion maar wel een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. De redenen daarvoor zijn verschillend. Wilt u meer weten, bel en dan spreken wij uw kwestie door.

Dat kan een uitkomst zijn van het traject waarin de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft aangesproken en de kans heeft geboden zich te verbeteren.

Op de eerste dag dat de werknemer zich ziek meldt, maak je samen met de werknemer een inschatting van de duur van het verzuim en ook of de werknemer ander (aangepast) werk kan doen. Als de arbeidsongeschiktheid lang duurt, zal je als werkgever in eerste instantie een arbodienst en later in de tijd het UWV moeten inschakelen.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid komt heel wat kijken. Er moet een casemanager en een arbodienst zijn. In week 6 moet een probleemanalyse en in week 8 een plan van aanpak worden opgesteld en iedere 6 weken dient een evaluatie plaats te vinden. Het UWV dient na 42 weken een ziekmelding te krijgen, bij één jaar ziekte dient de eerstejaarsevaluatie plaats te vinden en uiterlijk in week 91 dient het re-integratieverslag door werkgever en werknemer gezamenlijk te zijn opgesteld. Het is eerder wel dan niet uitzonderlijk als er in deze twee jaar geen vragen of problemen zijn.

De wet verplicht de werkgever en werknemer om er alles aan te doen om zo snel als mogelijk tot werkhervatting te komen. Aan de slag dus. Het is logisch om allereerst na te gaan of de werknemer in zijn eigen werk kan terugkeren. Lukt dat niet, dan zal wellicht een andere functie binnen de organisatie passend kunnen zijn. Is daar geen sprake van, dan moet onderzocht worden of de werknemer bij een ander bedrijf aan de slag kan.

Dit zogenaamde tweede spoor re-integratie traject is geen gemakkelijke opgave. Waar vind je als werkgever een functie die is afgestemd op de ambitie, ervaring en niet te vergeten de belastbaarheid van de werknemer? Dat vereist specialistische kennis van de arbeidsmarkt en van grondig inzicht van belastbaarheid van de werknemer. Past het werk en de (nieuwe) werkplek bij de werknemer? Om dit traject goed te doen en later geen sanctie van het UWV te krijgen, schakelen werkgevers vaak een re-integratie- en outplacementbureau in. Het is goed om te weten dat Waarding advocatuur samenwerkt met professionele arbodiensten en re-integratie- en outplacementbureaus met een bewezen staat van dienst.

Een werkgever mag afspreken dat de werknemer de eerste twee ziektedagen geen loon ontvangt. Daarna moet de werkgever gedurende de eerste twee jaar ten minste 70% van het loon betalen. Daarbij mag je wel afspreken dat tijdens de ziekte rekening wordt gehouden met het maximum dagloon en dat er ‘slechts’ 70% van het loon tot het maximum dagloon wordt betaalt. In ieder geval moet in het eerste jaar ten minste het minimumloon worden betaalt. Na twee jaar stopt de wettelijke plicht tot loonbetaling.

Hierboven staan de basisregels. In een arbeidsovereenkomst en een cao kunnen andere afspraken staan. Ook kan het zijn dat het UWV de loonbetalingsverplichting verlengt omdat de werkgever niet aan alle verplichtingen heeft voldaan.

In beginsel niet, maar er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen. Bijvoorbeeld in het geval er sprake is van beëindiging van de onderneming of als de zieke werknemer de AOW of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, maar ook als de zieke werknemer weigert zijn re-integratie verplichtingen na te komen en hij door de werkgever stevig is gewaarschuwd.

Na twee jaar vervalt het wettelijke ontslagverbod. Let wel goed op de cao, de WIA-keuring of afspraken die je met de werknemer hebt gemaakt, daar kan iets anders uit blijken. In beginsel kan een dienstverband na twee jaar ziekte worden opgezegd maar daaraan voorafgaand is toestemming van het UWV of instemming van de werknemer nodig. Bij het verkrijgen van de toestemming is het re-integratieverslag en het antwoord op de vraag of binnen 26 weken herstel kan optreden, van groot belang.

Heb je als werkgever toestemming van het UWV of instemming van je werknemer, dan kan het dienstverband tot een einde komen. Bedenk wel dat je bij het einde van het dienstverband de transitievergoeding moet betalen. Werkgevers hebben dit altijd onrechtvaardig gevonden.

Met ingang van 1 april 2020 is er een wet waardoor de betaalde transitievergoeding wordt gecompenseerd. Deze terugbetalingsregeling verloopt via een aanvraag bij het UWV info en aanvraag UWV en er zijn natuurlijk altijd voorwaarden aan verbonden. De voorwaarde die je niet mag missen, is dat je de compensatie aanvraagt binnen 6 maanden nadat je de transitievergoeding hebt betaald. Is de transitievergoeding voor 1 april 2020 betaald, dan kan je de aanvraag indienen tot en met 30 september 2020.

Adviseren

Het verschil is niet altijd even zuiver, maar in de meeste gevallen komt het hier op neer. De term concurrentiebeding wordt vaak gebruikt als er sprake is van een verbod om bij concurrerende werkgevers in dienst te treden of concurrerend werk te doen. In de meeste gevallen staat in het concurrentiebeding ook beschreven in welke regio, welke werkzaamheden en voor welke duur de afspraken gelden.

Bij een relatiebeding kan de voormalig werknemer veelal wel bij een concurrerend bedrijf in dienst treden of een eigen concurrerend bedrijf starten, maar is het verboden om voor de relaties van de voormalig werkgever aan de slag te gaan. In dat geval zijn de relaties en is de duur van het verbod meestal wel, maar de regio of werkzaamheden niet beschreven.

Het verschil is niet altijd even zuiver, maar in de meeste gevallen komt het hier op neer. De term concurrentiebeding wordt vaak gebruikt als er sprake is van een verbod om bij concurrerende werkgevers in dienst te treden of concurrerend werk te doen. In de meeste gevallen staat in het concurrentiebeding ook beschreven in welke regio, welke werkzaamheden en voor welke duur de afspraken gelden.

Bij een relatiebeding kan de voormalig werknemer veelal wel bij een concurrerend bedrijf in dienst treden of een eigen concurrerend bedrijf starten, maar is het verboden om voor de relaties van de voormalig werkgever aan de slag te gaan. In dat geval zijn de relaties en is de duur van het verbod meestal wel, maar de regio of werkzaamheden niet beschreven.

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd is geldig als deze schriftelijk met een meerderjarige overeengekomen is. Staat het concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd, dan geldt er een extra eis. In het tijdelijke contract moet gemotiveerd worden waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Rechters kijken erg streng naar deze motivering. Een goede motivering is dus niet eenvoudig. Waarding advocatuur kan u informeren wat rechters belangrijk vinden en wat een goede motivering is.

Is er sprake van een concurrentie- of relatiebeding? Staat daarin helder en nauwkeurig beschreven dat het gedrag van de ex-werknemer verboden is? Is er ook een boetebedrag overeengekomen? Dan kan je een beroep op de bedingen doen. Maar, het kan voor beide partijen ook verhelderend zijn om allereerst in overleg te treden. Lost dit overleg niets op, dan is zeer aan te raden om voorafgaand aan een eerste – sommatie – brief contact met Waarding advocatuur op te nemen. Mocht het tot een procedure komen, dan vindt de rechter het belangrijk wat partijen over en weer hebben besproken. Een goede voorbereiding van een (kort geding) procedure, kan veel tijd, geld en frustratie voorkomen.

Is er geen concurrentie- of relatiebeding, dan mag uw ex-werknemer in beginsel concurrerend werk doen en uw relaties benaderen. Maar aan alles zit een grens. Het doorspelen van belangrijke bedrijfsinformatie van de oude naar de nieuwe werkgever, of stiekem een klantenbestand van de oude werkgever kopiëren en deze klanten een aanbieding doen die doelbewust onder de prijs is van de oude werkgever of waarbij verwarring ontstaat tussen de diensten van de oude werkgever en die van de ex-werknemer, hoef je zeker niet te accepteren. De rechter zal deze ex-werknemer in een (kort geding) procedure veroordelen te stoppen wegens onrechtmatig gedrag.

Opstellen overeenkomsten

Basisregel is dat als opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 36 maanden hebben geduurd en er maximaal 3 zijn geweest, de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege tot een einde komt. Zit er tussen de ene en het daaropvolgende arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden, dan is de keten verbroken en kan je opnieuw tellen. Vele cao’s maken hierop uitzonderingen, dus kijk ook goed wat daarin staat.

En, ook al loopt een arbeidsovereenkomst van rechtswege af, toch moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde de werknemer schriftelijk informeren of en zo ja, onder welke voorwaarden het dienstverband een vervolg krijgt. Dit is de zogenaamde ‘aanzegverplichting’. Doet de werkgever dat niet en komt er geen vervolg, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Duurt de arbeidsovereenkomst niet langer dan 6 maanden of is er geen einddatum (zoals bij vervanging wegens ziekte) dan geldt bovenstaande verplichting niet.

Vergeet overigens niet dat als een arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, de werknemer recht heeft op uitbetaling van de transitievergoeding.

Basisregel is dat als opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 36 maanden hebben geduurd en er maximaal 3 zijn geweest, de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege tot een einde komt. Zit er tussen de ene en het daaropvolgende arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden, dan is de keten verbroken en kan je opnieuw tellen. Vele cao’s maken hierop uitzonderingen, dus kijk ook goed wat daarin staat.

En, ook al loopt een arbeidsovereenkomst van rechtswege af, toch moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde de werknemer schriftelijk informeren of en zo ja, onder welke voorwaarden het dienstverband een vervolg krijgt. Dit is de zogenaamde ‘aanzegverplichting’. Doet de werkgever dat niet en komt er geen vervolg, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Duurt de arbeidsovereenkomst niet langer dan 6 maanden of is er geen einddatum (zoals bij vervanging wegens ziekte) dan geldt bovenstaande verplichting niet.

Vergeet overigens niet dat als een arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, de werknemer recht heeft op uitbetaling van de transitievergoeding.

De spelregels zijn als volgt. Een proeftijd is mogelijk in de situatie dat werkgever en werknemer voor het eerst met elkaar werken. Heeft de werknemer bijvoorbeeld via een uitzendbureau gewerkt en krijgt hij daarna een contract, dan is een proeftijd niet meer mogelijk.

Een proeftijd is ook niet mogelijk als de arbeidsovereenkomst ten hoogste 6 maanden duurt. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar dan mag een proeftijd van 1 maand afgesproken worden. Dit is ook het geval als er geen einddatum in de arbeidsovereenkomst staat, bijvoorbeeld bij vervanging wegens ziekte. Bij een arbeidsovereenkomst die langer dan 2 jaar duurt, is een proeftijd van 2 maanden mogelijk. Een cao kan een proeftijd van 1 maand oprekken naar 2 maanden.

Een proeftijd moet schriftelijk afgesproken worden en geldt voor zowel werkgever en werknemer. Volg je als werkgever deze spelregels niet precies op, dan zegt de wet dat de proeftijd nietig is, dus dat de proeftijd in juridische zin niet bestaat.

Als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is opgenomen dat de overeenkomst tussentijds mag worden opgezegd, dan mag dat niet. Niet door de werkgever en niet door de werknemer. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter is wel mogelijk. En, natuurlijk kan je met je werkgever in onderling overleg nieuwe afspraken maken en besluiten dat het dienstverband wel tot een einde komt. Een echte opzegging is dit natuurlijk niet en het kan zo maar zijn dat je ww-rechten in gevaar komen, dus goed juridisch advies is aan te raden.

Staat er wel een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst, dan mag er wel opgezegd worden met inachtneming van de opzegtermijn. Een werkgever kan alleen maar opzeggen als jij daarmee hebt ingestemd of als voorafgaand aan de opzegging een procedure is gevoerd. Gaat het om een reorganisatie of twee jaar ziekte, dan moet de werkgever voor een procedure naar het UWV. In alle andere gevallen is de rechter bevoegd die de arbeidsovereenkomst kan ontbinden.

Een arbeidsovereenkomst kan heel eenvoudig en kort zijn. Het is wel aan te raden om de belangrijkste afspraken zoals functie, loon, aantal uur per week, contract voor bepaalde tijd of niet, op te nemen. En vergeet niet dat bepaalde afspraken volgens de wet alleen geldig zijn als je die schriftelijk overeenkomt, zoals een proeftijd of een concurrentiebeding.

Een arbeidsovereenkomst wordt door werkgever en werknemer getekend. Wil je een wijziging brengen in de afspraken, dan heb je weer twee handtekeningen en dus instemming van de werknemer nodig. Een personeelsreglement kan je onder bepaalde voorwaarden wel eenzijdig en dus zonder instemming van de werknemer wijzigen.

Een personeelsreglement kan kort, maar ook heel omvangrijk zijn. Een werkgever bepaalt in beginsel zelf wat in een personeelsreglement komt te staan. Onderwerpen die je vaak terug ziet komen zijn onder meer: werkdagen, werktijden, onkostenvergoeding, afspraken over (opnemen van) vakantiedagen, veilig werken en een ziekteverzuimreglement. Maar ook onderwerpen die meer op het terrein van personeelsmanagement horen, staan regelmatig in zo’n reglement. Je kan hierbij denken aan seniorenbeleid, functionerings- en beoordelingsbeleid, scholingsbudget en opleidingsplan. Waarding advocatuur heeft ruime ervaring in onderhandelingen voor verschillende cao’s’ en weet als geen ander het strategische deel van personeelsmanagement neer te leggen in heldere en werkbare afspraken in bijvoorbeeld een personeelsreglement.

Een arbeidsovereenkomst kan heel eenvoudig en kort zijn. Het is wel aan te raden om de belangrijkste afspraken zoals functie, loon, aantal uur per week, contract voor bepaalde tijd of niet, op te nemen. En vergeet niet dat bepaalde afspraken volgens de wet alleen geldig zijn als je die schriftelijk overeenkomt, zoals een proeftijd of een concurrentiebeding.

Een arbeidsovereenkomst wordt door werkgever en werknemer getekend. Wil je een wijziging brengen in de afspraken, dan heb je weer twee handtekeningen en dus instemming van de werknemer nodig. Een personeelsreglement kan je onder bepaalde voorwaarden wel eenzijdig en dus zonder instemming van de werknemer wijzigen.

Een personeelsreglement kan kort, maar ook heel omvangrijk zijn. Een werkgever bepaalt in beginsel zelf wat in een personeelsreglement komt te staan. Onderwerpen die je vaak terug ziet komen zijn onder meer: werkdagen, werktijden, onkostenvergoeding, afspraken over (opnemen van) vakantiedagen, veilig werken en een ziekteverzuimreglement. Maar ook onderwerpen die meer op het terrein van personeelsmanagement horen, staan regelmatig in zo’n reglement. Je kan hierbij denken aan seniorenbeleid, functionerings- en beoordelingsbeleid, scholingsbudget en opleidingsplan. Waarding advocatuur heeft ruime ervaring in onderhandelingen voor verschillende cao’s’ en weet als geen ander het strategische deel van personeelsmanagement neer te leggen in heldere en werkbare afspraken in bijvoorbeeld een personeelsreglement.

Neem contact op

Bel mij terug

Neem contact op

Inloopspreekuur

Bezoek het gratis inloopspreekuur van Waarding Advocatuur en GvM Werkt!