Veel gestelde vragen Werknemers

Hieronder tref je veel gestelde vragen voor werknemers aan. Zit jouw vraag er niet bij, neem dan gerust contact op. Ben je werkgever? Klik dan hier.

Veelgestelde vragen – Werknemers

Procederen
Is een specialist niet erg duur?

Ja en nee. Natuurlijk is het zo dat specialisten en Waarding dus ook, stevige tarieven hanteren. Daar krijg je voor terug dat je direct adequaat advies krijgt van iemand met kennis van de laatste arbeidsrechtelijk ontwikkelingen en daar dus minder tijd aan kwijt is. ‘Je hoort over twee weken’ zal je ons nooit horen zeggen.

Vergeet daarbij niet dat een zaak heel efficiënt kan lopen doordat Waarding bij verschillende instanties en commerciële partijen de juiste ingangen heeft en weet wat wel en niet werkt. En, als je er met de andere partij niet uitkomt en je de stap naar de kantonrechter of het UWV moet maken, dan is het geruststellend om te weten dat je wordt bijgestaan door een specialist die de klappen van de zweep van procederen kent.

Waarding in Amersfoort is eerlijk zaken doen. Uren schrijven met een vork of basiskennis als advies uren in rekening brengen is taboe.

Rechtsbijstandsverzekering, heb ik een vrije keus wie mij bijstaat?

Jazeker! Als je een rechtsbijstandsverzekering hebt, mag je zelf kiezen wie jou met juridische raad en daad bijstaat. Dat kan Waarding uit Amersfoort zijn. Het is wel belangrijk dat je toestemming van de verzekeraar hebt, anders worden de kosten niet vergoed. In de polisvoorwaarden staan vaak een aantal extra spelregels, dus lees deze goed door. Zijn de polisvoorwaarden onduidelijk of lastig te lezen, neem dan contact op en we lossen het samen op.

Ik ben op staande voet ontslagen, en nu?

Neem direct contact op. Wil je het ontslag aanvechten, dan moet de rechter de stukken binnen twee maanden hebben ontvangen.

Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen op je loopbaan, binnen je gezin en niet te vergeten op jouw inkomen. De kans dat je recht hebt op een WW-uitkering is nihil. Wacht daarom niet en neem contact op. Ook als je denkt dat je geen kans maakt in een procedure. Werkgevers nemen namelijk een groot risico als zij een werknemer op staande voet ontslaan. In de meeste gevallen lukt het om met de werkgever afspraken te maken om het ontslag op staande voet ongedaan te maken en een vaststellingsovereenkomst af te spreken waarbij een recht op ww-uitkering niet verloren gaat.

Mijn werkgever heeft opgezegd, wat kan ik doen?

Als je het niet eens bent met de opzegging, dan kan je dat aan de kantonrechter voorleggen. Let op! De termijn is heel kort. Binnen twee maanden moet het bij de rechter op zijn bureau liggen.

Ik ben akkoord gegaan met ontslag, maar wil dat eigenlijk (toch) niet…

De wet maakt een onderscheid tussen een opzegging van de werkgever waar de werknemer mee heeft ingestemd en de situatie waarin werkgever en werknemer een beëindiging- of vaststellingsovereenkomst hebben gesloten.

Heeft de werkgever opgezegd en heb jij daarmee ingestemd? Dan heb je het recht om je instemming te herroepen. Dit is een wettelijk recht dat je altijd behoudt. De herroeping moet je schriftelijk aan je werkgever laten weten. Er is wel een termijn. Heeft jouw werkgever je direct of binnen twee werkdagen na instemming schriftelijk op het recht om te herroepen gewezen? Dan is de termijn twee weken. Als jouw werkgever dat niet heeft gedaan, dan is de termijn drie weken.

Hebben jullie een beëindiging- of vaststellingsovereenkomst gesloten? Dan kan je de overeenkomst ontbinden. Ook dit is een wettelijk recht dat je altijd behoudt. De termijn bedraagt twee weken als het recht in de overeenkomst staat en staat het er niet in, dan is de termijn drie weken. En, ook hier geldt dat je de ontbinding schriftelijk aan je werkgever moet meedelen.

Het recht tot herroeping of tot ontbinding kan eens in de zes maanden worden gebruikt. Dus herroep jij je instemming in januari en heb je daarna in maart een handtekening gezet onder een vaststellingsovereenkomst, dan heb je niet (meer) het recht om deze overeenkomst te ontbinden.

Ik heb recht heb op een vast contract en loon, maar krijg dat niet…

Er zijn talloze situaties waarin een werkgever verplicht is om een vast contract aan te bieden. Daar hoort ook de verplichting tot betaling van loon bij. Soms helpt de wet een handje bijvoorbeeld door te stellen dat een tijdelijk contract van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd is geworden. Maar jouw werkgever heeft daar maling aan; hij roept je niet op, betaalt geen loon, et cetera.

De kans dat jouw werkgever onbewust de wet overtreedt, is niet zo heel erg groot. Toch is het goed om je bezwaren en je vordering op papier te zetten en aan je werkgever te zenden. Heb je daar hulp bij nodig of krijgt je niet de reactie die je had gehoopt, dan is het tijd om juridische bijstand in te schakelen. In veel gevallen maakt een brief op briefpapier van Waarding het verschil. Helpt dat nog steeds niet? Dan is het tijd voor een procedure en kan je bij de rechter een arbeidsovereenkomst afdwingen en loon, vakantietoeslag en vakantiedagen met rente en verhoging vorderen. Om nodeloze kosten te voorkomen, zal Waarding grondig onderzoeken wat de kans van slagen is en ook een inschatting maken van de kosten.

Onderhandelen
Is een specialist niet erg duur?

Ja en nee. Natuurlijk is het zo dat specialisten en Waarding dus ook, stevige tarieven hanteren. Daar krijg je voor terug dat je direct adequaat advies krijgt van iemand met kennis van de laatste arbeidsrechtelijk ontwikkelingen en daar dus minder tijd aan kwijt is. ‘Je hoort over twee weken’ zal je ons nooit horen zeggen.

Vergeet daarbij niet dat een zaak heel efficiënt kan lopen doordat Waarding bij verschillende instanties en commerciële partijen de juiste ingangen heeft en weet wat wel en niet werkt. En, als je er met de andere partij niet uitkomt en je de stap naar de kantonrechter of het UWV moet maken, dan is het geruststellend om te weten dat je wordt bijgestaan door een specialist die de klappen van de zweep van procederen kent.

Waarding in Amersfoort is eerlijk zaken doen. Uren schrijven met een vork of basiskennis als advies uren in rekening brengen is taboe.

Kan ik zomaar ontslag krijgen?

Nee. Enkele uitzonderingen daargelaten zoals een ontslag op staande voet of een contract voor bepaalde tijd, zal jouw werkgever altijd eerst een procedure moeten voeren voordat jouw werkgever je kan ontslaan. Indien je vermoedt dat jouw werkgever je wil ontslaan, bel dan voor advies. Een eerste intake bij Waarding kost niks en meestal lukt het om de problemen, doelen, een stappenplan en kosten in kaart te brengen.

Een werkgever kan diverse redenen hebben voor ontslag. Gaat het om ontslag na twee jaar ziekte of vanwege een reorganisatie? Dan moet jouw werkgever een procedure voeren bij het UWV. Voor alle overige redenen, bijvoorbeeld disfunctioneren of een verschil van inzicht over de wijze waarop invulling en uitvoering aan de functie moet worden gegeven, is de kantonrechter bevoegd.

Maar, het is meer uitzondering dan regel dat er daadwerkelijk geprocedeerd wordt. Met juist advies weten zowel werkgever en werknemer waar zij juridisch aan toe zijn. De meeste werkgevers willen graag een tijdrovende en kostbare procedure voorkomen. Dat kan als zij met jou een regeling treffen. Veel werkgevers zijn daarom bereid om iets extra’s te betalen als de werknemer akkoord gaat met een ontslag. Voor goed en helder advies, scherp onderhandelen en een juridisch correcte overeenkomst ga je naar Waarding.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Wanneer jij met je werkgever afspraken maakt hoe jouw dienstverband tot een einde komt, is het zeer aan te raden dat je dat schriftelijk vastlegt. Dat document wordt vaak een vaststellingsovereenkomst genoemd, maar het kan ook zo maar zijn dat het document een andere naam heeft zoals beëindigingsovereenkomst.

Het is belangrijk dat je de tekst en inhoud door een arbeidsrechtspecialist laat controleren voordat je tekent. Niet alleen om na te gaan of de afspraken er juist in staan en je deze van je werkgever kan afdwingen, maar ook om na te gaan of jij je eventuele rechten op een ww-uitkering niet verspeelt. Wanneer tekst en inhoud niet voldoen aan de eisen die het UWV stelt, is er namelijk een risico dat je later of helemaal geen ww-uitkering krijgt.

Waarom wil mijn werkgever geen ww-uitkering garanderen?
Onderhandelen

Het is het UWV die bepaalt of je recht op een ww-uitkering hebt. Jouw werkgever heeft daar geen inspraak in. Een arbeidsrechtspecialist kan wel zoveel als mogelijk nagaan of het ontslag voldoet aan de vereisten om een ww-uitkering te krijgen. Meer informatie is te vinden op de website van het UWV.

Begeleiding bij ziekte
Ik ben ziek, wat moet ik doen?

Op de eerste ziektedag is het van belang dat jij je op de afgesproken manier bij je werkgever ziek meldt. Je bent niet verplicht om de oorzaak van je ziekte aan je werkgever te laten weten. Wel of je verwacht dat je één of enkele dagen of juist heel lang ziek zult zijn, als jouw werkgever er naar vraagt natuurlijk.

Ben je voor een langere periode ziek, dan gelden er allerlei verplichtingen. De werkgever moet een arbodienst inschakelen en een casemanager aanwijzen. Aan de bedrijfsarts zal je wel de oorzaak van je ziekte moeten laten weten.

De bedrijfsarts zal van jouw bezoeken een schriftelijk verslag aan je werkgever zenden. In dit verslag staat jouw eventuele belastbaarheid en een prognose wanneer je weer (deels) aan de slag kunt. Het verslag mag geen bijzonderheden noemen wat betreft de (medische) oorzaak van je ziek-zijn.

Er zijn verschillende vaste stappen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts stelt in week 6 een probleemanalyse op. Alle volgende stappen, moet je werkgever in samenspraak met jou doen. Dat is in week 8 samen een plan van aanpak opstellen, deze iedere 6 weken evalueren en een eerstejaars evaluatie opstellen uiterlijk aan het einde van het eerste ziektejaar. In week 87 krijg je van het UWV een formulier en samen met je werkgever stel je een re-integratieverslag op die je aan het UWV zendt. Dit verslag is voor het UWV een vertrekpunt om te beoordelen of je voor een WIA-uitkering in aanmerking komt. De beschreven stappen zijn niet in beton gegoten. Als er goede redenen zijn, kan er vanaf worden geweken.

Ik ben ziek, heb ik recht op loon?

De wet zegt dat jouw werkgever de eerste twee jaar verplicht is om loon te betalen, minimaal 70% en in het eerste jaar ten minste het minimum loon. Wel mag de werkgever als hij dat met jou heeft afgesproken, de eerste twee dagen van ziekte geen loon betalen en je werkgever mag rekening houden met het maximum dagloon. Als jouw werkgever dat doet, dan ontvang je 70% over het loon tot aan het bedrag van het maximum dagloon. Na twee jaar stopt de wettelijke verplichting tot betaling van loon.

Dit zijn de basisregels. In een arbeidsovereenkomst en een cao kunnen andere afspraken staan. Ook kan het zijn dat het UWV de loonbetalingsverplichting verlengt omdat jouw werkgever niet aan alle verplichtingen heeft voldaan.

Ik ben het niet eens met een oordeel van de bedrijfsarts, wat kan ik doen?

Weet jouw bedrijfsarts en je arbodienst dat? Als dat niet zo is, dan kan een gesprek verhelderend zijn. Kom je er samen niet uit, dan kan je een second opinion aanvragen bij het UWV. Hieraan zijn wel kosten verbonden.

Voor de volgende vragen, geeft het UWV een deskundigenoordeel;

  • kan ik mijn eigen werk weer volledig doen?
  • is het werk dat ik moet doen passend voor mij?
  • doet mijn werkgever genoeg om mij weer aan het werk te helpen?
  • doe ik genoeg om weer aan het werk te gaan?
Mijn werkgever stelt dat ik kan werken en stopt met loonbetaling, wat kan ik doen?

Als je het met je werkgever niet eens bent, kan je een procedure tot betaling van loon starten. Voorwaarde is wel dat je aan de rechter bij het begin van de procedure een deskundigenoordeel van het UWV overlegt. Als het UWV van oordeel is dat je inderdaad ziek was, dan is de kans dat de rechter de vordering toewijst groot. Als het zo is dat het UWV stelt dat je niet ziek was, dan wil dat niet altijd zeggen dat een loonvordering kansloos is.

Ik ben twee jaar arbeidsongeschikt, wat verandert er voor mij?

Het mag dan wel zo zijn dat na twee jaar – in beginsel – de loonbetaling stopt, het dienstverband komt niet automatisch tot een einde. Daarvoor moet jouw werkgever allereerst toestemming van het UWV of jouw instemming krijgen. Het UWV zal in een procedure aan jou om jouw standpunt vragen. In de procedure zijn het re-integratieverslag en de vraag of het aannemelijk is dat er binnen 26 weken herstel zal optreden, van groot belang.

Als je werkgever toestemming van het UWV krijgt, dan mag je werkgever het dienstverband opzeggen, ook zonder jouw instemming. In dat geval is je werkgever wel verplicht om aan jou de transitievergoeding te betalen.

Rondom week 87 heb je van het UWV een formulier gekregen en een aanvraag kunnen doen voor een WIA-uitkering. Afhankelijk van het oordeel van het UWV, heb je recht op een IVA- of WGA-uitkering of geen WIA-uitkering. Is de loonbetalingsverplichting van uw werkgever terecht gestopt, dan kan je in het laatste geval een aanvraag doen voor een WW-uitkering.

Adviseren
Wat is het verschil tussen een concurrentie- of relatiebeding?

Het verschil is niet altijd even zuiver, maar in de meeste gevallen komt het hier op neer. De term concurrentiebeding wordt vaak gebruikt als er sprake is van een verbod om bij concurrerende werkgevers in dienst te treden of concurrerend werk te doen. In de meeste gevallen staat in het concurrentiebeding ook beschreven in welke regio, welke werkzaamheden en voor welke duur de afspraken geleden.

Bij een relatiebeding kan de voormalig werknemer veelal wel bij een concurrerend bedrijf in dienst treden of een eigen concurrerend bedrijf starten, maar is het verboden om voor de relaties van de voormalig werkgever aan de slag te gaan.

Ik wil ontslag nemen, maar ik heb een concurrentie- en relatiebeding…

In een concurrentie- of relatiebeding en ook een geheimhoudingsbeding staan afspraken die na het einde van het dienstverband blijven gelden. Is jouw nieuwe baan niet in strijd met deze afspraken, dan is er niets aan de hand.

Maar wil je een eigen bedrijf beginnen of bij een concurrerend bedrijf in dienst treden, dan kan er een probleem zijn. Is dat wat je wil gaan doen verboden? Als dat zo is, ga dan na waarom jouw werkgever dat verboden heeft, wat is het belang van je werkgever? Soms zijn verboden ruim geformuleerd. Het kan zo zijn dat wat jij wil doen tekstueel wel onder het verbod valt, maar dat je de werkgever feitelijk geen enkele schade toebrengt. Als dat het geval is, treedt dan in overleg met je werkgever. Vraag aan je werkgever om het beding ongeldig te verklaren of om te zetten in een meer specifiek beding die niet geldt voor wat jij wil gaan doen. Weigert jouw werkgever? Dan kan je altijd de rechter vragen het beding te vernietigen of te matigen.

Opstellen overeenkomsten
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoe zit dat?

Basisregel is dat als opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 36 maanden hebben geduurd en er maximaal 3 zijn geweest, de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege tot een einde komt. Zit er tussen de ene en het daaropvolgende arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden, dan is de keten verbroken en kan je opnieuw tellen. Vele cao’s maken hierop uitzonderingen, dus kijk ook goed wat daarin staat.

En, ook al loopt een arbeidsovereenkomst van rechtswege af, toch moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde de werknemer schriftelijk informeren of en zo ja, onder welke voorwaarden het dienstverband een vervolg krijgt. Dit is de zogenaamde ‘aanzegverplichting’. Doet de werkgever dat niet en komt er geen vervolg, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Duurt de arbeidsovereenkomst niet langer dan 6 maanden of is er geen einddatum (zoals bij vervanging wegens ziekte) dan geldt bovenstaande verplichting niet.

Proeftijd, wanneer mag dat en hoe moet het?

De spelregels zijn als volgt. Een proeftijd is mogelijk in de situatie dat werkgever en werknemer voor het eerst met elkaar werken. Heeft de werknemer bijvoorbeeld via een uitzendbureau gewerkt en krijgt hij daarna een contract, dan is een proeftijd niet meer mogelijk.

Een proeftijd is ook niet mogelijk als de arbeidsovereenkomst ten hoogste 6 maanden duurt. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar dan mag een proeftijd van 1 maand afgesproken worden. Dit is ook het geval als er geen einddatum in de arbeidsovereenkomst staat, bijvoorbeeld bij vervanging wegens ziekte. Bij een arbeidsovereenkomst die langer dan 2 jaar duurt, is een proeftijd van 2 maanden mogelijk. Een cao kan een proeftijd van 1 maand oprekken naar 2 maanden.

Een proeftijd moet schriftelijk afgesproken worden en geldt voor zowel werkgever en werknemer. Volg je als werkgever deze spelregels niet precies op, dan zegt de wet dat de proeftijd nietig is, dus dat de proeftijd in juridische zin niet bestaat.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst, mag ik tussentijds opzeggen?

Als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is opgenomen dat de overeenkomst tussentijds mag worden opgezegd, dan mag dat niet. Niet door de werkgever en niet door de werknemer. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter is wel mogelijk. En, natuurlijk kan je met je werkgever in onderling overleg nieuwe afspraken maken en besluiten dat het dienstverband wel tot een einde komt. Een echte opzegging is dit natuurlijk niet en het kan zo maar zijn dat je ww-rechten in gevaar komen, dus goed juridisch advies is aan te raden.

Staat er wel een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst, dan mag er wel opgezegd worden met inachtneming van de opzegtermijn. Een werkgever kan alleen maar opzeggen als jij daarmee hebt ingestemd of als voorafgaand aan de opzegging toestemming is van het UWV. Toestemming van het UWV is alleen te verkrijgen in een situatie van reorganisatie of na twee jaar ziekte. In alle andere gevallen is de rechter bevoegd die de arbeidsovereenkomst kan ontbinden.

Typ en druk op Enter om te zoeken