In een uitspraak van ons hoogste rechtscollege blijkt dat detacheringbureaus en payroll organisaties als uitzendbureau kunnen worden gezien. Dit zet de deur open naar meer tijdelijke contracten. Hoe steekt dit in elkaar? De inzet van de zaak is de vraag of een payroll organisatie zich verplicht moet aansluiten bij het pensioenfonds StiPP. Uitzendbureaus zijn daar verplicht bij aangesloten en StiPP wenst natuurlijk een hoge aansluitingsgraad. Volgens de uitspraak zijn alle uitleners in een driehoeksverhouding waarbij werknemers onder leiding en toezicht van de inlener werken, uitzendondernemingen. In veel gevallen is daar sprake van bij een payroll organisatie en bij detacheringbureaus. Het gevolg van de uitspraak aan de ene kant is dat detacheerders en payrollers die aan bovengenoemde normen voldoen, werknemers verplicht moeten aansluiten bij StiPP als met het uitzenden 50% van het premieplichtige loon is gemoeid. Mogelijk zelfs met terugwerkende kracht. Degene die dat nog niet heeft gedaan, kan van StiPP een brief met (na)heffing verwachten ook al is er sprake van een andere pensioenregeling. Aan de andere kant heeft de uitspraak tot gevolg dat detacheringbureaus en payroll organisaties de soepele regels van uitzendbureaus mogen toepassen. Dit zet dit de deur open naar meer tijdelijke contracten. De voordelen voor de inlener op een rijtje. De inlener selecteert zelf het personeel waarna het dienstverband en de administratie wordt uitbesteed aan een payroll organisatie. De werknemer kan voor de duur van 5,5 jaar op basis van een flexcontract werken en voor die duur worden de strenge regels van ontslagbescherming ontlopen. Tegen meestal relatief lage kosten omdat flexwerknemers vaak onder een slechtere cao vallen dan de medewerkers van de inlener. Waarom zou een werkgever iemand nog in vaste dienst nemen? Bij een zuiver cijfermatige kosten – baten analyse kan het knap lastig zijn om argumenten voor een vast dienstverband te vinden. Maar er is ook de complexe vraag hoe je als werkgever de continuïteit en concurrentiekracht van je onderneming behoudt. Daarvoor heb je loyale werknemers nodig die het beste uit zichzelf willen halen voor hun werkgever. Werknemers die zich veilig en gewaardeerd voelen zodat zij tot initiatief en lef kunnen komen om professionele en commerciële kansen te creëren. Hoeveel flex wil je?

Het spel Pokémon go is razend populair. Dagelijks zijn er nieuwsberichten over de virtuele figuurtjes die je met je mobiel moet vangen. Mijn oog viel op een nieuwsbericht van RTL nieuws. Een uitzendkracht was fanatiek aan de slag. Niet met werken, maar met het najagen van Pokémons. Voor de opdrachtgever die de jongen al meerdere keren had gewaarschuwd, was de maat vol. De uitzendkracht kon – op staande voet – zijn spullen pakken en vertrekken. Balen voor de uitzendkracht. Als je nog maar kort op uitzendbasis werkt, dan kan de opdrachtgever ieder gewenst moment en zonder opgaaf van redenen, de opdracht beëindigen. Dat zou volledig anders zijn geweest als er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Dan zijn zij opeens werkgever en werknemer van elkaar. Een werknemer op staande voet ontslaan, is geen sinecure. De wet stelt hoge eisen en uit vaste rechtspraak blijkt dat rechters deze streng toepassen. Omdat er andere en beter passende straffen te bedenken zijn dan een ontslag op staande voet, zou de rechter korte metten hebben gemaakt met het ontslag. Zo zie je, zelfde situatie met een compleet andere uitkomst. Ter afsluiting nog even terug naar de uitzendkracht. Deze jongen had altijd naar volle tevredenheid van het uitzendbureau gewerkt en de directeur daarvan snapte zijn fanatisme voor het spel wel een beetje. Na de stevige waarschuwing van het ontslag, kreeg hij een tweede kans en de eerstvolgende maandag was hij alweer aan de slag bij een andere opdrachtgever. Slim kiezen, kan op een later moment veel tijd en geld schelen. Wil je ook slim kiezen, neem gerust contact met mij op.

Hoeveel flex wil je? Meer tijdelijke contracten mogelijk.

Ontslag fanatieke Pokémon-speler ‘go or no go’