Ziek uit dienst; mag dat en wat dan?

Als je ziek bent, dan mag je werkgever je in veel gevallen niet ontslaan. In de eerste twee jaar van de ziekteperiode geldt er namelijk een zogenaamd ‘opzegverbod tijdens ziekte’. In die periode mag je werkgever het dienstverband niet beëindigen. Maar, er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen.

De eerste twee jaar

De basisregel is dus dat jouw werkgever je dienstverband in de eerste twee jaar van ziekte niet mag beëindigen. Dit komt door dat zogenaamde ‘opzegverbod tijdens ziekte’. De keerzijde van die medaille is dat als jij om welke reden dan ook een einde van je dienstverband wenst of prima vindt, je in bijna alle gevallen geen recht hebt op een uitkering. Je kan dan denken aan situaties waarin je zelf opzegt of als je schriftelijk akkoord gaat met een einde van je dienstverband. Want, de overheid vindt dat in de eerste twee jaar de financiële lasten voor rekening van de werkgever moeten komen. Komt het dienstverband eerder tot een einde dan is dat juridisch vaak wel mogelijk, maar is de overheid niet bereid om de kosten voor een uitkering uit overheidsgeld te betalen; dus geen uitkering. Kortom, wil je werkgever het met jou tijdens de eerste twee jaar op een akkoord gooien en een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van je dienstverband afspreken? Of, ben je het zat en wil jij je dienstverband opzeggen? Let dan op. In bijna alle gevallen heb je geen recht op een uitkering en dus geen enkele vorm van inkomen meer. Als je meer wil weten over wat in de eerste twee jaar mag en moet betreffende de re-integratie, lees dan op mijn site over re-integratie.

Langer dan twee jaar ziek

Na twee jaar ziekte geldt het ‘opzegverbod tijdens ziekte’ niet meer en is er ook geen wettelijke plicht meer om loon te betalen. Je werkgever kan het UWV om toestemming vragen om jou te mogen ontslaan. Meestal kiezen werkgevers er voor om met de werknemer afspraken te maken en deze in een overeenkomst vast te leggen, zie ook de vaststellingsovereenkomst. Het is goed om kritisch te zijn voordat jij je handtekening onder een vaststellingsovereenkomst plaatst. Heb je een toekenning voor een WIA-uitkering en gaat je werkgever de transitievergoeding en vakantiedagen en zo uitbetalen? Dan lijkt het in de basis in orde, maar bedenk daarbij wel dat er een reden is dat je werkgever liever met jou een schriftelijk akkoord wenst dan een procedure via het UWV. De vraag is, waarom? Heb je (nog) geen toekenning voor een WIA-uitkering of is je werkgever niet bereid om de transitievergoeding te betalen, wees dan beducht op de gevolgen en laat je juridisch adviseren.

Ziek en ontslag door reorganisatie

Een werkgever kan om verschillende redenen een reorganisatie doorvoeren. De basisregel is dat in zo’n geval een zieke werknemer niet ontslagen mag worden in de periode van de eerste 2 jaar van ziekte. Dit is anders als het bedrijf gesloten wordt, dan kan er wel ontslag plaats vinden. Na het ontslag heb je recht op een ziektewet uitkering tot aan de termijn van 2 jaar waarna een WIA-keuring volgt.

Ontslag op staande voet

Ook als je ziek bent, kan je op staande voet worden ontslagen. Bijvoorbeeld omdat jij je niet aan je verplichtingen houdt voor bijvoorbeeld de re-integratie. Ben je op staande voet ontslagen? Let dan op. De termijnen zijn kort en in bijna alle gevallen is er geen recht op een uitkering. Lees meer op ontslag op staande voet.

Proeftijd

Tijdens een proeftijd mag een werkgever de werknemer per direct ontslaan. Of je ziek bent of niet. Ben je ziek, dan heb je recht op een ziektewet uitkering. Maar, de werkgever mag je niet ontslaan ómdat je ziek bent. Dat is discriminatie en ontslag waarbij sprake is van discriminatie, mag nooit. Weet je niet wat de reden is of wil je dat je (ex-) werkgever de reden op papier zet? Vraag er dan om. Volgens artikel 7:676 lid 2 BW is je werkgever verplicht dit te doen. Als je werkgever laat weten dat de reden is dat je ziek bent of als er sprake is van een andere vorm van discriminatie, dan kan je hier tegen protesteren. Wil je weten wat in dat geval je keuzes en rechten zijn, bel dan met Waarding advocatuur. Niet onbelangrijk; is de proeftijd wel juridisch wel goed overeengekomen? Als dat niet zo is, dan is het einde ook niet (rechts) geldig. Zie voor de regels voor een proeftijd onder het kopje Opstellen overeenkomst via veel gestelde vragen.

De tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt af

Het kan zo zijn dat een tijdelijk dienstverband af loopt. Ook als je ziek bent kan dat. Je werkgever is niet verplicht jouw arbeidsovereenkomst te verlengen. Maar, ook hier geldt dat je werkgever niet mag discrimineren. Heb je een contract langer dan 6 maanden? Dan verplicht de wet je werkgever om jou een maand voor de einddatum aan te zeggen of het dienstverband wordt verlengd en als dat zo is, onder welke voorwaarden. Als je werkgever dat niet doet of niet op tijd doet, dan moet je werkgever aan jou een vergoeding betalen die gelijk is aan een dag loon voor iedere dag dat deze zogenaamde ‘aanzegging’ te laat is met een maximum van één bruto maandsalaris. Heeft je werkgever voor de einddatum opgezegd, dan kan dat alleen als de mogelijkheid om  tussentijds op te zeggen overeengekomen is, er een goede reden voor is én jij met de opzegging instemt of als het UWV toestemming voor de opzegging heeft gegeven. Na het einde is er een recht op een uitkering op grond van de ziektewet.

Uitzendovereenkomst

Hoe langer je bij een uitzendbureau werkt, hoe meer rechten je hebt. Ben je net gestart of werk je nog maar kort voor een uitzendbureau, dan is er in je arbeidsovereenkomst vaak een zogenaamd ‘uitzendbeding’ opgenomen. Door dit beding kan jouw werkgever (het uitzendbureau) het dienstverband stop zetten als jij je ziek meldt en/ of als de opdrachtgever (de inlener waar je feitelijk werkt) de opdracht stop zet. Ontslag is dus ook mogelijk als je ziek bent. In zo’n geval heb je recht op een ziektewet uitkering.

Payrollovereenkomst

Als je in dienst bent bij een payroll werkgever, dan lijkt het veel op een uitzendovereenkomst maar is het sinds 2020 juridisch anders. Grofweg heeft een werknemer van een payroll organisatie dezelfde rechten en plichten als werknemers die bij de opdrachtgever (de inlener waar je feitelijk werkt) zelf in dienst zijn. Een uitzendbeding is niet geldig en ontslag ómdat je ziek bent, mag alleen in de gevallen waarin dat bij ‘gewone’ werknemers ook mag.    

Arbeidsrecht in het regeerakkoord 2017 – 2021

Wat staat er in het regeerakkoord voor de periode tot 2021? Een belangrijke uitspraak is dat het werkgeverschap aantrekkelijk moet zijn. Hoe de coalitie partijen dat willen doen, tref je hieronder aan.

Tijdelijke contracten

  • De periode waarin tijdelijke contracten mogelijk zijn, wordt verruimd van 2 jaar naar 3 jaar.
  • In sommige gevallen is een langere proeftijd mogelijk;
    • een contract tot en met 6 maanden; geen proeftijd,
    • een contract tot en met 2 jaar; proeftijd van een maand,
    • een contract voor bepaalde tijd met een duur langer dan twee jaar; drie maanden,
    • een contract voor onbepaalde tijd; vijf maanden,
  • De optie om sectoraal af te wijken van de wettelijke regels voor een keten van contracten, wordt verruimd.

Ontslag wordt eenvoudiger, maar iets duurder

  • Het huidige ontslagstelsel is onnodig moeilijk en om dat op te lossen kunnen binnenkort weer verschillende ontslaggronden gecombineerd worden. Bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Deze hoeven niet meer ieder voor zich geheel bewezen te worden, maar de rechter mag tot de slotsom komen dat van iedere grond gedeeltelijk sprake is en beslissen dat ontslag gerechtvaardigd is.
  • Daar staat dan tegenover dat de rechter een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding kan toekennen die maximaal de helft van de transitievergoeding is.

Transitievergoeding

  • Voor elk jaar van het dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, dus ook voor een dienstverband langer dan 10 jaar maar dit geldt niet voor de overgangsregeling voor 50-plussers.
  • Scholingskosten kunnen makkelijker in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
  • Er komen meer gronden op basis waarvan de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen, zoals:
    • na twee jaar ziekte,
    • bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mits een cao-regeling van toepassing is,
    • beëindiging bedrijf wegens pensionering of ziekte.
  • Aan de andere kant bouwen werknemers vanaf de datum van indiensttreding een recht op transitievergoeding op.

Loonbetaling en kosten bij ziekte

  • De verplichting tot loonbetaling tijdens ziekte wordt verkort van twee naar één jaar voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers). De ontslagbescherming gedurende 2 jaar blijft bestaan, maar loonbetaling en re-integratie wordt overgenomen door het UWV. De kosten worden gedekt door een uniforme premie, te betalen door de kleine werkgevers.
  • De premiedifferentiatie WGA wordt verkort van tien naar vijf jaar.
  • Loonsancties van het UWV moeten tot het verleden gaan behoren doordat werkgevers het UWV tussentijds een oordeel kunnen vragen over de re-integratie inspanningen.

Flexibele arbeidsrelaties en ZZP

  • Flexibele arbeidsrelaties en een flexibele schil door tijdelijke contracten, uitzenden, detacheren, payrolling et cetera blijft mogelijk maar de verschillende constructies zullen streng beoordeeld worden en waar afbreuk gedaan wordt op rechten van werknemers of waar sprake is van valse concurrentie op de arbeidsmarkt, zal dit worden aangepakt.
  • De huidige wet DBA (wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt vervangen. Deze wordt vervangen door een wet en een systeem dat uitwassen en schijnconstructies moet voorkomen, als volgt:
    • Aan de onderkant is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een lange duur of een laag tarief en met verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Een laag tarief correspondeert met loonkosten tot 125% van het minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s, vermoedelijk zo tussen de €15 en €18 per uur. Een lange duur is langer dan drie maanden.
    • Aan de bovenkant wordt een ‘opt out’ systeem geïntroduceerd. Als er sprake is van een hoog tarief en een korte duur of als er sprake is van een hoog tarief met het verrichten van niet reguliere bedrijfsactiviteiten, dan is er sprake van zelfstandigheid. Een hoog tarief zal waarschijnlijk een tarief van €75 per uur of meer zijn en een lange duur is in dit geval korter dan een jaar.
    • Voor situaties boven de onderkant maar beneden het ‘opt out’ systeem, wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Met deze verklaring krijgen opdrachtgevers op voorhand zekerheid voor vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. De verklaring zal middels een webmodule te verkrijgen zijn.

Dit zijn de afspraken tussen de coalitiepartijen. Belangrijk sluitstuk is natuurlijk dat deze afspraken worden omgezet in regelgeving. Of en hoe dat zal gebeuren, is nog niet te zeggen. Het spreekt voor zich dat wij dat blijven monitoren en je op de hoogte brengen zodra meer bekend is.