Ziek uit dienst; mag dat en wat dan?

Als je ziek bent, dan mag je werkgever je in veel gevallen niet ontslaan. In de eerste twee jaar van de ziekteperiode geldt er namelijk een zogenaamd ‘opzegverbod tijdens ziekte’. In die periode mag je werkgever het dienstverband niet beëindigen. Maar, er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen.

De eerste twee jaar

De basisregel is dus dat jouw werkgever je dienstverband in de eerste twee jaar van ziekte niet mag beëindigen. Dit komt door dat zogenaamde ‘opzegverbod tijdens ziekte’. De keerzijde van die medaille is dat als jij om welke reden dan ook een einde van je dienstverband wenst of prima vindt, je in bijna alle gevallen geen recht hebt op een uitkering. Je kan dan denken aan situaties waarin je zelf opzegt of als je schriftelijk akkoord gaat met een einde van je dienstverband. Want, de overheid vindt dat in de eerste twee jaar de financiële lasten voor rekening van de werkgever moeten komen. Komt het dienstverband eerder tot een einde dan is dat juridisch vaak wel mogelijk, maar is de overheid niet bereid om de kosten voor een uitkering uit overheidsgeld te betalen; dus geen uitkering. Kortom, wil je werkgever het met jou tijdens de eerste twee jaar op een akkoord gooien en een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van je dienstverband afspreken? Of, ben je het zat en wil jij je dienstverband opzeggen? Let dan op. In bijna alle gevallen heb je geen recht op een uitkering en dus geen enkele vorm van inkomen meer. Als je meer wil weten over wat in de eerste twee jaar mag en moet betreffende de re-integratie, lees dan op mijn site over re-integratie.

Langer dan twee jaar ziek

Na twee jaar ziekte geldt het ‘opzegverbod tijdens ziekte’ niet meer en is er ook geen wettelijke plicht meer om loon te betalen. Je werkgever kan het UWV om toestemming vragen om jou te mogen ontslaan. Meestal kiezen werkgevers er voor om met de werknemer afspraken te maken en deze in een overeenkomst vast te leggen, zie ook de vaststellingsovereenkomst. Het is goed om kritisch te zijn voordat jij je handtekening onder een vaststellingsovereenkomst plaatst. Heb je een toekenning voor een WIA-uitkering en gaat je werkgever de transitievergoeding en vakantiedagen en zo uitbetalen? Dan lijkt het in de basis in orde, maar bedenk daarbij wel dat er een reden is dat je werkgever liever met jou een schriftelijk akkoord wenst dan een procedure via het UWV. De vraag is, waarom? Heb je (nog) geen toekenning voor een WIA-uitkering of is je werkgever niet bereid om de transitievergoeding te betalen, wees dan beducht op de gevolgen en laat je juridisch adviseren.

Ziek en ontslag door reorganisatie

Een werkgever kan om verschillende redenen een reorganisatie doorvoeren. De basisregel is dat in zo’n geval een zieke werknemer niet ontslagen mag worden in de periode van de eerste 2 jaar van ziekte. Dit is anders als het bedrijf gesloten wordt, dan kan er wel ontslag plaats vinden. Na het ontslag heb je recht op een ziektewet uitkering tot aan de termijn van 2 jaar waarna een WIA-keuring volgt.

Ontslag op staande voet

Ook als je ziek bent, kan je op staande voet worden ontslagen. Bijvoorbeeld omdat jij je niet aan je verplichtingen houdt voor bijvoorbeeld de re-integratie. Ben je op staande voet ontslagen? Let dan op. De termijnen zijn kort en in bijna alle gevallen is er geen recht op een uitkering. Lees meer op ontslag op staande voet.

Proeftijd

Tijdens een proeftijd mag een werkgever de werknemer per direct ontslaan. Of je ziek bent of niet. Ben je ziek, dan heb je recht op een ziektewet uitkering. Maar, de werkgever mag je niet ontslaan ómdat je ziek bent. Dat is discriminatie en ontslag waarbij sprake is van discriminatie, mag nooit. Weet je niet wat de reden is of wil je dat je (ex-) werkgever de reden op papier zet? Vraag er dan om. Volgens artikel 7:676 lid 2 BW is je werkgever verplicht dit te doen. Als je werkgever laat weten dat de reden is dat je ziek bent of als er sprake is van een andere vorm van discriminatie, dan kan je hier tegen protesteren. Wil je weten wat in dat geval je keuzes en rechten zijn, bel dan met Waarding advocatuur. Niet onbelangrijk; is de proeftijd wel juridisch wel goed overeengekomen? Als dat niet zo is, dan is het einde ook niet (rechts) geldig. Zie voor de regels voor een proeftijd onder het kopje Opstellen overeenkomst via veel gestelde vragen.

De tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt af

Het kan zo zijn dat een tijdelijk dienstverband af loopt. Ook als je ziek bent kan dat. Je werkgever is niet verplicht jouw arbeidsovereenkomst te verlengen. Maar, ook hier geldt dat je werkgever niet mag discrimineren. Heb je een contract langer dan 6 maanden? Dan verplicht de wet je werkgever om jou een maand voor de einddatum aan te zeggen of het dienstverband wordt verlengd en als dat zo is, onder welke voorwaarden. Als je werkgever dat niet doet of niet op tijd doet, dan moet je werkgever aan jou een vergoeding betalen die gelijk is aan een dag loon voor iedere dag dat deze zogenaamde ‘aanzegging’ te laat is met een maximum van één bruto maandsalaris. Heeft je werkgever voor de einddatum opgezegd, dan kan dat alleen als de mogelijkheid om  tussentijds op te zeggen overeengekomen is, er een goede reden voor is én jij met de opzegging instemt of als het UWV toestemming voor de opzegging heeft gegeven. Na het einde is er een recht op een uitkering op grond van de ziektewet.

Uitzendovereenkomst

Hoe langer je bij een uitzendbureau werkt, hoe meer rechten je hebt. Ben je net gestart of werk je nog maar kort voor een uitzendbureau, dan is er in je arbeidsovereenkomst vaak een zogenaamd ‘uitzendbeding’ opgenomen. Door dit beding kan jouw werkgever (het uitzendbureau) het dienstverband stop zetten als jij je ziek meldt en/ of als de opdrachtgever (de inlener waar je feitelijk werkt) de opdracht stop zet. Ontslag is dus ook mogelijk als je ziek bent. In zo’n geval heb je recht op een ziektewet uitkering.

Payrollovereenkomst

Als je in dienst bent bij een payroll werkgever, dan lijkt het veel op een uitzendovereenkomst maar is het sinds 2020 juridisch anders. Grofweg heeft een werknemer van een payroll organisatie dezelfde rechten en plichten als werknemers die bij de opdrachtgever (de inlener waar je feitelijk werkt) zelf in dienst zijn. Een uitzendbeding is niet geldig en ontslag ómdat je ziek bent, mag alleen in de gevallen waarin dat bij ‘gewone’ werknemers ook mag.    

Ziek en uit dienst; wie betaalt de rekening?

Als een werknemer ziek is, betaalt de werkgever de rekening. Tijdens het dienstverband, maar vaak ook nog na het einde van het dienstverband. Soms wel tot 12 jaar.

Dit alles komt door de wet BeZaVa, de wet Beperking Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Vangnetters. Zo lang als de naam van deze wet is, zo moeilijk is het om de wet goed te begrijpen.

Wanneer is er een risico?

In de volgende situaties krijg je als werkgever onder meer met deze wet te maken:

  1. een werknemer gaat ziek uit dienst,
  2. een ex-werknemer wordt binnen 4 weken na het einde van het dienstverband ziek én er is nog geen ww-recht toegekend en
  3. een ex-werknemers met een recht op ww is langer dan 13 weken ziek.

Als er sprake is van één van bovenstaande situaties en van een ziektewet of wga-uitkering, dan worden de kosten doorbelast aan de werkgever.

Doorbelasting aan werkgever

Doorbelasting vindt plaats op basis van de keus die de werkgever maakt. Een werkgever kan er voor kiezen om eigenrisicodrager te zijn. Is dat het geval, dan belast het UWV alle kosten van de uitkering van de werknemer volledig door. De duur kan oplopen tot 12 jaar, namelijk 2 voor de ziektewetuitkering en 10 voor de wga-uitkering.

Kiest een werkgever er voor om dit risico en de kosten niet zelf te dragen, dan moet de werkgever premies betalen aan het UWV. De hoogte van de premie is afhankelijk van de sector waar de werkgever in zit en bij middelgrote en grote werkgevers ook van een individuele premie. Voor beide premies geldt dat deze hoger worden naarmate meer werknemers een wga- of ziektewetuitkering ontvangen. Bij de individuele premie is het principe van ‘de vervuiler betaalt’ direct voelbaar.

Wie kiest voor welke kosten?

Van alle grote werkgevers zijn grofweg de helft eigenrisicodrager voor de wga en de ziektewet. Iets meer dan een kwart van alle middelgrote werkgevers kiest er voor om het eigen risico voor de wga op zich te nemen en voor de ziektewet kiest een kleine tien procent. Kleine werkgevers houden het wat betreft de ziektewet op slechts één procent en bij de wga kiest één op de vijf voor eigenrisicodragerschap[1].

Waarom?

Dit verschil is goed te verklaren. Grote werkgevers hebben meer marktmacht om tegen betere voorwaarden een verzekering voor het eigen risicodragerschap af te sluiten. Maar, belangrijker nog, met name hebben zij de mogelijkheid om (teams van) professionals in dienst te nemen om langdurige arbeidsongeschiktheid te voorkomen of om deze zo snel als mogelijk te eindigen. Bijvoorbeeld doordat zij binnen hun organisatie een andere passende functie kunnen aanbieden. Iets wat voor een kleine werkgever vaak een onmogelijk opgave is.

Tenslotte zorgen eigenrisicodragers na het einde dienstverband nog steeds zelf voor verzuimbegeleiding en re-integratie. De directe betrokkenheid van de werkgever die het individuele dossier goed kent, zorgt sneller voor positieve resultaten en daarmee ook voor een snellere terugkeer naar de werkvloer.

Tips

Het loont om te zorgen voor goede preventie en als er sprake is van (langdurige) ziekte, te zorgen voor professioneel verzuimbeleid.

Dat begint bij een professionele casemanager. De casemanager heeft periodiek contact met de werkgever en werknemer, let op termijnen, zorgt voor een goede schriftelijke verslaglegging, weet welke (strategische) interventie nodig is en kent daarvoor de juiste partijen.

Bij kleine en middelgrote werkgevers wordt vaak de (afdelings)manager of een medewerker als casemanager aangewezen. Dat loopt vaak redelijk, maar meer dan eens mist er de professionele afstand of voldoende kennis van zaken.

De periode van ziek-zijn duurt dan vaak langer en in een ongelukkig geval kan het leiden tot verharding van standpunten waarna juridische bijstand onmisbaar is. SW Arbeidsrecht kent de klappen van deze zweep en het geeft grote voldoening om zo’n dossier weer vlot te trekken. Maar, in veel gevallen had de situatie voorkomen kunnen worden door een professionele casemanager.

Een andere tip is voor werkgevers met een flexibele schil. Voor hun kan het slim zijn om met uitzendkrachten te werken. Het is wellicht duurder op de korte termijn, maar de kosten van ziekte komen voor rekening van het uitzendbureau.

Voor alle werkgevers die niet eigenrisicodrager zijn, geldt de tip om de (premie)opgave van het UWV nauwkeurig te controleren. Het komt helaas regelmatig voor dat het UWV daarin fouten maakt.

De laatste tip is om periodiek de afweging te maken of het lonend kan zijn om eigen risicodrager te worden of als je dat als werkgever bent, juist weer terug te keren naar het stelsel van het UWV.

[1] Cijfers overgenomen uit een rapport van het UWV https://www.uwv.nl/overuwv/Images/Gedifferentieerde%20premies%20WGA%20en%20ZW%202017.pdf